微软人力资源分析

微软的人力资源管理
微软被称为“致力于PC软件开发的世界上最富有的公司”，公司拥有约25000名员工，市场价值已达2000亿美元，名列全球第二。

微软在人力资源管理方面有自己的特点，具体如下：
一.只用聪明人
●比尔·盖茨认为“聪明”是指能迅速地有创见地理解并深入研究
复杂的问题。

“聪明人”在比尔·盖茨看来就是反应敏捷，善于接受新事物；能迅速地进入一个新领域，对之作出头头是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学的知识，博闻强记；能把原来认为是互不相关的领域联系在一起并使问题得到解决；富有创新和合作精神。

●这种人才的高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业
务的知识存量，又了解和把握经营规则，并能运用这些知识存量和规则在市场激励竞争中操作自如、得心应手。

微软正是有了以比尔·盖茨为代表的一大批“聪明人”，使微软公司在技术开发一路领先，在经营上手段高超，推动微软成为世界上发展最快的公司之一。

二.严格的招聘制度
●为招聘人才，微软公司每年大约走访美国50所大学，招聘人员
既去名牌大学，也留心地方院校以及国外学校。

1991年公司人事部雇佣2000人，走访了137所大学，查阅了12万份履历。

●高级员工经常亲自面试候选人。

开始盖茨、艾伦和其他高级技
术人员亲自面试，现在在招聘如程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员，高级员工还会对他们进行逐一面试。

●年轻人进入公司之前，在校园内就要经过反复考核，大约要化
费一天时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，在下一轮子面试前，前一位主试人会将应试者详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。

有希望的候选人还要再回公司总部进行复试。

正是用这些手段，微软收进了全国技术、市场和管理方面许多优秀的年轻人。

●总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承
担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。

面试的目的在于抽象在判断一个人的智力水平。

智商被列在雄心、技术知识、商业判断力之前。

●微软有不少有名的面试问题，如求职者会要求因答全美有多少
个加油站。

求职者无需回答准确的数字，但要求一个正确地推算过程，如美国有2.5亿人口，每4人一辆车，第500辆车一个加油站，这样共有125000个加油站。

●又如程序部门经验丰富的程序经理这样定义合格的程序经理人
员：一是要完全热衷于制造软件产品，要有这方面强烈兴趣、专业知识和熟悉编程；另一方面，要善于从所有想到的方面来考虑存在的问题，专心致志地关注主品制造全过程，能在巨大压力之下保持良好的工作状态。

●总部的面试工作全部由产品组职能部门的人承担，如开发员承
担招收开发员的面试，总部招聘是“让各部门专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”。

面试的目的在于抽象在判断一个人的智力水平。

智商被列在雄心、技术知识、商业判断力之前。

●微软有不少有名的面试问题，如求职者会要求因答全美有多少
个加油站。

求职者无需回答准确的数字，但要求一个正确地推算过程，如美国有2.5亿人口，每4人一辆车，第500辆车一个加油站，这样共有125000个加油站。

●微软要求每一位面试者准备对面试对象准备书面的评估报告。

由于许多人会读到这份报告，所以招聘人员会感到来自于同事间的压力，他们必须对每一个候选人做一次彻底的面试，并写出详细优质的报告。

这样能通过最后面试的人就比较少。

一般雇佣一个开发员，通过率在2%至3%。

●所以盖茨在清华大学演讲时说，虽然自己并不是每一天都痛快，
但是，他不愿与别人交换工作，因为他觉得能够与一群充满智慧的人工作交流，是一件十分幸福的事情。

三.用人之道
●让技术人员成为管理者。

不同于有些公司主张将人才留在技术
岗位上，以充分利用他积累的知识和公司已付出的投资，微软一直注意提升技术过硬的员工担任经理职务，这使微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何利用技术为公司获取最大利润，形成一支既
懂技术，又善经营的管理阶层。

●职业管理。

对那些只想升至专业最高位置，而不想承担管理责
任的员工，微软建立了技术升迁途径，给予他们相当于管理者的报酬，这对留住熟练技术人员很重要。

●建立了两个可比的升迁途径。

一个正常的职能部内升迁。

从一
般技术人员、指导教师、组长、功能领域经理（如程序软件的开发、测试经理）、跨产品单位的高级经理再到职能领域的主管。

另一个是技术级别系统。

从大学毕业的9或10级，根据技能、表现和经验阅历，设定至15级技术级别。

升迁要得到高级管理层审批，并建立与级别相适应的工资方案。

●微软实行的是低工资加资金和个人股权的高激励性收入薪酬制
度。

●微软实行的是低工资加资金和个人股权的高激励性收入薪酬制
度。

●大学毕业定10级3.5万美元，硕士4.5万美元，资深或出众的
开发员大约是7至9万美元，测试员一般是从3万至8万不等。

●配股。

一个员工工作18个月，就可以获得认股权权中的25%
的股票，此后每6个月可以获得12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。

每两年还配发新的认购权。

员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。

这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。

在微软工作十年以上的员工很少有离开的。

四.业绩考核与激励
●双向沟通式考核。

在每个财政年度工作伊始，经理会和员工总
结上年度工作得失，指出改进的地方，然后定出新一年的目标。

目标以表格形式列出，经双方确定以后确定下来。

其后，大约半年，经理会拿出表格，对照工作，作出年中评价。

年终，经理与员工再共同进行工作衡量，最后得出工作表现等级，以此来确定资金和配股数量。

●微软不鼓励所有的人不停在流动，因为像office，
word,excel,window,nt,需要积累经验。

但即使职务和技术级别上升很快，有才华的人还是容易对特定工作产生厌倦，微软对在一定领域积累了几年经验之后，可以在规定比例限额内提供换工的机会，以激发他们的工作积极性。

●另一个激励方法是送他们参加职业软件工程会议，这种方法正
得到更多地使用。

微软还大量举办公司内部的研讨会和研习班，主他们了解行业在其它公司的最新观念、工具及其技术发展。

五.求贤若渴
●比尔·盖茨说：“我要脸皮厚的人”。

比尔·盖茨选人基于两点，一
是要能人，是不为成见所围，想象力丰富，创造力强的“璞玉型”
人才；二是要脸皮厚，在上司面前敢于畅所欲言的人。

为了寻找到合格人员，除每年到大学大动干戈招聘外，就是到别的公司“挖墙脚”。

一量发现具有战略意义的人才，往往是由盖茨亲自出马，三顾、四顾茅庐，直至挖到为止。

有人形象地说，如果比尔·盖茨把他的电脑软件公司（微软）的99个竞争对手一年的产品全部买下，然后付之一炬，他的财产
仍比黙多克还多。

他的公司市场价格已超过了美国三大汽车公
司以及波音、柯达
有人说盖茨一个明显的特征是不怕难为情、勇往直前。

正是这一性格使他20岁时，就敢于与IBM打交道。

有人说“他一部分是爱因斯坦，一部分是约翰.麦肯罗，一部分是巴顿将军”。

他对最后一点最为得意，却不同意前两项。

出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，
攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。