人力资源管理师二级总复习最新版本ppt课件
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企业人力资源管理师(二级)-《二级总复习》PPT课件讲义教材
3 10
请简要说明劳动 争议仲裁的基本原则。
培训与开发 劳动关系管理
年 题分 份 量值
1 12 08 05
2 14
简答题
简要说明可以采用哪 些方法对薪酬调查的 数据进行统计分析？
简要说明工资集体协商 包括哪些主要的内容？
1 10
08 2 10 11
简述制定企业各类 人员规划的基本程序
简述绩效考评指标体系 设计的程序以及绩效
企业人力资源管理师（二级）
《二级总复习》
串讲
劳动关系管理
人招聘与配置
绩效管理
培训与开发
年 题分 份 量值
15 07 05
2 15
改错题 绩效考核方法分类 劳动价位指导制度
几点、几章、几页 绩效管理
劳动关系管理
15 07 11
25
绩效偏差产生的原因 劳动纠纷和争议的掌握
绩效管理 劳动关系
1.按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向 型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和
PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的
客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择 量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、 绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，
2.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令 性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月
工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准 反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的 重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分 配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控
基础知识企业人力资源管理师2级精品PPT课件
基础知识内容体系
4 管理心理与组织行为 （1）个体心理与行为的分析 （2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 5 人力资源开发与管理 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理
第一章 劳动经济学
1、什么是劳动经济学？
• 1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效 配置。
• 2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 • 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）——P5。 • 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。 • 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。
1.劳动资源的稀缺性： 1）相对的：相对于人类的无限需要和愿望。 2）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。 3）本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力=支付力，生产量有限， 所以支付力就有限。
2.效用最大化： 1）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得 的幸福或者满足。 2）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得 到最大限度的满足；企业则追求利润最大化。利润最大化是效用最大化 的货币形式。
080586
2、劳动经济学的研究方法？
• 1）实证研究：“是什么”——现象本身，客观。 • 2）规范研究：“应该是什么”——带有价值判
关于劳动参与
• 1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同） • 1）考虑年龄性别问题 • 2）几个趋势：15-19↓；女性↑；老年↓；25-55→
• 2.经济周期与劳动参与假说： • 1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。 • 2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；
人力资源管理师二级-114页PPT精选文档
速
车
器
变
速
器
21.11.2019
28
研发中心
厂长 生产中心
计划科 厂长办公室 质量管理科
销售中心
总
轿
轻
工
车
型
程
研
汽
师
发
车
室
组
研
发
组
设
零
发
备
部
动
动
件
机
力
生
组
科
产
装
车
车间间ຫໍສະໝຸດ 市销售场
售
后
调
业
服
研
务
务
组
组
组
21.11.2019
29
201911真题
某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的 工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产 部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部 的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮 大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多 新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，
（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团
1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图(如图)
21.11.2019
13
依托型企业集团职能机构图
集团理事会
主体企业总经理
兼任
集团总经理
主体企业职能机构
兼任
集团的职能机构
主体企业车间
集团的成员企业
21.11.2019
14
第一单元 企业组织结构设计--能力要求
21.11.2019
优选人力资源管理师二级考前总复习ppt(共307张PPT)
进入考场后，结果已经不重要了，告诉自己 马上就要解放了！
29
态度
70%
30
技能 30%
考点串讲
第一章 人力资源规划
32
目录
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构的设计
第二单元 企业组织结构的变革
第三单元 工作岗位设计
第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 第四单元 企业人力资源需求的结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
第五节 人力资源管理制度规划（新增）
33
考点分析
实现。
❖ （A）社会保险 （B）社会保障
❖ （C）社会救济 （D）薪酬福利
P31 ）来
Ａ
❖ 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内
容，不包括（ P48 ）。
❖ （A）顾客购买动机分析
B
❖ （B）市场商品消费结构分析
❖ （C）顾客消费承受能力分析
❖ （D）企业产品消费群体分析
14
2010-11单选
）
1. 以工作和任务为中心：直线3分制全、部直拿线到职手 能制、 矩阵制等职能制组织结构，优点是具有高度 的明确性和稳定性，适合于企业规模较小或 外部环境稳定的。
2. 以成果为中心：事业部制（适合规模大、种 类复杂、分布区域广）、超事业部制和模拟 分权制（适合生产连续性强）
3. 以关系为中心：某些跨国公司
❖ 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，
29
态度
70%
30
技能 30%
考点串讲
第一章 人力资源规划
32
目录
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构的设计
第二单元 企业组织结构的变革
第三单元 工作岗位设计
第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 第四单元 企业人力资源需求的结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
第五节 人力资源管理制度规划（新增）
33
考点分析
实现。
❖ （A）社会保险 （B）社会保障
❖ （C）社会救济 （D）薪酬福利
P31 ）来
Ａ
❖ 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内
容，不包括（ P48 ）。
❖ （A）顾客购买动机分析
B
❖ （B）市场商品消费结构分析
❖ （C）顾客消费承受能力分析
❖ （D）企业产品消费群体分析
14
2010-11单选
）
1. 以工作和任务为中心：直线3分制全、部直拿线到职手 能制、 矩阵制等职能制组织结构，优点是具有高度 的明确性和稳定性，适合于企业规模较小或 外部环境稳定的。
2. 以成果为中心：事业部制（适合规模大、种 类复杂、分布区域广）、超事业部制和模拟 分权制（适合生产连续性强）
3. 以关系为中心：某些跨国公司
❖ 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，
人力资源管理师2级培训ppt课件
• 劳动关系「狭义的」 • 定义1:是指用人单位(雇主)和劳动者(雇员) 之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过 程中所发生的（社会）关系. • 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其 成员，劳动者在用人单位的管理下提供有 报酬的劳动而产生的权利义务关系。 「《劳动合同法》（草案）」
劳动法的调整对象
劳动法的调整对象
★劳动关系成立的三或四标志 →依法签订劳动合同→有货币形式的工资 支付→必须有劳动工作岗位（纳入人事编 制管理，调入档案？）→必须为职工缴纳 社保
劳动合同
甲方：公司名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务． 乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码． 根据《中华人民共和国劳动法》，甲、乙双方经过平等协商、 自愿签订本劳动合同书，以兹共同遵守。（鉴于条款） 一、劳动合同期限 二、工作内容 三、劳动保护和劳动条件 四、劳动报酬 五、社会保险和福利 六、劳动纪律 七、劳动合同终止条件 八、违反劳动合同的责任 九、保密事项 十、其它事项
人力资源管理 师2级培训
必读法律法规
• • • • • • • • 《中华人民共和国劳动法》 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 《非全日制用工若干问题的意见》 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 《集体合同规定》 最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务 乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码
鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方本着平等自愿原则，经 协商一致，达成下列条款。 一、乙方义务 1.1 未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业； 1.2 不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职。 1.3 不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业 秘密有关的产品的生产。 二、甲方义务 从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补 偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季 支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。 三、违约责任 3.1 乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位 前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。 3.2 甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5万元。 四、争议解决 因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交苏州仲裁委员会仲裁。 五、合同效力 本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。 甲方：（签章） 年月日 乙方：（签名） 年月日
劳动法的调整对象
劳动法的调整对象
★劳动关系成立的三或四标志 →依法签订劳动合同→有货币形式的工资 支付→必须有劳动工作岗位（纳入人事编 制管理，调入档案？）→必须为职工缴纳 社保
劳动合同
甲方：公司名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务． 乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码． 根据《中华人民共和国劳动法》，甲、乙双方经过平等协商、 自愿签订本劳动合同书，以兹共同遵守。（鉴于条款） 一、劳动合同期限 二、工作内容 三、劳动保护和劳动条件 四、劳动报酬 五、社会保险和福利 六、劳动纪律 七、劳动合同终止条件 八、违反劳动合同的责任 九、保密事项 十、其它事项
人力资源管理 师2级培训
必读法律法规
• • • • • • • • 《中华人民共和国劳动法》 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 《非全日制用工若干问题的意见》 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 《集体合同规定》 最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务 乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码
鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方本着平等自愿原则，经 协商一致，达成下列条款。 一、乙方义务 1.1 未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业； 1.2 不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职。 1.3 不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业 秘密有关的产品的生产。 二、甲方义务 从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补 偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季 支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。 三、违约责任 3.1 乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位 前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。 3.2 甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5万元。 四、争议解决 因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交苏州仲裁委员会仲裁。 五、合同效力 本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。 甲方：（签章） 年月日 乙方：（签名） 年月日
人力资源管理师二级教程PPT课件
阶段性关键能力需求
晋升计划 培训需求
绩效评估 培训需求
职业发展 培训需求
新员工培训
企业文化、规章制度培训 职业化心态培训 其他能力提升培训
专员级员工培训
岗位技能培训 专业技能培训 其他技能提升培训
主管级员工培训
职业化培训 管理技能培训 其他能力提升培训
行为标准
管理技能培训 领导力提升培训 其他能力提升
培训 考核 评估 制度
1
企业目标（人力资源需求）
战略
核心能力
基于公司战略建 立以企业目标为 导向的课程设计
行业部门信息收集
2
现状能力（层别）
素质
岗位
（适岗能力） 能力
建立以人员
为导向的课程 设计现状
差距 动力分析 学习能力
培训人员信息收集
3 （课程安排、时间、场地 、配合要求）
销 售 管 理 系 列
市 场 营 销 系 列
客 户 服 务 系 列
人 力 资 源 系 列
财 务 管 理 系 列
生 产 作 业 管 系 列
技 术 开 发 系 列
行 政 管 理 系 列
物 流 管 理 系 列
操作工人、后勤人员、劳务派遣人员
新员工入职培训
管理技能 岗位技能 基本技能
Page 5
培训体系设计 的内容包括三个层面，即：制度层面、资源层面和实施层面
3、明确各关键性岗位的知识、技能和能力要求
求 4、确定标准纯净的衡量标准
个 人 1、找到员工实际绩效与应有绩效之间的差距 需 2、分析差距产生的原因，进而根据这些差距设计相关培训课程 求 3、根据员工个的绩效标准和绩效评估资料，对员工的培训需求进行客观分析
人力资源管理师培训二级幻灯片PPT
第一局部 企业员工培训规划 与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定
一、员工培训规划的概念
在培训需求分析的根底上，从企业开展 战略的全局出发，根据企业的各种培 训资源的配置情况，对方案内的：培 训目标、对象和内容、规模和时间、 评估的标准、机构和人员、培训师的 指派、费用预算等的安排。
二、制定培训规划的要求
如何进展职业生涯规划
职业锚/动机〔Career·Anchor〕：当一个人不得不 做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种 职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚 是人们选择和开展职业时所围绕的中心。每一个人都 有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、 天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和 价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素 虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的 影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职 业性向。例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外 科医生工作已经20年了，尽管他的职业性向可能并 不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，根 本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在 起作用。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分 为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型 职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业 锚；5、平安型职业锚。
如何进展职业生涯规划
除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要
考虑本人所在的组织可能给您提供哪些岗位，从
中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公 司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在 的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就 应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任 指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的 职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能 尽其所能为公司效力。
企业人力资源管理师二级-多页讲义ppt课件
企业人力资源管理师
基础知识
2020/3/31
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/3/31
单美娥
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/3/31
单美娥
19
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
2020/3/31
2020/3/31
单美娥
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2020/3/31
单美娥
28
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/3/31
单美娥
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
基础知识
2020/3/31
1
内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/3/31
单美娥
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/3/31
单美娥
19
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
2020/3/31
2020/3/31
单美娥
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
27
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价
类型 扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化
2020/3/31
单美娥
28
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （一）财政政策 为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/3/31
单美娥
16
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
企业人力资源管理师(二级第一章)PPT课件
目录
• 第一章 人力资源规划 • 第二章 招聘与配置 • 第三章 培训与开发 • 第四章 绩效管理 • 第五章 薪酬管理 • 第六章 劳动关系管理
2020/12/2
1
第一章 人力资源规划
• 第一节 企业组织结构设计与变革(两单元) • 第二节 企业人力资源规划的基本程序 • 第三节 企业人力资源的需求预测(四单元) • 第四节 企业人力资源供给预测与需求平衡(两单元)
组织运行的全部问题。组织设计理论则被称作狭义的组织理 论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
2020/12/2
3
第一节 企业组织结构设计与变革
• 组织理论的发展：研究重点不同 古典组织理论：强调效率 近代组织理论：强调人的因素 现代组织理论：强调权变
• 组织设计理论的分类：研究内容不同 静态的组织设计理论：组织的体制、机构、规章 动态的组织设计理论：组织运行
2020/12/2
11
第一节 企业组织结构设计与变革
• 3 组织结构的整合 • 1）整合的依据：整分合的系统原理，有效协作。 • 2）新建企业的整合：修正和优化。 • 3）现有企业的整合：改进协调措施。 • 4）整合的过程：目标→规划→互动→控制。
2020/12/2
12
第二节 企业人力资源规划的基本程序
6
第一节 企业组织结构设计与变革
• 3 组织结构设计的程序 • 分析影响因素：企业环境、企业规模、战略目标、信息沟通 • 划分部门： 由总到分 • 选择部门结构 机构设置 • 组合部门： 由分到总 • 调整组织结构：因应环境
2020/12/2
7
第一节 企业组织结构设计与变革
• 4 部门结构不同模式的选择 • 1）以工作和任务为中心设计部门结构
• 第一章 人力资源规划 • 第二章 招聘与配置 • 第三章 培训与开发 • 第四章 绩效管理 • 第五章 薪酬管理 • 第六章 劳动关系管理
2020/12/2
1
第一章 人力资源规划
• 第一节 企业组织结构设计与变革(两单元) • 第二节 企业人力资源规划的基本程序 • 第三节 企业人力资源的需求预测(四单元) • 第四节 企业人力资源供给预测与需求平衡(两单元)
组织运行的全部问题。组织设计理论则被称作狭义的组织理 论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。
2020/12/2
3
第一节 企业组织结构设计与变革
• 组织理论的发展：研究重点不同 古典组织理论：强调效率 近代组织理论：强调人的因素 现代组织理论：强调权变
• 组织设计理论的分类：研究内容不同 静态的组织设计理论：组织的体制、机构、规章 动态的组织设计理论：组织运行
2020/12/2
11
第一节 企业组织结构设计与变革
• 3 组织结构的整合 • 1）整合的依据：整分合的系统原理，有效协作。 • 2）新建企业的整合：修正和优化。 • 3）现有企业的整合：改进协调措施。 • 4）整合的过程：目标→规划→互动→控制。
2020/12/2
12
第二节 企业人力资源规划的基本程序
6
第一节 企业组织结构设计与变革
• 3 组织结构设计的程序 • 分析影响因素：企业环境、企业规模、战略目标、信息沟通 • 划分部门： 由总到分 • 选择部门结构 机构设置 • 组合部门： 由分到总 • 调整组织结构：因应环境
2020/12/2
7
第一节 企业组织结构设计与变革
• 4 部门结构不同模式的选择 • 1）以工作和任务为中心设计部门结构
企业人力资源管理师(二级)培训(全套课件562P)
历年真题
34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制 和模拟分权制等模式。(2007.5考题-2级单选题) (A)成果(B)工作(C)关系(D)人员 A 9 35、企业组织结构变革的前兆不是()。(2007.5 考题-2级单选题) (A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降 (C)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露 A 12
——戴明——
组织结构设计的基本理论
组织设计理论的内涵
对比分析
组 织 理 论
环境、目标、结构 技术、规模、权利 沟通、组织设计理论
组织设计理论的分类 静态—体制、机构、规章 动态—增加人、结构设计 及相关问题(沟通、协调 信息、激励、绩效 组织结构是组织内部 配置与培训) 分工协作的 基本形式或框架 组织理论的发展 古典—行政组织 近代—行为科学 现代—权变管理 1—2页
总目标指导下的结构分化 职能分工的有效整合 按照规定的标准进 行修正和确认
拟订目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段
13—14页
不协调的现象 部门间经常性的冲突 过多的委员会协调 高层经常做裁判 组织结构失去协调机能 整改 不严重则局部调整 严重时重新整分合
能力要求
企业组织结构变革应用实例 不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的 科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、 采取措施、作出调整。 注意事项 组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 先试点再推广。 有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的 配套工作。
组织结构设计的基本理论
基本原则 出发点与归宿点 目的与手段
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• 宽带式工资结构的内涵、作用333
人力资源管理师二级总复习最派遣的特点352 • 对劳动者派遣机构的管理356 • 工资指导线的作用361 • 劳动争议的特征277 • 劳动争议仲裁的原则 381 • 调解的特点 379
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所有的原则
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总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
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简答题
有两种类型，一种是直接问，书上可以找到 直接的答案；
另一种是类似案例分析，结合具体情况分析， 需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性 很强。
• 组织设计的5条原则 2
• 人力资源规划4原则 25
• 素质测评的原则
• 日清日结的3原则 206
• 绩效考评指标体系设计的3原则 234
• 绩效考评标准设计的4原则 239
• 选择关键绩效指标的5原则 247
• 确定工作产出的基本原则 4原则 248
• 劳动争议处理原则 379
• 劳动争议仲裁原则 381
2009年5月
2素质测评和评分标 准表；4绩效管理；5 激励员工的薪酬制度
2008年5月
3培训师的基本标准、 面试中常见问题、无 领导小组讨论；4考 评体系；综合
2007年5月
5薪酬体系；1组织结 构设计、组织结构图； 2面试实施技巧、面 试问题设计
2010年5月：
组织结构、组织变革；员工培训开发系统
注意：其实任何题型都可以由简答题演变而 来，最好的应试方法就是多准备简答题。
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简答题：与工作相关，点数在5-9点
• 各章都有可能，第六章必考，其余张均有可能。 • 根据往年考题，结合教材进行分析
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总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
• 简答 • 各章都有可能，第六章
必考，第2、3、4章注 意点
案例分析
2009年11月
1人力资源内部供给预 测、人力资源供不应求； 5激励员工的薪资制度； 劳动合同管理
2008年11月
2选拔性素质测评、团 队管理能力素质测评要 素；3管理人员培训；5 薪酬设计
2007年11月
3面试选拨、面试问题 类型；5薪酬制度、宽 带薪酬；1组织结构设 计、组织结构图、组织 变革方法
人力资源管理师二级总与复习员最工新版培本训制度；技能工资制
5
1章特别重点
• 组织结构的新类型、组织结构变革实例19 尤其：多维立体 企业集团 模拟分权p4 • 人力资源需求预测的方法40 尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53 • 人力资源供给预测的方法64 尤其：马尔可夫 管理人员接替模型
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方案设计（很关键，高难度题目）
• 第一章:人力资源规划书 • 第二章:面试提纲或者面试试题设计 • 第三章:培训课程设计方案 • 第四章:绩效考评方法(表格制作) • 第五章:薪酬管理制度
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案例分析
几个小问题，所以其实可以看成是 简答题的汇总 不一定要按照书本上的知识回答，根据 自己的理解回答，一定要多写，写得有 条理，卷面整洁也很重要
• 工作岗位分类的基本概念、内涵294；工作岗位横 向分类与纵向分级的基本原则及其程序297
• 企业工资制度分类308,设计原则325 • 薪酬调查的作用271 • 企业工资制度设计的主要内容320（工资水平与影响因素，
工资结构及其类型）、程序327（包括工资策略、工资水平、工资结构、
工资等级的确定等）
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方案设计
• 要求考生对题目所提供的案例进行分析，提出解 决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意 起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划， 或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计 表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业 薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。
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4章特别重要知识点
• 考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 205
• 绩效考评指标体系的设计程序 250 • 关键绩效指标的含义245 • 平衡记分卡的概念和特点249 • 360度考评注意事项267
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5章特别重要知识点
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所有的方法
• 需求预测方法38 • 供给预测方法64 • 测评方法84 • 培训方法173 • 培训效果评估方法193 • 考评方法204 • 薪酬调查方法270
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总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
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考试情况介绍
• 卷册二 ➢专业能力（100分）
• 简答题：3题，共45分 • 综合题：2题，共55分
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总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
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题型在章节的分布预计
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2章特别重要知识点
• 员工素质测评的基本原理72； • 员工素质测评的类型和原则74 • 面试的操作程序101以及常见问题107和实施技巧109； • 无领导小组讨论的特点127及题目设计流程139
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3章特别重要知识点
• 起草员工培训规划应该注意的问题 143 • 培训规划的内容144 • 课程内容选择的基本要求165 • 企业不同阶段的培训 166 • 企业管理人员的培训 173 • 培训效果评估形式、基本步骤 185
总复习:人力资源管理师 (二级)
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考试情况介绍
• 卷册一 ➢第一部分：职业道德（25分） ➢第二部分：理论知识（100分）
• 单项选择题：26~85题，每题1分，共60分 • 多项选择题：86～125题，每题1分，共40分
成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%
人力资源管理师二级总复习最派遣的特点352 • 对劳动者派遣机构的管理356 • 工资指导线的作用361 • 劳动争议的特征277 • 劳动争议仲裁的原则 381 • 调解的特点 379
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所有的原则
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14
总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
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简答题
有两种类型，一种是直接问，书上可以找到 直接的答案；
另一种是类似案例分析，结合具体情况分析， 需要运用理论知识。后者关键是审题,灵活性 很强。
• 组织设计的5条原则 2
• 人力资源规划4原则 25
• 素质测评的原则
• 日清日结的3原则 206
• 绩效考评指标体系设计的3原则 234
• 绩效考评标准设计的4原则 239
• 选择关键绩效指标的5原则 247
• 确定工作产出的基本原则 4原则 248
• 劳动争议处理原则 379
• 劳动争议仲裁原则 381
2009年5月
2素质测评和评分标 准表；4绩效管理；5 激励员工的薪酬制度
2008年5月
3培训师的基本标准、 面试中常见问题、无 领导小组讨论；4考 评体系；综合
2007年5月
5薪酬体系；1组织结 构设计、组织结构图； 2面试实施技巧、面 试问题设计
2010年5月：
组织结构、组织变革；员工培训开发系统
注意：其实任何题型都可以由简答题演变而 来，最好的应试方法就是多准备简答题。
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简答题：与工作相关，点数在5-9点
• 各章都有可能，第六章必考，其余张均有可能。 • 根据往年考题，结合教材进行分析
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总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
• 简答 • 各章都有可能，第六章
必考，第2、3、4章注 意点
案例分析
2009年11月
1人力资源内部供给预 测、人力资源供不应求； 5激励员工的薪资制度； 劳动合同管理
2008年11月
2选拔性素质测评、团 队管理能力素质测评要 素；3管理人员培训；5 薪酬设计
2007年11月
3面试选拨、面试问题 类型；5薪酬制度、宽 带薪酬；1组织结构设 计、组织结构图、组织 变革方法
人力资源管理师二级总与复习员最工新版培本训制度；技能工资制
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1章特别重点
• 组织结构的新类型、组织结构变革实例19 尤其：多维立体 企业集团 模拟分权p4 • 人力资源需求预测的方法40 尤其：工作定额分析 转换比率 劳动效率定员53 • 人力资源供给预测的方法64 尤其：马尔可夫 管理人员接替模型
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方案设计（很关键，高难度题目）
• 第一章:人力资源规划书 • 第二章:面试提纲或者面试试题设计 • 第三章:培训课程设计方案 • 第四章:绩效考评方法(表格制作) • 第五章:薪酬管理制度
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20
案例分析
几个小问题，所以其实可以看成是 简答题的汇总 不一定要按照书本上的知识回答，根据 自己的理解回答，一定要多写，写得有 条理，卷面整洁也很重要
• 工作岗位分类的基本概念、内涵294；工作岗位横 向分类与纵向分级的基本原则及其程序297
• 企业工资制度分类308,设计原则325 • 薪酬调查的作用271 • 企业工资制度设计的主要内容320（工资水平与影响因素，
工资结构及其类型）、程序327（包括工资策略、工资水平、工资结构、
工资等级的确定等）
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方案设计
• 要求考生对题目所提供的案例进行分析，提出解 决问题的对策或实施方案，或要求考生根据题意 起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划， 或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计 表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业 薪酬调查表、培训需求调查表、培训效果评估表。
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4章特别重要知识点
• 考评方法：日清日结 短文 强制选择 图解式量表法 205
• 绩效考评指标体系的设计程序 250 • 关键绩效指标的含义245 • 平衡记分卡的概念和特点249 • 360度考评注意事项267
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9
5章特别重要知识点
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12
所有的方法
• 需求预测方法38 • 供给预测方法64 • 测评方法84 • 培训方法173 • 培训效果评估方法193 • 考评方法204 • 薪酬调查方法270
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13
总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
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2
考试情况介绍
• 卷册二 ➢专业能力（100分）
• 简答题：3题，共45分 • 综合题：2题，共55分
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3
总复习正式内容
• 各章重要知识点 • 各章后练习 • 简答题汇总 • 综合分析
人力资源管理师二级总复习最新版本
4
题型在章节的分布预计
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2章特别重要知识点
• 员工素质测评的基本原理72； • 员工素质测评的类型和原则74 • 面试的操作程序101以及常见问题107和实施技巧109； • 无领导小组讨论的特点127及题目设计流程139
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3章特别重要知识点
• 起草员工培训规划应该注意的问题 143 • 培训规划的内容144 • 课程内容选择的基本要求165 • 企业不同阶段的培训 166 • 企业管理人员的培训 173 • 培训效果评估形式、基本步骤 185
总复习:人力资源管理师 (二级)
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考试情况介绍
• 卷册一 ➢第一部分：职业道德（25分） ➢第二部分：理论知识（100分）
• 单项选择题：26~85题，每题1分，共60分 • 多项选择题：86～125题，每题1分，共40分
成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%