如何建立和完善高校教师绩效评价体系

如何建立和完善高校教师绩效评价体系

作者：任永维;卢逢春;陈首刚

来源：《价值工程》2010年第36期

摘要：本文通过运用绩效评价理论，提出要以简约有效的系统思想为指导，有针对性地设计高校教师绩效评价指标体系，综合运用评价指标的功能，力求建立有效的高校教师绩效评价体系。

Abstract: By using the performance evaluation theory, the paper points out that we should be guided by the simple and effective systematic thinking and design the college teachers' performance evaluation index system targeted and comprehensively uses evaluation index's function in order to establish and effective performance evaluation system of college teachers.

关键词：建立；完善；教师；绩效评价

Key words: establishment；improvement；teachers；performance evaluation

中图分类号：G45文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）36-0319-01

0引言

一个良好的绩效评价系统，不仅应该有助于营造科学探索的大学文化，而且应该促进教师不断提高教学质量，鼓励教师服务社会。对教师而言，绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研等方面的工作表现和工作成果，而绩效评价则是下级、同事、同行、学生按照职务、岗位的要求，对具有相应职务的教师进行考察和评价，并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发等的重要依据。

1我国高校绩效评价体系中存在的突出问题

1.1 理论依据不足目前，高等教育学中支持教师绩效评价的理论乏善可陈，还处于形成发展阶段。高校教师绩效评价中大多还是采用归纳法，就是从己有的一些研究中抽取一些被认为对教学科研结果有影响的教师特征及行为，把它们罗列在一起，而研究者却很少会对因素选择的多少、因素之间的相对重要性以及有机联系去做详细的研究，评价最终也往往以获得合成分数为目的等，呈现“公说公有理，婆说婆有理”的局面，缺乏普世服众的理论体系指导。管理科学对绩效评价体系作了大量的理论探讨，在盈利组织中已有成熟的应用。可以借鉴。

1.2 评价标准不统一评价标准的统一是指评价结果的客观公正性和具有可比性，可移植、复制并起到示范作用，为各项人事管理工作奠定基础，也以此激励教师提升自身素质。教师的

教学科研活动是一个复杂的过程，在教学科研过程中表现出来的行为也具有复杂性。评价标准的建立是一项复杂系统工程，还有许多问题较少有人仔细地研究。

1.3 绩效评价结果利用差高校教师绩效评价的根本意义就在于通过对教师工作结果的评价，及时了解教师的工作过程，进而对教师的工作行为进行引导和调控。而当前人们对于绩效评价的理解往往仅局限于评价打分这个形式的层面上。由于对绩效评价的目的有着本质上的认识错误，只注重绩效评价的结果，为评价而评价，忽视了绩效评价结果的反馈、运用。在实际过程中，很少有把绩效评价结果真正与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩的，不能发挥评价所预期的激励作用，导致大部分教师对绩效评价缺乏热情和积极性，失去了绩效评价在高校管理中应起的重要作用。

2建立高校教师绩效评价指标体系的原则

2.1 平衡质与量的指标关系在制定教师评价指标时，既要重视量的多少，更要注重质的不同。在确定教学工作的评价指标时，诸如教学课时、指导学生人数等可以定量的指标，则需要给予教师以明确的定量标准，但不能忽视对教学质量的评价。科研方面的评价指标，建议对可以量化的指标给出操作性强的量化指标，无法量化的指标，则需要引入具有权威性的评价主体，对指标进行评分或给出评语。值得注意的是，绩效是一个动态的指标，科研绩效的指标不外乎论文、专著、项目、获奖、专利等，但指标的具体内涵则需要各高校依据实际情况动态提升。

2.2 尊重专家意见在设计指标体系及指标的权重问题时，应重视发挥专家作用，他们的参与会提高科学决策的分量，难以定量化的工作和复杂的判断，可以简化过程，提高效果。特别是对优秀拔尖人才和有潜力人才的认定，更应尊重专家意见。

2.3 划分指标性质和层次指标性质是指定性指标或定量指标，指标层次是指统驭和概括性的宏观指标以及灵活性具体的指标。不应忽视定性指标，因为有的指标量化是有困难的；指标不宜分得过细，应善于从整体的功能参数方面来判知该整体（事物）的各种性质及应对的措施。由于教师工作因学科不同而差别较大，无法制定统一的评价指标，因此必须充分考虑教师所在学科的特色，根据学科分别制定不同的评价指标，处理好统一和差别化的矛盾。我国高校教师绩效评价学科分类应根据高校特点、课程类别等加以划分，不同学科类指标的定量综合应具有可比性。

3指标体系的综合运用

教师绩效评价是对复杂事物的认知过程。复杂事物从表面上看具有“信息极多”，“规律不清”的特点。为了能认知和操控复杂事件，就必须有一套认知复杂事件的方法，总的来说，就是将复杂事件做“简易”的处理。无论定量还是定性指标都要为结果服务。

层次分析法是一种实用的多维决策方法。它能把不能数量化的量化，把复杂的决策问题表示为一个有序的递阶层次结构，利用人们的判断对决策方案进行排序。它能把定性分析与定量分析结合起来，具有实用性、系统性、简洁性等优点。针对各学科不同的绩效评价指标体系，在综合分析及结合经验评定的基础上，利用层次分析法确定不同学科绩效评价指标的权重系数及各层指标（如上例V、U、W）的权重，实现不论教师选择何种绩效评价指标体系，在最后结果上都能具有等量的工作质量和数量的可比性，进而实现绩效评价的公平。

4结语

教师绩效评价是高校用来衡量和评鉴教师某一时段的工作表现和工作质量的重要措施，它是协助教师成长的一个过程。本文力求建立科学的高校教师绩效评价指标体系，完善高校教师绩效评价理论。

参考文献：

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