人力资源招聘与录用
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
人事管理制度的招聘与录用
人事管理制度的招聘与录用一、招聘流程及程序1.1 岗位需求确定为了满足公司的发展需求，人力资源部门将与各部门负责人一起确定招聘计划。
根据业务发展和员工离职情况，结合公司的组织架构和岗位设置，确定招聘需求，明确招聘目标和范围。
1.2 编制招聘方案根据招聘需求和目标，人力资源部门将编制招聘方案，包括招聘岗位、岗位要求、招聘流程、招聘渠道、用人标准等内容。
1.3 发布招聘信息人力资源部门将按照招聘方案确定的招聘渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、招聘会等多种形式，确保信息发布全面和及时。
1.4 筛选简历收到应聘者的简历后，人力资源部门将对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和公司用人标准的应聘者。
1.5 面试初选通过对简历的初步筛选，人力资源部门将安排面试初选工作，与应聘者进行初步沟通，并初步了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
1.6 面试经过面试初选后，人力资源部门将安排面试，面试采取多种形式，包括个人面试、小组面试、笔试、情景模拟等，以全面地了解应聘者的能力和素质。
1.7 岗位匹配通过面试，确定最终候选人名单，并按照用人标准和岗位要求对候选人进行岗位匹配。
1.8 面试结果反馈面试结束后，人力资源部门将及时向候选人反馈面试结果，并邀请候选人出具工作能力、身体条件和背景信息等相关证明文件。
1.9 岗位的聘用意见根据招聘程序和面试结果，人力资源部门将提出最终的聘用意见，并将意见提交给公司领导层作出最终决定。
二、录用程序2.1 发放录用通知公司领导层根据人力资源部门的聘用意见，将向最终的候选人发放录用通知，确定入职时间、岗位级别、薪酬福利、试用期等相关信息。
2.2 签订劳动合同公司将根据录用通知，与候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务、工作内容和工作条件。
2.3 岗位培训入职后，公司将安排岗位培训，包括公司的组织文化、工作流程、产品知识、工作技能等方面的培训。
2.4 试用期管理公司将针对新员工实行试用期管理，监测员工的工作表现，提供必要的指导和辅导，并进行必要的评估，以确保员工与岗位的匹配度和工作绩效。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
人力资源招聘和录用工作程序
人力资源招聘和录用工作程序1目的及时招聘、录用、配置有效的人力资源，保证公司正常生产经营及可持续发展。
2适用范围适用于公司所属各单位（部门）人力资源招聘、录用、配置。
3术语及定义3.1招聘、录用的渠道主要是社会、各类院校3.1.1应届毕业生招聘、录用：主要对象为专科、本科、研究生（含硕士研究生、博士研究生）学历的应届毕业生3.1.2社会人才的招聘、录用：主要对象为公司急需的专业技术管理方面以及具有特殊技能的社会人才3.1.3临时用工人员的招聘、录用：主要对象为集团公司劳务用工人员及退休专家4职责4.1公司综合管理部4.1.1负责每年根据公司发展规划，修订专业技术管理岗位编制规划4.2公司生产部4.2.1负责每年根据公司发展规划，修订生产操作服务岗位定员规划4.3公司人力资源部4.3.1负责公司人力资源招聘、录用及配置系统管理4.3.2负责制定公司人力资源招聘计划4.3.3负责确定人力资源招聘的渠道和用工形式4.3.4负责实施应届毕业生及社会人才的招聘及录用工作4.3.5负责实施公司各职能部门、直属车间、销售公司及分公司临时用工的招聘及录用工作4.4公司所属各单位（部门）4.4.1负责分析内部人力资源状态，向公司人力资源部提交本单位（部门）的人力资源需求4.4.2按照人力资源部建立各专业领域测试题库的要求，选派合适人员参加建库工作4.4.3按照人力资源部的统一部署，派员参与公司招聘团，开展招聘工作4.4.4每个高级经理建制单位均须建立招聘面试团队，负责对通过前期遴选进入最终阶段的应聘者进行复试，并最终确定招聘人选4.4.5控股（合资）分公司参照本程序编制年度人员需求计划，并按公司人力资源部统一部署提交该计划。
阶段性的招聘工作须经公司人力资源部批准后实施，实施过程须接受人力资源部的监督5工作程序和要求5.1人力资源招聘计划的制定5.1.1人力资源招聘计划伴随人力资源规划初步拟定在编制人力资源规划过程中，用人单位（部门）依据公司综合管理部与生产部提供的岗位编制及定员规划，结合内部人员质量构成情况，提出下年度人力资源需求。
人力资源部门员工招聘与录用规章制度
人力资源部门员工招聘与录用规章制度一、引言随着企业的发展，人力资源部门在招聘与录用方面的规章制度变得尤为重要。
本文将针对人力资源部门员工招聘与录用的规章制度进行全面的论述，旨在确保人力资源部门能够高效准确地完成员工招聘与录用工作。
二、招聘程序为保证招聘工作的公平、公正，人力资源部门应按照以下程序进行招聘：1. 确定岗位需求：人力资源部门应与各部门进行充分沟通，明确招聘的岗位需求和条件。
2. 编制招聘计划：根据岗位需求，人力资源部门应制定招聘计划，确定招聘的岗位数目和招聘宣传渠道。
3. 筛选简历：人力资源部门应对收到的简历进行筛选，将符合岗位要求的候选人选出。
4. 面试评估：对通过简历筛选的候选人，人力资源部门应安排面试，通过面试对候选人的能力、素质进行评估。
三、面试与评估1. 面试形式：面试可以采用个人面试、小组面试或者混合面试的形式，以确保候选人在面试中能够全面展示自己的能力和素质。
2. 面试评估标准：人力资源部门应事先确定面试评估的标准，并对面试官进行专业培训，确保评估结果的客观准确性。
3. 面试记录与报告：人力资源部门应对面试过程进行记录，并及时向招聘委员会提交面试报告，以便后续决策使用。
四、录用程序1. 录用决策：招聘委员会应根据面试评估结果和各方意见，进行综合评估并作出录用决策。
2. 录用通知：人力资源部门应及时向录用的候选人发出录用通知，并在通知中明确入职的条件和要求。
3. 入职手续办理：人力资源部门应与候选人协商确定入职日期，并协助候选人办理入职手续。
五、保密规定为保护候选人的个人隐私和招聘信息的机密性，人力资源部门应制定相应的保密规定。
1. 招聘信息保密：人力资源部门应妥善保管候选人的简历和面试记录，不得随意泄露或外传。
2. 保密协议：对于特定岗位，人力资源部门应要求候选人签署保密协议，明确保密责任和义务。
六、员工背景调查为确保录用人员的真实性和可靠性，人力资源部门应进行员工背景调查。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源招聘与录用管理制度
人力资源招聘与录用管理制度一、概述人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高人力资源管理水平，确保人才招聘与录用的公平、公正、公开而制定的一系列规定。
该管理制度主要包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等。
二、招聘需求分析招聘需求分析是人力资源招聘与录用的第一步，它是根据组织机构的发展需要、岗位设置和人员流动等情况进行的，目的是明确招聘的岗位背景和要求，并为后续的招聘策略提供依据。
招聘需求分析应考虑到组织机构的发展目标、岗位的职责和要求、现有人员的情况等因素，从而确定需求的具体数量和质量。
三、招聘渠道选择招聘渠道选择是指在进行人力资源招聘时，选择合适的渠道进行招聘。
目前常用的招聘渠道包括线上招聘网站、线下招聘会、人才中介机构等。
在选择招聘渠道时，组织机构需要根据招聘岗位的特点、职位需求的紧急程度和预算等因素，选择适合的渠道进行招聘，以提高招聘的效果和效率。
四、招聘方式与流程招聘方式与流程是人力资源招聘与录用的核心环节。
常见的招聘方式包括面试、笔试、实践操作、测评等，而招聘流程一般包括招聘计划制定、招聘公告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤。
招聘方式和流程的制定需要遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程中的公正性和透明度。
五、面试评估与录用决策面试评估是人力资源招聘与录用的重要环节，它通过面试考察候选人的专业技能、综合素质、团队合作能力等方面，以确定是否适合岗位的要求。
面试评估一般包括个人面试、组织面试以及专业测试等环节，通过对候选人的综合表现进行评估，最终确定录用与否。
录用决策由招聘人员根据候选人的面试表现、背景调查情况等因素综合考虑后进行，以确保录用决策的科学性和准确性。
六、总结人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高招聘与录用的质量和效率而制定的一系列规范和程序。
通过招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等细致的工作，可以确保招聘与录用的公平性、公正性和公开性，为组织机构的发展提供有力的人力资源保障。
人力资源企业员工招聘选拔录用的基本流程
人力资源企业员工招聘选拔录用的基本流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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1.1 确定招聘职位的需求。
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需人才，使其促进公司得以更快地发展，特制订本办法。
第二条适用对象公司所有招聘员工第三条权责单位1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。
2、总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准第四条招聘录用原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录取、人尽其才、才尽其用的原则。
第二章招聘小组人员构成第五条公司招聘成员至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导。
不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下：不同人员面试考官的构成中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部主管、总经理组成。
总经理拥有对其录用决策的最终决定权。
第三章招聘需求招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。
第六条各部门、各项目部根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。
人员需求申请表第七条突发的人员需求。
因新增加的业务而现有企业内缺乏此工种人才或不足时，及时将人员需求上报人力资源部。
第八条储备人才。
为了促进公司目标实现，而需要储备一定数量的各类专业人才，如大学毕业的专门技术人才等第四章招聘渠道公司招聘分为外部招聘。
外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。
第九条外部招聘外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、网络）发布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。
第五章人员甄选第十条简历的筛选。
招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部人员对收到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话的方式告知他们前来公司面试参加下一环节的甄选。
人员招聘与录用规范
人员招聘与录用规范人力资源是企业发展的重要驱动力，招聘与录用是人力资源管理中至关重要的环节。
为了确保招聘与录用程序的公正、透明和规范运行，促进企业的长远发展，本文将介绍一套人员招聘与录用规范。
具体规范如下：一、招聘需求确定在开始招聘之前，企业应当明确招聘的具体需求和人员配置目标。
这一步骤需要与相关部门充分沟通，以了解企业的发展规划和现有人力资源的结构。
根据这些信息，确定招聘需求的职位、数量、条件和要求等。
二、岗位描述与招聘要求为了确保岗位描述准确，企业需要制定详细的岗位描述，并明确该岗位的职责、任务、技能要求等。
同时，根据公司的人才战略和岗位需求，制定招聘要求，包括学历、工作经验、专业技能等方面。
三、招聘渠道选择企业可以通过多种渠道来招聘合适的人才。
如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
根据岗位的特点和需求，合理选择招聘渠道，并开展广泛的招聘工作，吸引更多的优秀人才。
四、简历筛选与初步面试在收到求职者投递的简历后，企业应进行简历筛选工作。
筛选时，要关注与岗位需求相关的经验、技能和素质。
对于符合要求的求职者，进行初步面试，了解其工作经历、个人能力和职业发展规划等。
五、综合评估与笔试面试在初步面试后，企业可以对合格的求职者进行综合评估，包括背景调查、能力测试等环节。
对招聘职位需要特定技能的，可以设置相应的笔试。
同时，通过面试来深入了解求职者的能力和潜力，并与其他面试官共同评估。
六、录用决策与通知招聘流程完成后，企业需要综合考虑面试表现、评估结果等信息，进行最终的录用决策。
决策结果应当及时通知求职者，告知录用或者不录用的结果，并与其达成就业协议，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备与培训对于录用的求职者，企业需要提前做好入职前的准备工作。
包括办理相关手续、排班、派发相关材料等。
同时，为新员工提供必要的培训，使其能够更快地适应新的工作环境和岗位要求。
八、员工与企业关系建立作为企业的一员，新员工需要与企业建立积极、良好的关系。
人力资源管理与招聘录用
人力资源管理与招聘录用人力资源管理是指企业通过计划、组织、领导、控制和协调等一系列管理活动，以达到优秀员工的正确配置和利用，并使其能够充分发挥其潜能和创造力，使之成为企业竞争力的重要源泉。
而招聘录用作为人力资源管理的重要环节之一，对于企业的发展和组织的壮大起着至关重要的作用。
首先，招聘录用是人力资源管理中非常重要的一环。
一个企业的发展离不开优秀的员工，而招聘录用就是为了找到适合企业岗位要求的人才，为企业注入新鲜的血液。
在招聘录用过程中，企业需要通过岗位描述和要求，筛选合适的应聘者，并通过面试、考核等方式综合评价应聘者的素质和能力，最终找到最适合岗位的人才。
招聘录用的结果直接关系到组织的人才结构和能力水平，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
其次，招聘录用在建立优秀企业文化、增强员工凝聚力方面起着重要作用。
招聘录用不仅是为了找到能胜任工作的员工，更是为了找到符合企业价值观念、文化背景和团队精神的员工。
招聘录用过程中，企业需要通过了解应聘者的经历、学历、技能等信息，来判断其是否符合企业的文化氛围和团队精神，并以此为依据进行录用决策。
只有找到与企业文化相匹配的员工，才能在工作中更好地融入团队，形成良好的合作氛围，提高员工的凝聚力和向心力。
另外，招聘录用也对于员工的职业发展和成长有着重要影响。
招聘录用是员工进入企业的第一步，而企业对于员工的发展和成长也应该从这一刻开始考虑。
企业在招聘录用过程中，应当注重挖掘和发掘应聘者的潜能和特长，以及对他们进行培训和提升的计划，为员工的职业发展提供良好的平台和机会。
只有在这样的环境中，员工才能更好地发挥自己的能力和潜力，实现个人职业目标和企业发展目标的良性互动。
最后，招聘录用也是维护企业竞争力的重要手段。
现代企业面临激烈的市场竞争，要想在竞争中立于不败之地，就需要拥有具有竞争力的人才。
通过招聘录用，企业能够吸引和选拔到优秀的人才，提高组织的核心竞争力和综合实力，从而在市场竞争中占据优势地位。
公司人力资源制度大全
公司人力资源制度大全一、招聘与录用1.岗位需求分析：公司将定期进行岗位需求分析，以确保各部门能够合理配置人力资源。
2.招聘渠道：公司将通过多种渠道开展招聘，包括线上招聘平台、企业宣传网站、校园招聘会等。
3.招聘程序：公司将按照招聘程序进行招聘，包括简历筛选、面试、笔试、体检等环节。
4.录用标准：公司将根据岗位需求和应聘者的能力、学历等条件进行综合评估，确定是否录用。
5.入职培训：公司将为新员工提供入职培训，包括公司文化、岗位职责、职业道德等内容。
二、员工考核与晋升1.考核制度：公司将建立科学、公平的员工考核制度，根据员工的工作表现评价其绩效。
2.绩效考核：公司将定期进行绩效考核，包括定期考核和项目考核两种方式。
3.晋升机制：公司将根据员工的绩效、能力等因素评估其晋升的机会和幅度。
4.薪酬调整：公司将根据员工的绩效和市场行情等因素进行薪酬调整。
5.奖惩制度：公司将建立奖惩制度，根据员工的表现给予奖励或者进行相应的惩罚。
三、待遇与福利1.薪酬制度：公司将根据员工的岗位等级、工龄等因素确定薪酬水平，并定期进行调整。
2.加班与补贴：公司将按照国家有关法律法规规定，为员工提供加班补贴和福利。
3.假期制度：公司将为员工提供带薪年假、婚假、产假、病假等合法的休假制度。
4.社会保险与公积金：公司将依法为员工缴纳社会保险和公积金。
5.其他福利：公司将为员工提供其他福利，如过节费、员工旅游、节日礼品等。
四、劳动关系与员工沟通1.劳动合同：公司将与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2.员工手册：公司将编制员工手册，详细描述员工的权益和职责。
3.员工代表会议：公司将定期召开员工代表会议，听取员工的意见和建议。
4.员工意见反馈：公司将建立员工意见反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
5.劳动争议解决：公司将建立劳动争议解决机制，妥善处理员工与公司之间的纠纷。
五、员工培训与发展1.岗前培训：公司将为新员工提供岗前培训，使其尽快适应工作环境。
人力资源管理课件第四章人员的招募与录用
2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之 间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相 对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客 观信息，包括个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的 能力特征及在今后特定领域的工作表 现，以帮助企业选择对职位要求特别 适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转 化为可以测量的指标的过程。测评内容、 测评要素、测评指标和评分标准共同构 成了测评的指标体系。测评内容是人员 测评体系的基础，测评要素是测评内容 的分解，测评指标是可以用来观察和操 作的项目，评分标准是具体操作中的尺 度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动中经常要使用的 一种测评。
人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点
一、招聘需求确定阶段1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。
2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始执行。
二、岗位职责分析与编制1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。
2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。
三、岗位需求公告发布1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。
2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球信息站、招聘全球信息站、招聘会等。
四、简历筛选与初审1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。
2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。
五、面试安排与进行1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。
2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。
六、录用决策与通知1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。
2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。
七、入职与培训1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。
2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。
总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。
八、招聘需求确定阶段在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综合分析，了解各部门的工作内容、业务量以及人员流动情况，结合公司的发展战略和人力资源规划，确定招聘计划。
这个阶段要求人力资源管理员具备对整个企业的全局观念，需要与各部门密切合作，了解各部门的需求情况，以便制定合理的招聘计划。
1.1 部门需求分析人力资源管理员需要与各部门负责人进行交流，全面了解各部门在岗位数量、职位需求及人员结构上的需求情况。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
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32
23
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3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
Company Logo
人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人力资源部员工招聘与录用管理规定
人力资源部员工招聘与录用管理规定1.引言在现代企业中，人力资源部门的员工招聘与录用管理是至关重要的。
为了确保招聘过程的公平性，提高员工的素质和能力，制定明确的招聘与录用管理规定势在必行。
本文将详细阐述人力资源部员工招聘与录用管理的相关规定。
2.招聘需求确定在开始招聘前，人力资源部应与各相关部门进行沟通，了解其人力资源需求。
根据公司的战略目标和岗位职责，确定招聘的具体岗位、数量、条件和要求。
3.岗位需求分析为了准确评估所需人才的能力和素质，人力资源部门需要进行岗位需求分析。
这包括明确岗位的工作职责、技能要求、学历背景等具体要求。
4.招聘渠道和方法人力资源部门应灵活运用不同的招聘渠道和方法，以吸引优秀的人才。
这包括在线招聘平台、校园招聘、人才市场和员工推荐等。
针对不同的岗位需求，选择最适合的招聘方式。
5.招聘流程管理为了确保招聘流程的公正性和透明度，人力资源部门应严格执行招聘流程管理规定。
这包括发布职位招聘信息、收集简历和申请材料、初审、笔试或面试、背景调查和体检等环节的有序进行。
6.面试与评估面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
人力资源部门可以根据不同岗位的要求，组织不同形式的面试，如个人面试、小组面试、技术面试等。
在面试过程中，要综合评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作意识等各项素质。
7.录用决策人力资源部门需要根据候选人的综合素质和面试成绩，做出准确的录用决策。
同时，必须遵守公司的相关政策和程序，确保录用过程的公平性和透明度。
8.录用合同与入职一旦确认录用决定，人力资源部门将与候选人签订正式的录用合同，并进行入职前的必要安排。
这包括新员工培训、入职手续办理、岗位介绍等方面的工作。
9.备案与数据管理所有的招聘与录用流程都需要做好备案，并进行数据管理。
人力资源部门需建立完善的招聘与录用档案，便于后期的查询和分析。
10.定期评估与改进为了不断提高招聘与录用管理的效率和质量，人力资源部门应定期评估并改进招聘与录用规定。
人力资源管理6大模板
人力资源管理6大模板人力资源管理的重要性人力资源管理是组织运营中至关重要的一部分。
它涉及到管理组织的人力资源，包括招聘、培训、激励和绩效评估等方面。
有效的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工，提高组织的绩效和竞争力。
本文将重点介绍人力资源管理中的六大模板。
1. 招聘与录用模板招聘与录用是人力资源管理中的重要环节。
合理的招聘与录用模板可以帮助组织吸引到合适的人才，并在员工入职后进行有效的管理。
1.1 招聘需求分析在进行招聘前，人力资源部门需要与相关部门进行沟通，明确招聘的岗位需求和要求。
根据岗位需求，制定相应的招聘计划和招聘职位描述。
1.2 招聘渠道选择人力资源部门需要根据不同的招聘需求，选择合适的招聘渠道，比如招聘网站、招聘猎头、校园招聘等。
1.3 简历筛选与面试收到求职者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，并邀请合适的候选人进行面试。
面试过程中要关注候选人的专业能力、沟通能力和团队合作等方面的表现。
1.4 薪酬谈判与录用在面试后，人力资源部门与候选人进行薪酬谈判，确定合适的薪酬待遇。
谈判结束后，确认录用决定，向候选人发出录用通知书。
2. 培训与发展模板培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
有效的培训与发展模板可以帮助组织提升员工的技能水平、工作效率和职业素养。
2.1 培训需求分析在进行培训前，人力资源部门需要与相关部门进行沟通，明确培训的需求和目标。
根据培训需求，制定相应的培训计划和培训内容。
2.2 培训方式选择人力资源部门需要根据不同的培训需求，选择合适的培训方式，比如内部培训、外部培训、在线培训等。
2.3 培训实施与评估在培训进行期间，人力资源部门需要组织培训的实施，并进行培训效果的评估。
评估结果可以帮助改进培训的内容和方式。
2.4 发展规划与辅导在培训结束后，人力资源部门可以为员工制定个人发展规划，并提供相应的辅导和支持。
发展规划可以帮助员工更好地发展自己的能力和职业生涯。
人力资源工作流程—招聘录用
人力资源工作流程—招聘录用一、概述招聘录用是人力资源管理中的重要环节，它关系到企业的人才引进和战略发展。
招聘录用的目标是选拔和录用符合企业需求的人才，使组织中的员工更好地适应和发挥自己的职能。
本文将介绍招聘录用流程中的各个环节，包括需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等。
二、需求分析需求分析是招聘录用的起点，它是根据企业的发展战略和运营需要，确定招聘的岗位、人数和条件等。
在进行需求分析时，人力资源部门需要与各部门进行充分的沟通，了解各部门的具体需求，才能更好地招聘合适的人才。
三、招聘计划制定在明确了招聘需求后，人力资源部门需要制定招聘计划。
招聘计划包括招聘数量、时间节点、招聘渠道和招聘预算等。
招聘计划的制定需要充分考虑企业的实际情况和资源情况，确保招聘计划的合理性和可行性。
四、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道是招聘录用工作的关键，它决定了招聘人才的质量和数量。
常用的招聘渠道包括内部推荐、人才市场、招聘网站、校园招聘等。
根据不同的岗位和企业实际情况，选择合适的招聘渠道，才能吸引到合适的候选人。
五、简历筛选简历筛选是对候选人进行初步的评估和筛选，从大量的简历中筛选出符合岗位要求的候选人。
在简历筛选时，需要充分考虑候选人的学历、工作经验、专业技能等，以及其个人的素质和能力。
通过简历筛选，可以初步了解候选人的基本情况，为面试评估提供基础。
六、面试评估面试评估是招聘录用过程中的核心环节，通过面试可以全面了解候选人的能力、素质、个人品质等。
面试方式多样，可以采用个人面试、小组面试、专家面试等。
在面试评估中，面试官需要根据岗位要求和企业文化等，对候选人进行全面的评估和判断。
七、背景调查八、录用决策在完成面试评估和背景调查后，人力资源部门需要根据招聘的要求和企业的需求，做出最后的录用决策。
录用决策需要综合考虑候选人的能力、素质、背景等因素，以及岗位的需求和企业的战略目标。
同时，需要与相关部门进行充分的沟通和协商，确保录用决策的科学性和合理性。
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简答题1、简述情景模拟法，并说明如何操作。
情境模拟法,又称评价中心法，即创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。
2、你认为企业员工面试应着重考察的内容有哪些？（1）个人信息。
（2）仪表、仪态和风度。
（3）工作经验。
（4）知识的广度与深度。
（5）工作态度和求职动机。
（6）事业进取心。
（7）反应能力与应变能力。
（8）分析判断与综合概括能力。
（9）兴趣爱好与活动。
（10）自我控制能力与情绪稳定性。
（11）口头表达能力。
3、企业集权与分权应着重考虑哪些问题？（1）决策的代价：决策的代价越高，越应由高层领导来作出决策，这被认为是“压倒一切的因素”。
（2）政策的一致性：越要求政策一致，集权性越强。
（3）经济规模：规模越大，集权的可能性越小。
（4）企业的历史：企业是私人创办发展起来的，还是由不同公司合并和联合起来的。
（5）管理哲学、管理思想：最高主管部门经理的性格及其哲学观点。
（6）要求独立的愿望。
（7）获得经理人才的可能性。
（8）控制技术：上级主管对下层部门进行监督与控制技术。
（9）经营的分散化。
（10）企业的动态特性。
4、在招聘过程中，可以通过哪些环节体现对优秀人才的重视？一个阶段是在建立招聘水池的时候，要吸引尽量多的好的应聘者参加筛选工作。
另一个阶段是在录用阶段，应该吸引筛选合格的候选人决定加盟企业,而这个阶段的吸引工作常常被忽视。
（1）让最优秀的应聘者尽量多地了解企业的信息。
（2）在优秀的候选人与企业中间寻找共同点。
（3）提前拟订企业与应聘者在报酬方面的谈判立场。
（4）对优秀应聘者的有关问题，在聘其之前需调查清楚，不要把问题带到录用之后。
（5）吸引优秀的应聘者必须行动迅速。
（6）在录用之后要让候选人感觉企业很重视他们的价值。
5、工作分析流程包括哪些程序？（1）确定工作分析目的（2）确定工作分析系统（3）确定并培训工作分析小组（4）搜集工作信息（5）分析工作信息（6）制定工作说明书（7）工作分析结果应用6、分析影响企业招聘的内外因素。
外部因素：国家政策、法规。
⑵劳动力市场。
市场地理位置,市场供求关系⑶行业发展性。
内部因素：⑴企业声望。
⑵企业发展阶段。
⑶企业招聘政策。
员工发展、晋升、用人机制、上下级关系、进修培训等。
⑷企业福利和待遇。
⑸招聘成本和时间。
求职者个人因素：（1）应聘者的寻职强度对招聘的影响。
（2）不同的“职业锚”对招聘的影响（3）应聘者动机与偏好对招聘的影响（4）应聘者的个性特征对招聘的影响7、你认为市场经济条件下现代企业究竟需要什么样的人才？（1）知识。
要掌握专业技术知识、经济法律知识、经营管理知识、政治理论水平，追求个人与社会同步发展。
（2）意识。
要有目标意识，创新意识。
（3）精神。
要有开拓精神，创新精神和冒险精神。
（4）能力。
要有政治洞察力，思维能力，公关能力和应变能力。
（5）技能。
要掌握表达技能、外语技能、信息技能、驾驶技能和武术技能。
8、简要分析企业员工离职的原因。
个人原因:追求物质利益最大化。
追求良好的人际关系。
寻求自我价值的实现。
职业兴趣、能力水平。
能力与岗位出现差距。
组织内部原因:薪酬福利不佳。
不满上司的领导风格。
缺乏晋升机会。
工作负荷过重压力大。
不受重视无法发挥才能。
个性受压抑。
组织外部原因: 社会价值观。
竞争对手。
政策法规。
经济、交通等因素。
9、员工不同生命周期的留人措施有哪些？A 引入阶段。
应注意使员工尽快适应环境，如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其“跳槽”。
B 成长阶段除了应给以工作上的肯定之外，还须适度地安排相关的技能训练课程，以加深其专业程度。
C 饱和阶段。
给予调职或是晋升机会，将有助于员工生命周期的良性循环。
D 衰落阶段。
要适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。
10、如何培养新员工对企业的认同和归属感？让新员工了解企业的发展历史、战略发展目标、组织结构和管理方式、文化、工作的流程与制度规范等。
明确企业的经营竞争目标及工作中的职责、程序、标准等，更快地适应新的工作环境和岗位要求。
建立良好的人际关系，增进员工间的团队意识与合作精神。
论述题1、分析企业战略、组织结构与人力资源管理的关系企业组织结构支持战略，为战略的实施服务。
人力资源管理工作是企业战略实施的重要保证，也是最关键的因素，人力资源的优劣直接影响工作的成绩和效果。
(1)人力资源管理同企业战略、组织结构紧密相联，它是组织得以存在的三大本质因素之一，同时受到社会政治、经济、劳动力市场、科学技术、社会文化等诸外部因素的影响和制约。
(2)企业战略、组织结构和人力资源管理活动相互影响，相互促进，相互制约。
2、试述工作分析的主要内容。
（1）工作职责分析：工作职责是绩效评估的基础和对象，是确定任职资格的依据，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析，还包括对工作责任重要程度的分析。
工作流程分析：工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。
（2）工作权限分析：根据责权对等的原则，核查任职是否具备完成工作的任务所需的权限。
（3）工作关系分析：企业中的每个岗位都有其独特的职责和功能，但各工作岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。
要了解工作岗位在企业工作中的位置和在工作流程中所承担的作用，都要通过工作关系的分析。
（4）工作环境条件分析：工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。
（5）任职资格条件分析：对任职者的资格条件分析包括：技能、经验、教育、培训、心理及生理因素等。
3、试述招聘四个阶段的主要内容。
（1）招募：招募主要包括招聘计划制定与审批、招聘渠道选取、招聘信息设计与发布，组织应聘者。
招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，尽量吸引组织所需的潜在员工；同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易。
（2）甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。
它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘实务中技术性最强和难度最大的阶段。
（3）录用：录用阶段主要包括录用决定、新人上岗引导、新员工培训和访查等，目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。
（4）评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如招聘选拔方法的信度与效度评估。
多项选择题1、企业招聘工作的意义主要包括（）。
（A）在企业的人力资源管理中占有首要地位（B）直接影响企业人事管理的费用（C）招聘结果影响企业的人员流动率（D）对企业宣传工作具有至关重要的作用（E）招聘结果影响着企业的生存和发展2、优秀的招募简章的基本特征有（）。
（A）语言精简、凝练（B）招募对象的条件表述一目了然（C）招募人数是实际需求人数的约2倍（D）时效性强（E）措辞既实事求是，又热情洋溢3、影响企业招聘的内部因素包括（）。
（A）招聘成本和时间（B）企业发展阶段（C）企业招聘政策（D）企业福利和待遇（E）企业声望4、制定招聘简章的注意事项主要包括（）。
（A）对于工作职位条件和待遇，应做真实的介绍（B）实事求是、热情洋溢、富有吸引力（C）合理确定招聘条件（D）尽量表现企业的优势与竞争力（E）招聘简章语言必须简洁清楚5、企业规模对组织结构的影响主要表现有（）。
（A）规范化程度不同（B）分权程度不同（C）信息沟通不同（D）复杂程度不同（E）人员结构不同6、组织结构模式设计的基础包括（）。
（A）决定管理跨度（B）部门划分的基本构架（C）组织中职权的分配（D）规范化程度（E）委员会在组织结构中处于什么地位7、事业部制的优点主要有（）。
（A）有利于调动各部门的积极性（B）便于协调（C）加强企业的适应能力和竞争能力（D）培养具有整体领导能力的经营人才（E）高层管理从日常的经营事业中解脱出来8、组织设计的内容有（）。
（A）建立信息沟通渠道（B）确定各个部门的职责范围（C）建立合理的组织机构（D）配备和使用适合工作要求的人员（E）确定岗位的职责、权限和利益9、用观察法收集工作信息的不足之处有（）。
（A）不适用于以智力活动为主的工作（B）不适用于周期长、非标准化的工作（C）不适用于各种户外工作（D）不适用高、中级管理人员的工作（E）不适用于工作过程和工作结果容易观察的工作10、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法，访谈的主要内容涉及（）。
（A）工作设置目的（B）职业生涯设计（C）工作内容（D）工作性质与范围（E）任职者所负的责任11、工作背景信息包括（）。
（A）工作的物理环境（B）工作时间表（C）工作的组织形式和社会环境（D）经济激励和非经济激励（E）工作的质量和数量12、关键事件法的缺点是（）。
（A）关键事件的记录和观察费时费力（B）不能做定性分析（C）不能做定量分析（D）不能区分工作行为的重要性程度（E）很难使用该方法比较员工13、在工作分析中，属于高层管理者明确的是（）。
（A）工作分析的目标是什么（B）是否了解工作分析的必要性（C）工作分析过程中自己需要给予哪些配合（D）实施工作分析的流程是什么（E）将要花费多少时间、金钱和人力14、面试试题设计遵循的原则包括（）。
（A）针对性原则（B）灵活性原则（C）代表性原则（D）可行性原则（E）应变性原则15、面试需要了解目标公司与职位的内容主要包括（）。
（A）目标公司所处行业的整体经营情况和未来发展趋势（B）目标公司情况的调查了解（C）摸清楚应聘职位的情况以及对求职者的技能要求等（D）了解招聘官的性格和喜好（E）目标公司的发展规划16、关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是（）。
（A）一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度（B）管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少（C）管理层次和管理幅度存在正比关系（D）管理幅度决定管理层次（E）管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用17、组织结构模式设计的基础包括（）。
（A）决定管理跨度（B）部门划分的基本构架（C）组织中职权的分配（D）规范化程度（E）委员会在组织结构中处于什么地位18、企业通过发布广告法招聘人员的优势有（）。
（A）传播范围广（B）作用效果较长，信息量丰富（C）速度快（D）应聘人员数量大（E）企业的选择余地大19、优秀的招募简章的基本特征有（）。
（A）语言精简、凝练（B）招募对象的条件表述一目了然（C）招募人数是实际需求人数的约2倍（D）时效性强（E）措辞既实事求是，又热情洋溢20、任务式人力资源战略依赖于有效的管理制度，主要特点是（）。