工作家庭冲突研究综述

・综 述・

工作家庭冲突研究综述

宫火良Ξ1,2 张慧英3

(1华南师范大学心理学系,广州,510631)(2河南大学教育科学学院,开封,475001)

(3河南大学工商管理学院,开封,475001)

摘　要　随着职业女性的不断增加,越来越多的人们开始调整自己在工作和家庭上的责任与投入,由此日益凸显的工作家庭冲突问题近年来得到大量管理者和研究者的关注。该文从工作家庭冲突的概念、理论、相关研究等方面总结了对工作家庭冲突的研究结果,并在此基础上探讨了该领域未来的研究趋势。关键词:工作家庭冲突　关系理论　前提变量　结果变量

1　引言

产生于20世纪五、六十年代的工作家庭冲突(work -family conflict )研究领域在某种程度上是社会文明进步的产物。大量工作岗位中体力含量的降低和追求自我价值实现的需求激励着越来越多的女性投身于工作之中及对社会生活更广泛的参与。相应地,女性对工作相关需要的增加限制了她们对家庭角色的参与和贡献,而男性也比以往较多地卷入了家庭角色。国外的大量研究表明,工作家庭冲突与个体的身心健康及许多工作相关变量之间有着密切的联系。如Frone (1997)等人[1]发现,长期的工作家庭冲突预示着绝望、抑郁、身体健康状况差和压力过大等。同样,工作家庭冲突还会对人们的工作满意度、组织承诺及工作生活质量等带来消极的影响。

2　工作家庭冲突的定义

在早期研究中,人们对工作家庭冲突这个术语的表述显

得较为混乱,Greenhaus 和Beutell (1985)[2]列举了许多用来刻画工作家庭冲突的表述,如job -family role strain ,work -family tension ,family/work role incompatibility 以及interrole conflict 等。从中我们不难看出,工作家庭冲突总是与角色联系在一起的。Greenhaus 和Beutell (1985)[2]将工作家庭冲突定义为“一种角色间冲突的特殊形式,在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的”。在此基础上,工作家庭冲突可以从三个维度进行分类:基于时间的冲突(time -based conflict )、基于压力的冲突(strain -based con 2flict )和基于行为的冲突(behavior -based conflict )。然而,到目前为止,人们在实际的工作家庭冲突研究中较少采用这种划分方法,这可能是因为个体活动往往同时传递了包括多重维度在内的相关信息,难以明确区分。

Greenhaus 等人还进一步指出,工作家庭冲突具有双向性的特征。因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突(work -to -family conflict );因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突(fami 2ly -to -work conflict )。一些研究[3,4]表明工作→家庭冲突和家庭→工作冲突之间是一种正的交互作用关系。在元分析

研究中,K ossek 和Ozeki (1998)[3]发现,双向的工作家庭冲突和工作满意度有更强的相关。尽管后来的研究者大多都接受了Greenhaus 等人依据双向性特征对工作家庭冲突结构所作的二分法观点,但在实际研究中人们往往较少涉及家庭→工作冲突。这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突,如有研究[4]表明,人们体验到的工作→家庭冲突是家庭→工作冲突的三倍。

3　工作家庭冲突的理论与相关研究回顾

3.1　工作家庭冲突的关系理论

早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的。

1980年,Staines [5]回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割(segmentation )、溢出(spillover )和补偿(compensation )。

在20世纪70年代之前,根据传统的性别角色意识形态,人们认为工作和家庭是两个独立分割的维度,个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来,两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。这就是分割理论的基本思想。

与之相对应,目前被普遍接受的溢出理论则认为,人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积极的,也可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励,它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。而消极的溢出是:工作中的问题和冲突消耗了个体的时间和精力,并因个体全力投入到工作中,使他们很难充分地参与到家庭生活中来。相对而言,大多数研究者更为关注消极的溢出,即工作家庭冲突。

补偿理论是对溢出理论的补充。补偿理论相信工作和家庭的关系是负向的,当个体在工作领域有高水平的卷入时,在家庭领域的卷入水平就会降低,相反,在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入[6]。3.2　工作家庭冲突的发展理论

与关系理论不同,工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作→家庭联系进行了纵向的动态分析。该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学[7]。其核

Ξ通讯作者:宫火良,男。E 2mail :ghl1976@

124　心理科学　Psychological Science 2006,29(1):124-126

心内容为:由于男性和女性的成长模式不同,而且家庭和职业要求的波动依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段,在不同的人生成长阶段,个体的工作家庭角色间关系也会有所不同。也就是说,工作和家庭的关系处于动态的、不断发展变化的生活范围中。这种观点打破了以往的平面解析,引导研究者从发展的角度对工作家庭冲突进行更为细致和深入的研究。

3.3　工作家庭冲突的边界理论

美国学者Clark(2000)在对以往相关理论批判的基础上,提出了“工作/家庭边界理论”(work/family border theory)[6]。该理论将工作和家庭看作两个不同的范围,人们在其中分别与不同规则相联系,每天在工作和家庭的边界上徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定,是与不同范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式:物理的,世俗的和心理的。那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者,而那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员被称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是监督人,而家庭中的普通边界维持者是夫妻。边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识,往往会影响边界跨越者的平衡;两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。该理论不仅仅阐明了工作家庭冲突的形成机制,更对如何缓解工作家庭冲突作出了尝试性的探讨。

3.4　国外的相关研究回顾

国外对工作家庭冲突的研究可追溯到20世纪五、六十年代。早期多以角色本身作为问题的研究重心,研究对象也多集中在女性的职业问题方面。20世纪80年代以后,工作家庭冲突被越来越多的学者所关注,除探讨角色本身外,开始更多地引入一些前提变量和结果变量,以明确工作家庭冲突的形成机制和作用机制[8-10]。在研究对象方面,也开始从女性扩展到男性,并涉及不同职业、不同职务等。由于篇幅所限,本文仅对部分被频繁研究的变量作简要介绍,其余不再一一赘述。

3.4.1　工作家庭冲突与前提变量间的相关研究

工作家庭冲突与社会支持:除了探讨各种压力源在工作家庭冲突形成中的作用外,最常被人们研究的一个前提变量就是社会支持。个体和他人的关系对工作家庭冲突有重要影响。人们通过提供信息支持(建议和信息)、工具性支持(现实的资源和服务)、评估支持(帮助评估和理解问题)以及情感支持(关系和同情)来支持其他人。截至目前,几乎所有的研究都证实了社会支持对降低工作家庭冲突水平所起的积极作用,但这种作用是直接的还是间接的以及如果是间接的,都包括哪些因素在内,都尚需人们作进一步的研究。

工作家庭冲突与性别:在作为前提变量的人口统计学变量中,性别是被研究最多的一个[11]。在传统的观念中,男性的成就体验大多与事业上取得的成就紧密相关,而女性的成就体验往往被定位于妻子和母亲的角色。由此推论,如果女性从事工作的话,其照顾孩子和家庭的时间与精力就会被分散,肯定会感受到较高的工作家庭冲突水平。这个观点得到了一些研究的支持[12]。但也有证据表明[13],工作家庭冲突的性别差异并不显著。对此,一个得到普遍认可的理由就是———不是性别本身,而是人们所秉持的性别角色态度在起作用[14]。也就是说,如果某个职业女性认可“男主外,女主内”的传统观念,那么她将会体验到高的工作家庭冲突。

3.4.2　工作家庭冲突与结果变量间的相关研究

工作家庭冲突与工作结果变量:Burke(1988)[15]对警官样本的研究发现,高水平的工作→家庭冲突和更高的心理倦怠、疏离以及较低的工作满意度相关。同样的,Bacharach等人(1991)[15]发现在护士和工程师样本中,工作→家庭冲突和倦怠有显著的相关,和低水平的工作满意度相关。近来, Thomas和G anster(1995)[16]报告在健康看护样本中,工作→家庭冲突和工作满意度存在负相关,和抑郁、身体不适有正相关。

工作家庭冲突和家庭结果变量:Higgins及其同事[17]对双职工开展的一系列调查发现,工作→家庭冲突和家庭结果变量有显著相关,如工作→家庭冲突和低家庭生活质量相关,低家庭生活质量又和低生活满意度相关等。

虽然研究者倾向于将焦点集中在工作→家庭冲突上面,但部分实证研究也表明家庭→工作冲突与一些工作和家庭结果变量也存在相关。如Wiley(1987)[18]对一组受雇的大学毕业生被试的研究表明,家庭→工作冲突与工作满意度、组织承诺及生活满意度存在负相关。

3.5　国内的相关研究回顾

与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段,主要表现在研究时间短和涉及范畴较窄两个方面。尽管如此,人们还是获得了一些有价值的结果。如陆佳芳,时勘等人(2002)[19]采用翻译后的量表测查了195名来自不同行业的员工,发现员工知觉到的工作→家庭冲突显著高于知觉到的家庭→工作冲突,这与国外的研究结果相一致。李晔(2003)[20]开展的同类研究也证实了这一点,同时也验证了社会支持对工作家庭冲突的缓解作用。李超平,时勘等人(2003)[21]采用修订的问卷考察了医护人员工作家庭冲突与工作倦怠之间的关系,结果表明,降低工作家庭冲突能有效地预防和矫治工作倦怠。吴谅谅等(2003)[22],安砚贞等(2003)[23]都对职业女性的工作家庭冲突进行调查研究,分析了影响职业女性工作家庭冲突的因素。在对工作家庭冲突的平衡策略方面,李淼等(2003)[24],陈兴华等(2004)[25]在对工作家庭冲突作简要分析的基础上重点阐述了平衡或干预策略。

4　研究趋势

工作和家庭渗透于我们生活中的每一个角落。我们的许多行为势必受到工作家庭冲突的影响,而影响工作家庭冲突的因素又是多种多样的。尽管当前研究中有相当一部分集中于对工作家庭冲突的前提变量和结果变量的关系探讨,但是变量是如此的纷繁复杂,再加上工作形式和家庭类型的不断变迁,此类相关研究似乎难以穷尽,仍然值得期待。

综观国内外的研究我们不难看出,尽管人们为工作家庭冲突设想了丰富多样的理论,但是当前的研究大多以工作家庭冲突的关系理论为指导,仍处于静态的层面上。如何从个体成长的角度对工作家庭冲突进行动态研究,区分出个体不同成长阶段中工作家庭冲突的水平、来源以及解决方式,对于提高个体的工作效率、帮助个体实现自我发展、维持和睦

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