律师事务所发展现阶段的分配制度

律师事务所发展现阶段的分配制度

发布时间：2013-03-07

孟冰 / 文我国律师制度恢复不过几十年的时间，相对于国外动辄几百年的律师发展史来说，其各种制度的建设，无论如何还处于发展的初级阶段，而其中最初级的，无疑是分配制度。考查我国现阶段律师事务所的分配制度，虽千差万别，甚至一个所一种分法，但究其本质，无非三类：分帐制、提成制、计点制。

分帐制是最原始的分配制度，也是现在大多数所还在采用的制度。其基本内容是不可分的公共成本（如办公室的公共面积租金、水电费、行政人员工资等）由合伙人均摊，可分的个人成本（如个人办公室的租金、个人聘请律师的工资、办公用品支出等）由个人据实承担，合伙人收入承担完公共成本和个人成本后，全部归个人所有。分帐制最大的优点是公平，最大的缺点是无法形成合力，其本质上就是若干人的联合开业，难以做大做强。

计点制是从国外引进的分配制度，现在采用这种制度的律师事务所还不多。其基本内容是根据合伙人的既往业绩和对事务所的贡献为其确定一个点数，一般全体合伙人的点数会设定上限和下限，以防差距过大，合伙人平时只发工资，年终按点数对事务所的利润进行分配。计点制的特点和分帐制正相反，其优点是团队优势明显，容易做大做强，缺点是公平性相对模糊,在现阶段的律师行业尚以创收作为合伙人主要评价标准的情况下，创收高的的合伙人需做出一定牺牲。

提成制也是现在采用较多的一种分配制度，分配方式介于分帐制和记点制之间。其基本内容是合伙人每一笔业务收入先按一定比例提成，剩余部分留存于事务所，事务所成本由各合伙人留存于事务所的收入共同承担，承担成本后如仍有剩余即为利润，再按一定方式对利润进行分配。提成制的优点是既相对公平，鼓励多劳多得，又因所有成本由合伙人共担，有利于事务所做大做强，但因其本质上还是以合伙人的创收作为主要分配依据，故其缺点仍是难以突破阻碍合伙人合作和实现专业细分的瓶颈。

因为京都所现在采用的是提成制的分配制度，所以下面重点介绍一下这种制度，包括我们为什么会采用这一制度，这一制度下合伙人分配和律师收入取得的基本规则，以及我们的一些思考，供大家借鉴。

京都所成立于1995年，开始采用的是一定合伙基础上的分帐制，即每一合伙人的收入分为两部分，其中20%与全体合伙人均分，另80%计为个人创收，年终将均分后的20%加上个人名下的80%，计为个人年度创收，均摊成本，个人创收减去均摊成本，即为年终分配数额。

后来，因有的合伙人提出均分20%属于大锅饭，遂取消了20%均分的制度，变为了一定提成基础上的分帐制，即合伙人每一笔收入可先提成20%，剩余80%先留在所里，年终均摊成本，以合伙人各自留在所里的80%减去分摊的成本，剩余部分归该合伙人所有，如其留在所里的80%不足承担分摊的成本，则需自掏腰包补齐。

该制度实行几年后，因事务所规模扩大，成本急剧增加，出现了有的合伙人辛苦一年还欠所里钱的现象，为团结合伙人共渡难关，共同发展，我们将分配制度改为了低比例的提成制，即合伙人每一笔创收可以先提20%，剩余80%留在所里，计为个人留利，年终成本不再均摊，而是以合伙人总留利减去总成本，剩余部分为利润，合伙人按个人留利占合伙人总留利的比例进行分配。这一制度既鼓励了多劳多得，又因其实际上在按创收比例分取利润的同时，也在按创收比例承担成本，使创收低的合伙人免除了成本压力，得到了绝大多数合伙人的认可。

再后来，因一些拟加入的新合伙人提出一次分配、即提成比例太低，财务经过反复核算，在确保年终仍有一定利润可供分配的情况下，将提成比例提高到60%，这也是京都所现在实行的合伙人分配制度的基本内容。

我们现在实行的制度里还有一个对合伙人年终分配的限制条款，即规定了合伙人年度留利的最低标准，低于这个标准就无权参与年终的利润分配，只能得到已取得的每个案件收费的提成，而年终利润分配由全部达到合伙人最低留利标准的合伙人进行。这样做是因为随着事务所的不断发展，公共案源收入不断提高，合伙人即使创收很低，年终也可能分到不菲的利润，为鼓励合伙人不断开拓业务，所以做了以上规定。

此外，合伙人年终分配的比例，还受到其年度使用律师情况的影响。具体是，合伙人安排律师承办案件，律师的工作时间乘以该律师的小时费率，即为该合伙人消耗的人力成本，合伙人并不必为此成本支付现金，因成本是事务所承担的，但这些人力成本要从该合伙人在事务所的留利中扣除，合伙人留利扣除人力成本后，再作为计算能否参与年终分配及年终分配比例的依据。这样，就避免了律师人力资源的浪费。

与此相关，下面再介绍一下京都所律师管理和律师收入取得制度。

京都所的律师分为若干级别，每一级别对应相应的工资水平。律师考核分为考勤考核和工时考核两个内容，即律师除应按朝九晚五的考勤要求到所里上班外，还需每月完成110小时的有效工作时间。有效工时由律师申报，由向其安排工作的合伙人审核，经合伙人审核的工时会分别计入该合伙人使用律师的人力成本和该律师个人的工时考核指标。律师完不成每月110小时的有效工时，只能发放75%的工资，超过有效工时，则按其小时费率的150%-200%发放奖金。其小时费率的计算方式是其月工资/110小时。

正如前面讲到的，因为合伙人消耗律师人力成本的情况直接关系到其年终的利润分配比例，所以，如果一名律师在一年内有效工时连续超标，就说明这是一名价廉物美的律师，即他不但业务能力强，其工资也定低了，相应的其小时费率也低，所以合伙人都愿意找他做案子。对于这种情况，就要提高他的工资级别，使其小时费率相应提高，这样就能让一些收费低的小案子因成本太高不再找他，从而让高级别的律师能集中精力去办收费高的重大案件。另一方面，这种制度也使事务所内部的律师管理工作相对轻松，律师会自觉的努力工作、提高业务能力，只有这样，才会有更多的合伙人使用他，他的工时才能多，奖金才能高，级别才能升得快，而成为高年级律师是晋升为合伙人的先决条件。

以上就是京都所分配制度的历史沿革和基本内容，由其演变历程可以看出，任何一种制度都不是一成不变的，随着事务所的发展和情况的变化，制度也要跟着相应调整，京都所现在的制度也不完美，应该说也没有完美的制度，只有能被绝大多数人接受的制度。但更好的制度，应该能给人一种价值取向和行动指南。比如，我们现在的制度，在提成比例的高低上还在进行探讨，是提的多一些，更多地体现多劳多得呢，还是提的少一些，将大家的利益更多地绑在一起，哪种更有利于事务所的发展？此外，关于提成制阻碍团队化和专业化的问题，我们现在的制度，已解决了律师团队化和专业化的问题，所内律师团队相对固定，因按工时考核，做劳动法的律师不会比做证券的律师挣的少，这样就能让律师踏踏实实做自己喜欢或擅长的业务领域。但合伙人的问题如何处理？因合作必然导致创收的分享，从而影响自己的业绩，这个问题是否只能靠计点制才能够解决？从明年起，我们准备先在金融业务部内实行计点制的试点，如果成功，再向其它部门推进。