【培训】 用人与人力资源管理PPT课件

薪酬管理也是要確保決定的薪資水準是 員工認為公平的。
薪酬水準的決定
薪酬會以三種基本形式出現
– 工資 – 薪水 – 獎金
薪酬決策可以包括三個層次
– 薪酬水準 – 薪酬結構 – 個別薪酬
福利計畫
趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」
家庭友善福利
家庭友善福利是支持照應一個家庭，故 命名為家庭友善福利。這些福利包括彈 性工時、小孩看顧、兼職僱用、調職計 畫(relocation programs)，員工子女的夏 日野營、生（陪）產假及收養福利。
摒棄的錯誤
– 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
信度
– 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
效度
– 甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關 係存在
信度與效度
員工甄選
適當的人選
錄
取
選對人
不 錄 可惜好人才 取
不適當的人選 用錯人
正確決定
實際工作預覽
實際工作預覽包括了公司及工作的正面 及負面。
第六章
用人與人力資源管理
現代管理學
人力資源管理
HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效
工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人
人力資源管理程序
圖6-1
人力資源規劃
評估目前的人力資源
– 人力資源盤點 – 工作分析
預估未來的員工需求與發展人力資源需 求計畫
工作分析
工作分析定義組織內的工作，以及進行 這些工作所需的行為。
工作說明書與工作規範書
工作說明書是指載述關於某一職位的人 員做些什麼，如何做，與為何要做的書 面說明。
工作規範書則是說明一位員工為了將某 特定工作順利執行，所需具備的最低資 格。
員工招募來源
內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包
訓練的方式與種類
在職訓練
– 工作輪調 – 導師學徒制
職外訓練
– 課堂講授 – 影片及錄影帶教學 – 模擬練習 – 預習入門訓練
彼得定理
在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法 勝任的層次
– 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位 上，一直到離職
推導：每一個職位上都有三種人：
– 新升任者，能力有待驗證 – 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 – 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）
員工汰減的方案
解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤
来自百度文库
甄選過程
甄選過程是一項預測的活動。它要預測 哪一位應徵者被僱用之後會做得最「成 功」。在這裡「成功」的意義是指：依 組織評估人員的標準來看，表現得不錯。
員工甄選
選取的錯誤
– 將不適合的人員予以晉用
績效評估方法
表6-8
多人比較法
群體等級排序 個人排序 配對比較
員工輔導
員工輔導是一個用以幫助員工克服績效 相關問題的過程，員工輔導是要去發掘 員工為何不想把工作做好的原因，而非 以懲罰的觀點（懲戒）來看績效問題。
薪酬管理
薪酬管理的目的就是要設計一個會吸引 及保留有才能者，並提供給這些人更用 心的工作誘因之成本有效的薪資結構。
僱用規劃
是一種程序，透過這種程序管理當局可 以確保能將適量及適才的人員，適時地 安排在適當的位置，俾使他們能夠有效 能地及有效率地完成他們的任務，以有 助於組織達成其整體目標。
僱用規劃是將組織的目標轉化成達成這 些目標所需的人員計畫。
人力資源盤點報告
這種報告應列出組織內每位員工的姓名、 教育程度、訓練、經歷、使用語文、能 力及特殊技能。此一盤點可以讓管理當 局了解，目前可用的人才及技能為何。