HR如何建立完善的招聘体系
如何设计你的招聘体系样本
如何设计你招聘体系？立即年终了，各个部门都在忙着做总结。
年终是咱们回顾过去一年工作状态好时机，许多公司在规定人们做年终总结同步会让某些获得成绩员工分享经验，今天小氢就为人们分享某些关于招聘体系设计经验。
招聘是一项实操非常强工作，虽然有诸多书会教你系统招聘怎么做。
但我感觉这些内容一来操作性不强，二来不具备普遍意义。
今天我就从实践角度，与人们分享一下，作为人力资源总监，如何系统地思考招聘工作，建立一套工作体系。
招聘体系要落地，我以为至少要思考如下这些内容，可以简朴归纳为“一种目的、三个阶段、八项工作”。
一种目的一种目的，指工作要服务“动态人力资源规划”这一目的。
什么叫人力资源规划目的？很简朴，就是保证人才在数量、质量、构造方面与公司业务目的动态匹配。
为什么是动态呢？由于公司业务目的总是动态调节，因此人员规划也需要及时调节，不能死板地禁锢在已经制定年度人员筹划上。
如果你公司人力资源规划，不是由业务目的规划导出，没有用人部门、公司高管、HR部门一同论证过程，那么，不论你用什么办法，充其量只是找用人单位做数据收集、装点门面而已。
不能算是有真人力资源规划。
普通来说，成熟公司人才需求是很稳定：一种理解公司、经验丰富HRM基本能把握个八九不离十。
做得再细致点，咱们可以使用某些诸如三年移动平均马尔科夫趋势法、上年基数浮动法、定量配额计算法、回归运算、蒙特卡洛模仿等定量工具。
但对于新设机构、年度业务目的有重大变化，或者是新开辟业务模块等状况，HR总监就需要与业务机构多多沟通，借助专家论证delphi预测、行业标杆、沙盘演习等工具，重复论证人员需求合理性。
重要话说三遍，人规划要关联动态业务目的，人规划要关联动态业务目的，人规划要关联动态业务目的。
咱们说，人力资源规划是招聘工作体系设计起点，是由于人员需求数量、质量、构造自始至终影响着招聘所有工作。
换句话说，我批量招聘和零售招聘必定不能使用同一种办法。
招聘体系也是千差万别。
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
优秀招聘：建立完善的员工招聘体系
业资优员企管理源秀招聘：建立完善的工招聘体系资询经业在从事人力源咨工作中，常有些中小企的HR 员为么人向我抱怨：什我和同事认认对每终结总这么辛辛苦苦、真真地待一次招聘工作，但最的招聘果却是“惨不忍睹”，么员么费员要就是一个合适的工也招聘不到，要就是了九牛二虎之力招聘来的工来公司不为么们贤渴们认为总远到两天就悄无声息地消失了。
什我求若，而被我合适的人才是离我们这为应质还为们们这样问而去呢？是因聘者素太差，是因我的福利待遇不好？我碰到的题该到底如何解决？业中小企HR 员关人只注到了“惨不忍睹”结们统产的招聘果，但他并没有系地思考一下这结么实产这种结仅仅为业生个果的原因是什。
其，生招聘果的主要原因并不是因中小企业结这提供的福利待遇没有大型企的好，福利待遇只是影响招聘果的一个影响因素，并不业败业产这种结是决定中小企招聘工作失的根本原因。
中小企招聘工作生果的根本原因是员这现未建立起一个完善的工招聘体系，主要表在四个方面。
计招聘工作缺乏划性。
权发业实调查显书国内某威机构布的一份中小企招聘工作施示，有面的、正式招聘工作计业划中小企数量不足五许业开计分之一。
多中小企的招聘工作展都是没有划性的，HR 员级领导觉开调结人是根据上的指示或自己感展招聘工作，而不是在有明确用人需求研果础开基上展的招聘工作。
岗职资针对位任格缺乏性。
业门请岗员大部分中小企由用人部提出的用人申上面只填写了所需要的位名称和人数量，这岗员应备么样而没有提出个位人具什的具体条件。
HR 员门请人接受了用人部的用人申们动门进络报纸杂后，他也不主与用人部行沟通，而是根据网上或志上的招聘广告所招聘类员进简单拟员这样导结对开似人的招聘条件行的修改，草了人招聘启事，致的果就像是业篇中小企的HR 员样员人向我抱怨的那：招聘来工来公司不到两天就悄无声息地消失了。
为员职发现现岗应岗们因新工入后，自己在的工作位与当初所聘的工作位不是一回事，他选择开也只能悄无声息地离了。
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立说到搭建人力资源管理体系，这其实是一个好大的课题。
毕竟一个体系里，总还需要存在许多分支系统。
而分支系统的建立，其实就已经是一个不小的循环系统了。
就人的身体是一个体系。
但身体中却存在如消化系统、泌尿系统等各种系统，以此相互关联，互相支持和制约，最终形成一个体系。
而这个体系不分男女老少，甚至发育状态，他总会存在。
所以，人资体系，从无到有很简单，而从0到1也不难，难的是从1到90至更高的体系完善。
而对于一个见过大场面的HR，却不知道如何做一个只需功能的小架构，有时也是真的要叹息一声：大厂的背书，似乎也不是明证。
有用的还得靠自己。
一、先说说，本话题中问题的本质。
——搞清楚本质这段时间的分享。
我总在说，要看清问题的本质是什么，要追寻问题背后的潜在逻辑。
都成习惯了。
本话题其实是应该要分两个内容来看的。
一个是投资公司要投资你这个企业，那么他想要看到的人力资源管理是怎样的？再就是初创企业的人力资源管理体系应该如何搭建？这其实是两个不同的问题。
虽然有所关联，其实相差甚远。
前者看的是盈利能力。
毕竟，来投资就是看回报来的。
而投资回报的周期自然是越短越好。
不然象每日优鲜的12轮融资该如何形成？因此，如果是投资者要看的，一定是该人力资源是否围绕营销及现情状况做管理。
为此甚至可以忽略该企业长期发展中可能存在的问题。
这就看资本在每日优选中的表现就知道了。
注：一定要明白，向企业投资要回报，不一定只有希望企业上市才会有回报。
当然，同样有投资者看的是企业的整体发展的。
这时的投资者要看的人力资源体系，看的是企业服务一定是该人力资源是否围绕现情而做管理后者说的是服务企业现在及将来的人力资源整体构建，并要形成体系。
要知道一个企业的体系基本是固定的，就算是诊断、调整、改善也是在前者基础上进行。
真正对一个企业的管理体系全部推倒重来，完全不重复以前的管理内容或者管理基础，是定然不可能的。
所以，同样询问人力资源管理，但一个可以不要体系，一个却必然要讲系统。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
如何从0到1搭建人力资源体系
如何从0到1搭建人力资源体系目标就是要围绕这个战略入手，如何实现这个战略，就需要一些支撑条件。
其中部分是需要人力资源来实现的。
1、定战略，战略是公司未来发展的方向。
要实现战略，我们需要通过哪些来支撑其实现，这些支撑就是关键的因素。
成为吸引外部资金的优质企业，也就是希望有投资上进行投资，或者说企业可以进行融资，哪些可以吸引投资或者融资了。
比如企业有先进的技术、企业有足够的市场份额等等，这些都可以作为企业战略目标实现的条件。
2、人力资源规划：对于HR来讲就要围绕这些支撑进行相应的人力资源规划，做好人员的供需分析，需要什么样的人来实现这些支撑，比如希望通过先进技术来实现目标。
那么企业就需要有相应的技术研发团队，这些团队是内部培养还是外部招聘，都是HR需要规划。
3、招聘配置：做好供需分析后，就要选择招聘的渠道和方式，来获取优秀的技术人员。
比如通过猎头巡访行业内标杆企业的人员，通过外部招聘的方式来满足需要。
或者通过校园招聘方式搜寻到高潜力的行业人才。
任何一种方式都可以帮助企业获取到优秀的研发人才，采用何种方式，就需要看企业的薪酬福利或者培训体系。
4、培训体系：招聘的优秀人才需要满足公司技术要求或者适应公司的文化，快速适应公司发展需要。
是需要有完整的培训体系作为支撑的，是以学带训，还是以工带训，师傅带徒弟，都是公司培训方式的体现。
这就需要我们有足够的内训团队，否则是没办法去支撑企业的发展的，因为培训的成果好与坏最终都是由其直线经理决定的，所以完善的培训体系对于起来将至关重要。
5、员工福利与薪酬管理制度的搭建。
企业的薪酬处于何种水平，是需要通过对标行业，采用竞争战略，还是成本领先战略，通过市场调研后来决定的。
因为薪酬水平处于90分位，还是75分位，对于企业招聘优秀人才，起着至关重要的作用。
另外就是是否有配套的福利。
毕竟好的福利也可以吸引追求稳定的人选。
对于HR来讲，目前是帮助企业实现战略目标，我们的人力资源体系搭建都是围绕企业的战略制定的，所以搭建人力资源体系一定要清楚企业的目标。
建立健全的人力资源管理体系提高企业管理的人力资源效能
建立健全的人力资源管理体系提高企业管理的人力资源效能人力资源（Human Resources，简称HR）是企业最重要的资产之一，具有关键的作用。
建立健全的人力资源管理体系是提高企业管理的人力资源效能的重要步骤。
本文将介绍建立健全的人力资源管理体系的必要性、步骤以及效益。
一、建立健全的人力资源管理体系的必要性人力资源管理体系是指为实现组织的战略目标，按照企业特定的文化和价值观，合理运用和管理人力资源的一系列制度和流程。
建立健全的人力资源管理体系有以下几个重要理由。
首先，人力资源管理体系可以提高企业的竞争力。
通过有效的招聘、培训、绩效管理等制度，能够吸引和保留优秀的员工，提高员工的工作效能和绩效，从而提升企业的竞争力。
其次，人力资源管理体系能够提高管理的科学性和系统性。
通过科学的招聘渠道、严格的面试和评估机制，能够保证招聘的员工素质；通过明确的绩效评估机制和薪酬激励制度，能够激励员工积极工作，提高员工的工作积极性；通过完善的培训和发展计划，能够提升员工的能力和素质。
第三，人力资源管理体系能够提高企业的组织效能。
通过明确的岗位职责和工作流程，能够提高员工的工作效率和协同能力；通过合理的调度和配置，能够优化企业资源的利用；通过合理的人员流动和晋升机制，能够培养和发展企业中的高层次管理人才。
二、建立健全的人力资源管理体系的步骤建立健全的人力资源管理体系需要经过以下几个步骤。
1.明确企业的战略目标和价值观。
作为人力资源管理的指导原则，战略目标和价值观的明确对于后续的管理活动至关重要。
2.制定人力资源规划。
根据企业的战略目标，确定所需的人力资源数量和结构，以及各类人才的需求和供给情况，为后续的招聘和培训提供依据。
3.招聘与选拔。
根据招聘需求，选择适合岗位要求的人才，包括内部招聘和外部招聘。
通过面试、测试和背景调查等环节，选拔出最适合的候选人。
4.培训与发展。
根据员工的需求和企业的发展需求，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展计划等。
如何设计本土化的招聘体系
招聘效果评估系统
解决的问题：我们如何衡量招聘的投资回报率？ 功能定位：招聘中的晴雨表 1、招聘成本效益评估，即总成本及人均成本 2、招聘数量、质量、结构评估 3、招聘方法成效评估
对企业而言，最重要的评估是招聘的投资回报率
三项前提
• 组织工作层面：组织架构图、业务流程图、职类序列 • 岗位层面：职位说明书、素质模型
三项前提
三、组织架构和架构里的人
• 我们有一个稳定的组织架构吗 • 我们组织架构里有着怎杨的授权和管控模式 • 我们的组织架构里都是些什么人
八大系统
一、招聘需求 调研系七、人才留任 系统
二、素质模型及 任职资格系统
四、人才甄选 系统
六、组织实施 系统
八、招聘效果 评估系统
八大
一、招聘需求调研系统
系统
解决的问题：我们要什么人 功能定位：招聘中的指南针
①明确对人才数量、质量、素质结构的要求 ②通过调研分析找到切实可行的招聘替代方案
附件：招聘需求分析管理流程图
素质模型及任职资格系统
人才甄选系统
解决的问题：我们用什么方法进行人才识别？ 功能定位：招聘中试金石
对于HR而言要结合时间成本、操作难度、适用范围三要 素来选择企业不同岗位的甄选方法。 附件：常用人员甄选工具图
人才测评系统
解决的问题：我们用什么什么工具测试人才关键特质？ 功能定位：招聘中的参考书
1、商数能力测评类 2、人格特质测评类型 3、职业倾向测评
附件:常用人才测评工具图
组织实施系统
解决的问题：我们设置什么样的招聘操作流程？ 功能定位：招聘中的路线图
HR体系的搭建(范)
员工管理
建立人事管理制度
建立员工人事档案
建立员工关系服务管理办法
◆入职离职手续办理
◆购买社保
◆签订劳动合同
三、人力资源规划全过程
人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：
1、人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估；
2、必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统；
3、企业需要实行员工总额控制；
2、预估将来需要的
人力资源，
做好人力资源的供给预测
（仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率）
（1）人力资源部对人才市场了解吗？
（2）公司是否建立了后备资源的储备
（3）是否存在大量的临时调用或临时招聘
（4）外部市场：适合的人力资源的供给情况
（5）外部市场：适合的人力资源的供给情况
建立人才储备机制
◆内部培养
◆人才招聘网络
面试与录用管理办法
3
培训体系建立
建立培训管理制度
建立培训师教分制管理办法
员工学分制管理办法
4
薪酬体系建立
建立薪酬制度
◆年薪制系级别表
建立工资定级、调级管理办法
5
绩效管理体系建立
确定KPI
建立绩效考核管理办法制度
进行月度、年度绩效核算与评估体系管理
绩效核算与评估结果与工资挂钩
过程中重要组成部分
◆人员管理——考核
◆岗位管理——考核
◎开展人力资源管理工作——人员管理体系和岗位管理体系是基础
◎而基础中的基础就是建立完备、有效的系统。
◎投入相当的精力进行人员和岗位的研
究，给人力资源管理实战提供厚实基础
◆人员管理——薪酬
招聘体系构建与面试技巧提升
招聘体系构建与面试技巧提升一、问题讨论1.我们是以谁的标准在开展招聘工作？我们是否择优录取？以企业岗位需求为标准开展招聘，以招到与企业、与岗位匹配度最佳的人为目标。
2.您是运用工具和标准还是运用经验和习惯开展招聘工作？如果你运用的是经验和习惯在开展招聘工作的，就很容易陷入以面试官个人的标准和喜好去选拔人才的误区（“晕轮效应”，通常表现为一个人对另一个人或事物的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”，可概括为“一点概面效应”，是主观推断的泛化、定势的结果）。
应正确把握晕轮效应，发挥其积极方面，防止其负面作用，克服社会知觉中产生的偏见。
运用标准和工具（结构化面试）可以避免出现这些情况，提高面试的信度。
3.招聘负责人工作职责建立规范的招聘体系和招聘操作流程（招聘流程、各项招聘方面管理制度等）；预测人力需求，明确岗位要求；规划现有招聘渠道，拓展新的渠道；为管理者提供面试培训和指导；建立人才过滤网（屏障），确保录用人员质量；高效组织招聘工作，为业务部门搭建好的招聘平台。
二、企业招聘工作存在的问题1.人力资源规划方面的问题：不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展；很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，体现出很大的随意性和不规范。
2.企业的招聘体系建设与运作方面的问题：主要体现在招聘系统不完善、对人才招聘选拔的评估不规范、选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；招聘管理混乱，招聘工作效率低下。
3.面试技术的问题：招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；面试技巧不专业，人才评估不到位。
4.招聘渠道管理的问题：招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一；对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。
如何有效建立人力资源管理体系三篇
如何有效建立人力资源管理体系三篇篇一：如何有效建立人力资源管理体系人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。
但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。
帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。
前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。
那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。
有两点建议：第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；第二、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。
这是人才主权的基础。
如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系（推荐五篇）
如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系（推荐五篇）第一篇：如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系【课程背景】企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……【课程目标】本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。
通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模型的建立方法和行为面试方法。
【课程特色】◆ 框架清晰、深入浅出——深刻领会人才标准的三大核心环节◆ 影像资料、专业经典——层层分解人才优劣之“心”结构◆ 案例分析、现场演练——亲身体验人才特质之“心”感觉【授课方式】◆ 讲解、示范、观摩、强化、演练等体验式学习模式；【核心内容】（包含但不仅限于）一、导入及讨论1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？3.准确选人的重要性4.企业招聘选人的现状5.一个重要岗位选人失败的案例6.选人不当的巨大成本二、企业人才招聘选拔过程中的常见问题1.找不到人2.不尊重应聘者3.要求过高4.标准不明5.缺乏明确统一的标准6.惺惺相惜7.忽略情商和冰山下的素质8.晕轮效应9.招聘中的企业政治10.忽略资信调查11.缺乏科学的流程和方法12.待遇过低，人才不愿意加盟三、成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型1.成功招聘的五个要求2.招聘体系五要素模型四、素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点）1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述2.胜任素质模型的概念3.管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型）4.销售人员胜任素质模型介绍5.研发人员胜任素质模型介绍6.如何运用BEI（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型（详细介绍BEI的操作流程，提供具体实操的模板和案例）五、吸引、招聘优秀人才的前提条件1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路六、人才招聘选拔的规范操作流程1.明确招聘需求2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）3.筛选简历4.电话面试5.人力资源部现场面试6.用人部门面试或者笔试7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟8.资信调查9.体检案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论七如何进行招聘需求分析（重点）1.招聘需求分析的必要性2．招聘需求分析的操作流程3．招聘需求分析的常见错误及预防案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整八、招聘的渠道选择1.网络招聘的优缺点及适用范围2.内部员工推荐的优缺点及适用范围3.人才市场的优缺点及适用范围4.同行直接挖角的优缺点及适用范围5.猎头招聘的优缺点及适用范围6．如何选择猎头公司九、简历筛选方法和技巧1.简历筛选的第一步-排除法2.简历筛选的第二步-优选法3.简历筛选过程中常见错误及预防案例分析：一份好的简历，一份差的简历十、如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者（重点）1.电话面试的目的和原则2.电话面试前的注意事项3.电话面试的详细操作流程4.电话面试筛选不合适者的标准和方法材料阅读：一份管理者电话面试指导手册，一份销售人员电话面试指导手册十一、如何运用行为面试来甄选合适人才（最重点部分，用半天时间进行训练和讲解）1.行为面试与传统面试的区别2.为什么要运用行为面试？3.行为面试五步法详细介绍第一步对公司和拟招聘职位进行深入理解第二步识别职位关键成功要素第三步开发能识别关键成功要素的问题第四步成功实施行为面试第五步评估候选人4.行为面试的环境和位置安排5.确保行为面试成功的十个要点6.面试中要避免的错误7.行为面试的六大实操技巧A.提问的技巧B.倾听的技巧C.观察的技巧D.控场的技巧……8.如何识别面试中的谎言？9.一个行为面试法的典型案例10.行为面试讲师现场演示（30分钟）11.行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，其他学员进行观察和点评。
招聘管理制度的建议
招聘管理制度的建议：
招聘管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到企业能否招聘到合适的人才，进而影响到企业的发展和竞争力。
以下是一些关于招聘管理制度的建议：
1明确招聘需求和标准：企业在招聘前应该明确自己的招聘需求和标准，包括招聘的职位、人数、岗位职责、任职要求等。
这有助于企业更有针对性地开展招聘工作，提高招聘效率和质量。
2建立完善的招聘流程：企业应该建立完善的招聘流程，包括简历筛选、面试、评估、录用等环节。
每个环节都应该有明确的操作规范和标准，以确保招聘过程的公正、公平和透明。
3加强面试评估的科学性：面试是招聘过程中最重要的环节之一，企业应该加强面试评估的科学性。
可以采用多种面试方式，如结构化面试、行为面试、技能测试等，以全面了解应聘者的能力和素质。
4建立人才储备库：企业应该建立人才储备库，将优秀的应聘者信息保存起来，以备不时之需。
这有助于企业快速找到合适的人才，缩短招聘周期。
5加强招聘宣传和推广：企业应该加强招聘宣传和推广，提高招聘的知名度和影响力。
可以通过多种渠道发布招聘信息，如企业官网、社交媒体、招聘网站等，吸引更多的优秀人才。
6建立反馈机制：企业应该建立招聘反馈机制，对招聘过程进行总结和评估，发现问题并及时改进。
同时，也可以收集应聘者和员工的反馈意见，以进一步完善招聘管理制度。
hr制度体系建设
hr制度体系建设（实用版4篇）《hr制度体系建设》篇1HR 制度体系建设是指建立和完善人力资源管理制度的过程，旨在确保组织内有一套规范、科学的人力资源管理制度，从而提高组织的管理效率和员工的满意度。
以下是HR 制度体系建设的一些关键步骤:1. 确定HR 制度体系的目标和范围：明确HR 制度体系的目标和范围，确定需要制定哪些制度和流程，以及这些制度和流程的优先级和时间表。
2. 调查和分析组织现状：了解组织现有的HR 制度和流程，以及员工和管理层的需求和期望，发现存在的问题和瓶颈，为制定新的制度和流程提供依据。
3. 制定HR 制度体系的框架和标准：根据目标和范围，制定HR 制度体系的框架和标准，包括制度和流程的分类、编码、名称、定义、适用范围、制定和修订程序等。
4. 制定具体的HR 制度和流程：根据框架和标准，制定具体的HR 制度和流程，如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。
5. 建立HR 制度体系的实施和监督机制：建立HR 制度体系的实施和监督机制，包括制度的宣传和培训、制度的执行和检查、员工的反馈和投诉、制度的修订和更新等。
6. 持续改进HR 制度体系：根据实施和监督的结果，及时发现和解决问题，不断完善和优化HR 制度体系，提高组织的管理效率和员工的满意度。
在HR 制度体系建设中，需要遵循规范化、科学化、人性化、灵活性和可操作性等原则，确保制度和流程的合理性和有效性。
《hr制度体系建设》篇2HR 制度体系建设是指建立和完善人力资源管理制度的过程，旨在确保组织内部的人力资源管理活动能够有序、高效地进行，同时提高员工的工作效率和满意度。
以下是一些建议，可以帮助进行HR 制度体系建设:1. 制定人力资源战略：明确组织的人力资源目标和战略，包括人才招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 制定人力资源管理制度：根据人力资源战略，制定相应的管理制度和流程，如招聘流程、绩效管理制度、薪酬管理制度等。
HR赋能完善的招聘选拔体系包括哪几个方面
HR赋能完善的招聘选拔体系包括哪几个方面?人力资源招聘工作中的招聘选拔体系包括哪几个方面，除了以下这几块还有那些？建立一个科学化、完善化和流程化的招聘体系，可从三方面着手：一、招聘需求调查为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。
招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。
定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。
最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。
不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可以预测到的招聘需求。
但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。
HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求.二、招聘渠道选择中小企业HR人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。
选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。
如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。
若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。
三、招聘成本分析招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。
渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。
如何进行招聘流程的标准化与规范化
如何进行招聘流程的标准化与规范化招聘是企业发展的重要环节之一，一个标准化、规范化的招聘流程能够有效地提高招聘效率，筛选出合适的人才，为企业发展夯实基础。
本文将就如何进行招聘流程的标准化与规范化进行探讨。
一、招聘需求确认招聘流程的第一步是明确招聘需求。
根据企业的业务发展和部门需求，HR部门应与相关部门负责人充分沟通，明确招聘职位的背景、岗位职责、薪资待遇等信息，以确保对人才的需求把握准确。
二、编制职位描述与要求在招聘流程中，编制职位描述与要求是至关重要的一环。
能够准确地描述该职位的工作内容、任职资格、技能要求等，有助于吸引适合岗位的候选人投递简历，并能够筛选出最佳人选。
三、制定招聘渠道与策略标准化的招聘流程需要制定招聘渠道与策略。
根据招聘职位的特点与需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以及采取相应的招聘策略，如内推、猎头等，确保信息的广泛传播与候选人的充分获取。
四、简历筛选与面试流程一套完善的简历筛选与面试流程对于招聘的标准化与规范化至关重要。
HR部门应建立简历筛选的标准与准则，依据岗位要求对简历进行筛选与评估，并与相关部门负责人共同制定面试流程，确保面试的公平、公正和规范进行。
五、面试评估与背调面试评估与背调是招聘流程中的重要步骤。
根据面试题目和评估标准，对候选人进行全面的面试评估，以便更好地判断其能力与适应性。
同时，进行背调也是必不可少的，通过与前雇主或上级进行沟通，了解候选人的工作表现和信誉度，为最终选拔合适的候选人提供参考。
六、录用与入职程序根据面试结果和背调情况，HR部门与相关部门共同确定最终的录用人选。
在录用过程中，需要制定明确的录用与入职程序，包括薪资谈判、签署劳动合同、办理入职手续等，以确保整个录用过程的规范化与顺利进行。
七、培训与发展招聘流程的标准化与规范化并不止于眼前。
新员工入职后，需要对其进行必要的培训与发展，帮助其更快地适应岗位与环境，为其未来的发展提供支持。
有效企业招聘体系构建分析
有效企业招聘体系构建分析有效的企业招聘体系对于企业的发展至关重要。
一个良好的招聘体系可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，从而推动企业的业务发展和创新。
作为企业管理者或HR负责人，如何构建一个有效的招聘体系对于企业的发展至关重要。
本文将从需求分析、招聘渠道、招聘流程、人才评估和追踪等方面展开讨论，帮助企业构建一个高效的招聘体系。
一、需求分析招聘开始于人才需求的分析。
企业需要根据自身的业务发展规划和战略目标，确定需要哪些类型的人才。
从企业的战略目标和业务规划出发，HR需要与业务部门密切合作，深入了解业务的需求和人才的特征。
通过与业务部门的沟通和了解，确定招聘的职位、数量、技能要求、经验要求等。
只有通过深入的需求分析，才能够确保招聘的针对性，避免因人才招聘不合适而造成的资源浪费。
二、招聘渠道了解了人才需求之后，企业需要确定合适的招聘渠道。
随着互联网技术的发展，招聘渠道变得多元化。
企业可以选择线上招聘、线下招聘、校园招聘、社交媒体招聘等多种渠道进行招聘。
不同的招聘渠道适用于不同类型的人才。
对于技术类人才，可以选择线上招聘平台，进行精准的人才搜索；对于应届毕业生，可以选择校园招聘渠道，进行校园宣讲和招聘活动。
企业需要根据自身的需求和人才的特征，选择合适的招聘渠道，确保招聘效果的最大化。
三、招聘流程一个良好的招聘流程可以有效地提高招聘效率和招聘质量。
招聘流程一般包括岗位发布、简历筛选、面试选拔、录用等环节。
企业需要建立起科学、规范、透明的招聘流程，确保每一个环节都能够顺畅进行。
在岗位发布环节，企业需要清晰地描述岗位职责和要求，吸引到符合要求的人才；在简历筛选环节，企业可以借助招聘软件进行简历的筛选和管理，提高筛选效率；在面试选拔环节，企业需要制定合理的面试流程和评价标准，确保每一个面试环节都符合公平公正的原则。
通过规范的招聘流程，可以提高招聘效率，减少招聘成本，提高人才的录用质量。
四、人才评估一个有效的招聘体系需要建立起科学的人才评估体系。
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HR如何建立完善的招聘体系
招聘即选才，“良好的开始是成功的一半”，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有：
一、没有招聘计划
大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是“临时抱佛脚”，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了“选才”的标准，应付了事。
二、选才标准模糊不清
有的企业要求“能力强、责任心强”；有的企业盲目追求高学历、500强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取“人与人对比”的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。
大部分中小企业由于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。
三、招聘流程不规范
流程即做事先后的秩序。
我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。
这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。
四、招聘工作者缺乏一定的专业技术
面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。
因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。
一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面：
一、招聘计划
招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。
招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。
一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。
二、选才标准
选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。
三、渠道选择
招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。
如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。
我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。
四、综合测评
大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。
专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。
如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。
近年来，人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。
真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。
五、新员工试用期管理
新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。
但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，这是非常不可取的。
如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。
因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。
要对新员工进行工作引导，协助进入角色。
要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。
总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。
六、离职管理
“人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象。
我以前在外企工作，员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工会发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请参加年会，通过对离职员工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班，为企业创造了价值。
七、流程与制度
我认为，流程与制度是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。
流程即做事的先后秩序，制度是一种准则，也是一种法令。
只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。
离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。
八、效果评估
实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。
评估既要评估过程，更要评估结果。
如定期或不定期对流程运行进行评估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果进行评估，如：招聘目标达成率、招聘成本、业务部门满意度等。
只有运用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不断总结完善，才能更好的为企业选到合适的人才。