黄XX--H公司在招聘中存在的问题及对策
企业在招聘中存在问题分析以及改进措施
人力资源企业在招聘中存在问题分析以及改进措施张鑫(广西大学商学院，广西南宁050004)摘要：从古至今，人在社会发展上起着决定作用，古语云”得人才者得天下”。
人力资源管理是企业高度重视的一项工作。
招聘作为人力资源管理工作中的首要步骤，也是非常重要的一步。
1978年改革开放后，我国经济社会发生了翻天覆地的变化，支撑企业生存和发展的外部环境和市场竞争方式也进行着日新月异的更替。
在人力资源管理工作日益被提上E)程的今天，企业如何合理有效的招聘人才、使用人才、留住人才，是企业能否站稳脚跟实现长足发展的关键因素。
本文从人力资源管理的角度出发，立足于今天企业在人力资源招聘中出现的问题进行具体分析，并提出相应的解决对策来提高企业人力资源扌召聘工作中的成果。
关键词：人力资源；招聘；企业；人才中图分类号:F275文献识别码：A文章编号：2096-3157(2019)20-0106-03一、人力资源招聘的含义以及对企业发展的现实意义1.人力资源招聘的含义。
招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。
人员招聘则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
统的工作环境之下,管理层的管理方式刻板生硬，缺乏平等对话的条件，因此在员工和企业之间形成难以逾越的距离感。
当前的IT员工具有独特的个性，同时热爱自由，所以传统的领导方式无法让员工以放松的心态展开工作。
针对这一情况，当前的员工关系管理还需要从管理方式上入手，以扁平化的管理，为员工的实际工作提供更多的权限和自由，同时管理者还需要注重自身形象的建设，以增加拓展活动的方式积极展开与员工的互动和交流，通过自身魅力在员工之中形成一定的影响力，从而改善企业与员工的关系。
3.加强机制建设，开展员工培训任何形式的管理都是建立在完备的制度基础上的。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述近期公司在招聘过程中出现了一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程没有明确的规定和标准，导致招聘过程中出现混乱和不公平现象。
2. 岗位需求不明确：公司在发布招聘信息时，没有清晰地定义岗位需求，导致招聘人员无法准确了解所需技能和经验。
3. 招聘渠道单一：公司目前主要依赖于在线招聘平台进行招聘，而忽视了其他潜在的招聘渠道，导致招聘范围狭窄。
4. 面试评估不全面：公司在面试环节中，没有采用全面的评估方法，只注重应聘者的基本素质和技能，而忽略了对应聘者的潜力和适应能力的考察。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 规范招聘流程：建立明确的招聘流程，包括招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
每个环节都应有相应的标准和程序，确保招聘过程的规范性和公平性。
2. 完善岗位需求定义：在发布招聘信息之前，对岗位需求进行充分的调研和分析，明确所需技能、经验和资质要求，并将其准确地体现在招聘信息中，以吸引符合条件的优秀人才。
3. 拓宽招聘渠道：除了在线招聘平台，我们将积极寻找其他适合的招聘渠道，如校园招聘、人才市场、内部推荐等，以扩大招聘范围，吸引更多合适的人才。
4. 完善面试评估方法：除了关注应聘者的基本素质和技能外，我们将引入多元化的评估方法，如案例分析、角色扮演、小组讨论等，以全面了解应聘者的综合能力和潜力。
5. 建立反馈机制：在招聘过程中，我们将建立反馈机制，及时收集应聘者对招聘流程和面试评估的意见和建议，以不断改进我们的招聘工作。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关的培训和指导，使其熟悉招聘流程和面试评估方法，提高其专业水平和招聘能力。
三、预期效果通过以上整改措施的实施，我们期望能够达到以下效果：1. 招聘流程更加规范和公平，减少招聘过程中的混乱和不公平现象。
2. 岗位需求更加明确，吸引更符合条件的优秀人才，提高招聘的准确性和效率。
浅析XX公司招聘中存在的问题与对策
其次分析整个行业的招聘情况，是否该行业每个企业都是处于一个招聘困境，如果行业内其他企业人才仍然源源不断，那么就得分析企业自身的状况。
2.企业内部环境分析
古语有云：知己知彼，方能百战不殆，招聘工作亦如是。我们必须分析企业自身的现状：
第一，分析过去几年企业的经营状况是否良好，提出的招聘计划是否是符合企业的经营状况，企业是否能提供有效的资源支持招聘活动的时时；该岗位是否需要增设，岗位设置是否合理，分工是否恰当，是否可以根据企业工作的安排整合资源，调整岗位。
（二）XXXX公司组织架构
图1XXXXXXXXX公司组织架构图
二、招聘与配置的理论基础
（一）什么是招聘
招聘是人力资源管理的核心工作，招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适合的人员予以录用的过程。招聘过程包括发布招聘广告、进行二次面试、雇佣轮选等。招聘工作要秉承“公平、公正、公开、择优”的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经验、技能等综合能力，把合适的人放在合适的岗位上。负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同 。
2）广告内容的撰写
广告内容不仅要明确告诉应聘者企业招聘的是什么岗位，该岗位的工作职责包括哪些，对应聘者有什么具体的要求，在决定广告内容时，企业还应该注意维护和提升企业的对外形象。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在过去的招聘过程中，我们公司存在一些问题，主要包括：1. 招聘流程不够规范：招聘流程缺乏明确的规定和标准化的操作，导致招聘过程中的一些环节存在混乱和不确定性。
2. 招聘信息发布不及时：公司招聘信息发布渠道有限，无法及时将招聘需求传达给更广泛的求职者群体，导致招聘效果不佳。
3. 招聘筛选标准不明确：公司在招聘筛选过程中，缺乏明确的标准和评估体系，导致招聘结果的准确性和公正性受到影响。
4. 招聘面试流程不完善：公司的招聘面试流程存在问题，包括面试官的专业素养不足、面试问题不够针对性、面试评估不科学等。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施：1. 规范招聘流程：建立完善的招聘流程，包括明确的招聘需求确认、岗位描述、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排等环节。
每个环节都应有明确的责任人和时间节点，并进行相应的记录和跟踪。
2. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，我们将积极拓展更多的招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀的求职者。
同时，加强与各大高校、职业培训机构的合作，建立良好的人才供给渠道。
3. 设立招聘筛选标准：制定明确的招聘筛选标准和评估体系，确保招聘过程的公正性和准确性。
标准可以包括岗位要求、技能评估、面试表现等方面，以便更好地评估候选人的适应性和能力。
4. 完善招聘面试流程：加强面试官的培训，提高其专业素养和面试技巧。
制定面试问题库，根据不同岗位的需求，设计针对性的面试问题。
同时，建立科学的面试评估体系，确保面试结果的客观性和准确性。
5. 加强反馈和改进机制：建立招聘结果反馈机制，及时向应聘者提供招聘结果，并给予合适的反馈。
根据招聘结果和反馈意见，及时调整和改进招聘流程和策略，以提高招聘效果和满意度。
6. 定期评估和优化招聘流程：建立定期评估招聘流程的机制，对招聘过程进行综合评估和分析，发现问题并及时采取措施进行改进。
同时，借鉴行业最佳实践和经验，不断优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘问题是企业在人力资源管理中常常面临的挑战之一。
不合适的招聘决策可能导致员工流失、绩效下降等一系列问题。
为了解决这些问题，企业需要采取相应的整改措施。
本文将探讨招聘问题的几个关键方面，并提供一些可行的整改措施。
一、招聘流程问题1.1 缺乏明确的招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程中的关键一环。
如果企业在开始招聘之前没有进行充分的需求分析，很容易造成招聘岗位不匹配的情况。
这会导致新员工无法胜任工作，从而浪费时间和资源。
1.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于吸引合适的候选人至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时缺乏科学性，只依赖传统的方式，如报纸广告。
这样做可能导致信息传播不及时，无法吸引到更多的优秀人才。
1.3 招聘流程繁琐一些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、繁重的背景调查等。
这不仅会延长招聘周期，还可能使候选人对企业产生不满，从而选择其他公司。
因此，简化招聘流程是提高效率的一种重要措施。
二、面试问题2.1 面试官缺乏专业性面试官的专业性对于评估候选人的能力和素质至关重要。
然而，一些面试官可能缺乏相关的专业知识，无法准确评估候选人的能力。
这会导致招聘决策的不准确性。
2.2 面试问题不合理面试问题的合理性对于获取准确信息至关重要。
一些企业在面试中提问过于笼统，无法深入了解候选人的实际能力。
这会导致招聘决策的盲目性。
2.3 缺乏面试评估标准面试评估标准是评估候选人能力的重要依据。
然而，一些企业缺乏明确的面试评估标准，使得面试评估结果主观性较强，难以进行客观的招聘决策。
三、背景调查问题3.1 背景调查不全面背景调查是确认候选人信息真实性的重要环节。
然而，一些企业在进行背景调查时可能存在不全面的情况，未能发现候选人的不良记录，这会对企业造成潜在的风险。
3.2 背景调查时间过长一些企业在进行背景调查时可能时间过长，这会导致招聘周期延长，错失优秀候选人。
因此，加快背景调查的速度是提高招聘效率的重要手段。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在进行招聘过程中，我们公司存在一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不规范：招聘流程缺乏明确的规定和标准化的操作流程，导致招聘过程中出现混乱和不统一的情况。
2. 招聘信息发布不准确：在招聘信息发布过程中，存在信息不准确、不完整的情况，给求职者和招聘者带来困扰。
3. 人员选拔不科学：在招聘过程中，人员选拔依据不明确，缺乏科学的评估和筛选方法，导致招聘结果不尽如人意。
4. 招聘流程时间过长：由于招聘流程不规范和人员选拔不科学等原因，导致招聘流程时间过长，拖延了招聘进度。
二、整改措施为解决上述问题，我们制定了以下整改措施：1. 规范招聘流程：明确招聘流程，包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘信息发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保每个环节都有明确的操作规范和责任人。
2. 完善招聘信息发布：建立准确、完整、清晰的招聘信息发布渠道，确保招聘信息的准确性和及时性。
同时，加强对招聘信息的审核和监管，避免信息发布不准确的情况发生。
3. 设计科学的人员选拔方法：制定科学的人员选拔标准和评估方法，包括综合素质评估、面试技巧评估、能力测试等，确保选拔出适合岗位的人才。
4. 简化招聘流程：优化招聘流程，减少不必要的环节和手续，提高招聘效率。
同时，加强各环节之间的协调和沟通，避免流程时间过长的情况发生。
5. 建立反馈机制：建立求职者和招聘者的反馈机制，及时收集和整理各方的意见和建议，针对问题及时调整和改进招聘流程，提高招聘质量和效果。
三、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期能够达到以下效果：1. 提高招聘流程的规范性和标准化程度，减少混乱和不统一的情况。
2. 提升招聘信息发布的准确性和完整性，为求职者和招聘者提供更好的服务。
3. 通过科学的人员选拔方法，选拔出更适合岗位的人才，提高招聘的质量和效果。
4. 简化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘流程时间，满足招聘进度要求。
5. 建立反馈机制，及时调整和改进招聘流程，提高招聘的持续改进能力。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在公司的招聘过程中，存在一些问题需要进行整改。
以下是我们在招聘过程中发现的主要问题：1. 招聘流程不规范：招聘流程没有明确的规定和标准操作程序，导致招聘过程中出现混乱和不一致的情况。
2. 招聘需求与实际岗位要求不匹配：在招聘需求确定时，没有充分考虑到岗位的具体要求和公司的发展需求，导致招聘到的人员与岗位不匹配。
3. 招聘渠道单一：目前我们主要依靠传统的招聘渠道，如招聘网站和报纸广告，缺乏多元化的招聘渠道，限制了招聘的范围和质量。
4. 招聘流程时间过长：由于招聘流程不规范和冗杂，导致整个招聘过程的时间过长，延误了人才的入职时间。
二、整改措施为了解决上述问题，我们提出以下整改措施：1. 建立规范的招聘流程：制定明确的招聘流程和标准操作程序，包括岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保每个环节都有明确的责任人和时间节点。
2. 招聘需求与岗位要求匹配：在确定招聘需求时，与相关部门进行充分沟通，了解岗位的具体要求和公司的发展需求，确保招聘到的人员与岗位要求相匹配。
3. 多元化的招聘渠道：除了传统的招聘渠道外，我们将积极开拓其他渠道，如校园招聘、社交媒体招聘、员工推荐等，扩大招聘的范围和质量，吸引更多优秀的人才。
4. 简化招聘流程：对招聘流程进行简化和优化，减少不必要的环节和流程，提高招聘效率。
同时，引入招聘管理系统，实现招聘信息的集中管理和自动化处理，进一步提高招聘效率。
5. 建立招聘绩效评估机制：建立招聘绩效评估机制，定期对招聘流程和招聘结果进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进，确保招聘工作的质量和效果。
6. 加强培训和提升招聘人员的能力：为招聘人员提供相关的培训和学习机会，提升其招聘技巧和专业知识，提高招聘工作的质量和效率。
7. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时收集和整理优秀人才的信息，为公司未来的招聘需求提供有力支持。
通过以上整改措施的实施，我们相信可以解决当前招聘过程中存在的问题，并提高招聘工作的质量和效率。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策在现代社会中，企业不断扩大，需要大量的人才来满足业务发展需要。
但是企业人员招聘中常常会遇到各种问题，从而影响企业招聘的效率和质量。
下面是一些常见的问题和相应的对策：第一，招聘周期长，影响生产力。
企业招聘过程复杂，需要面试、调查背景、谈判薪酬等，这些都需要时间。
在招聘周期比较长的情况下，会影响企业的生产力。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-优化流程，减少招聘周期。
可以通过增加社交媒体招聘渠道、提高面试效率等方式优化流程。
-预测职位需求，提前招聘。
企业可以预测未来的职位需求，提前开展招聘计划。
第二，人才缺乏，难以找到合适的人才。
企业需要的人才数量和人才缺口之间存在巨大的差距。
企业难以找到合适的人才，导致公司的发展受到限制。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-积极开拓招聘渠道。
可以通过拓展社交媒体渠道、增加校园招聘、招聘中介机构等方式开拓招聘渠道。
-提高品牌知名度，吸引优秀的人才。
可以通过展开品牌宣传、参与社交公益活动等方式提高品牌知名度。
第三，面试方案不合理，面试效果不佳。
在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
如果面试方案不合理，会导致面试效果不佳。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-制定合理的面试方案。
企业需要制定合理的面试流程，包括面试问题的设计、面试官的评估等等。
-提高面试官素质，加强培训。
企业需要对面试官加强培训，提高其评估能力。
第四，招聘流程混乱，容易出现纰漏。
企业的招聘流程可能比较复杂，在流程中容易出现纰漏和混乱，影响招聘效果。
对于这个问题，企业需要采取的措施是：-建立完善的招聘管理系统。
企业需要建立完善的招聘管理系统，对招聘流程进行规范化管理。
综上所述，企业需要克服各种招聘问题，提高招聘质量、效率和效果。
通过采取合理的措施，企业可以有效地解决这些问题。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施一、问题描述在招聘过程中，我们公司遇到了一些问题，主要包括以下几个方面：1. 招聘流程不够规范：招聘流程中存在着环节不清晰、流程不完善的情况，导致招聘过程中出现了一些混乱和漏洞。
2. 招聘渠道单一：我们公司目前主要依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站和招聘广告，但这些渠道的覆盖范围有限，难以满足我们的招聘需求。
3. 招聘效果不佳：由于招聘流程不规范和招聘渠道单一，导致我们招聘的人才质量不高，很难找到符合岗位要求的合适人选。
二、整改措施为了解决以上问题，我们制定了以下整改措施，以提高招聘效果和招聘流程的规范性：1. 优化招聘流程：明确招聘流程的每个环节，包括岗位需求分析、招聘需求发布、简历筛选、面试、录用等。
同时，建立招聘流程的监控机制，确保每个环节都能够按照规定的流程进行，减少流程中的混乱和漏洞。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘渠道，我们将积极开拓其他渠道，如校园招聘、社交媒体招聘、内部推荐等。
通过多元化的招聘渠道，扩大我们的招聘覆盖范围，吸引更多优秀的人才。
3. 加强人才评估和筛选：建立科学、全面的人才评估和筛选机制，包括面试评估、能力测试、背景调查等，以确保我们能够找到符合岗位要求的合适人选。
同时，加强对招聘流程的监督和培训，提高招聘人员的专业素养和招聘能力。
4. 加强招聘数据分析：建立招聘数据分析系统，对招聘过程中的各项指标进行监测和分析，如招聘渠道效果、人才质量、招聘周期等，以便及时调整招聘策略和流程，提高招聘效果。
三、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期能够取得以下效果：1. 招聘流程更加规范：明确的招聘流程和监控机制将使招聘流程更加规范化，减少混乱和漏洞的发生，提高招聘效率。
2. 招聘渠道更加多元化：开拓多元化的招聘渠道将扩大我们的招聘范围，吸引更多优秀的人才，提高招聘质量。
3. 人才筛选更加科学：科学、全面的人才评估和筛选机制将确保我们能够找到符合岗位要求的合适人选，提高人才质量。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 企业人员招聘的重要性企业人员招聘是企业发展的重要环节之一，招聘的质量直接关系到企业未来发展的方向和速度。
一个优秀的团队是企业成功的基石，而招聘恰当的人才是构建优秀团队的关键。
企业人员招聘的重要性主要体现在以下几个方面：人才是企业发展的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来创新思维、高效执行力和良好团队合作能力，从而推动企业持续发展。
招聘合适的人才能够为企业注入新的活力和动力，提升企业的竞争力。
人员招聘直接关系到企业的运作效率和业绩。
招聘到适合岗位的人才能够更快地融入企业文化，适应工作环境，提升工作效率和绩效。
反之，若招聘不当，可能造成员工流失率高、工作不稳定等问题，进而影响企业整体运转和业绩表现。
企业人员招聘是一项极为重要的工作，直接影响到企业的发展速度、竞争力以及整体运营状况。
有效地进行人员招聘工作，对于企业长远发展具有至关重要的作用。
企业应该重视招聘工作，建立科学的招聘体系，确保招聘的专业性和效率，从而为企业的持续发展打下坚实基础。
1.2 现阶段存在的问题在现阶段企业人员招聘中存在着诸多问题，这些问题影响着企业的发展和员工的素质。
招聘流程不够高效。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂的流程，导致招聘周期过长，效率低下。
招聘标准不够明确。
企业在制定招聘标准时缺乏统一规范，导致招聘结果难以评估。
招聘方式单一。
许多企业仅采取传统的招聘方式，如简历筛选和面试，忽略了现代化招聘途径的利用。
人员招聘缺乏专业性也是一个问题。
许多企业缺乏专业的招聘人员或招聘团队，导致招聘结果不尽如人意。
招聘信息发布不够精准也是存在的问题。
企业在发布招聘信息时未能准确把握目标人群的需求，导致招聘效果打折扣。
这些问题影响着企业的招聘效果和员工的素质，需要及时加以解决。
2. 正文2.1 招聘流程不够高效招聘流程不够高效是企业人员招聘中常见的问题之一。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂、耗时费力的情况，导致招聘效率低下，影响了企业的发展。
XX公司员工招聘的问题与对策
部分面试官的面试技巧和评价标准不够统一和规范，需要加强面试官的培训和指导 。
未来发展趋势预测应对策略
随着公司业务的发展和变化，招聘岗位的需求也会不断变化，需要建立 动态的招聘需求分析和预测机制。
面试过程中注意事项提示
面试官培训
对面试官进行专业培训，确保他 们了解面试流程、评估标准和注 意事项，提高面试的准确性和公
正性。
候选人沟通
与候选人建立良好的沟通氛围， 让他们充分展示自己的能力和经 验，同时了解他们的职业规划和
期望。
面试记录与评估
详细记录候选人的回答和表现， 以便在面试结束后进行全面评估
现潜在需求和趋势。
预测未来发展趋势和人才需求
01
02
03
04
关注行业动态和政策变化，分 析其对公司业务发展和人才需
求的影响。
运用先进的人力资源预测技术 ，如回归分析、时间序列分析 等，对未来人力资源需求进行
预测。
通过与业务部门沟通，了解未 来业务发展方向和重点，预测
相应的人才需求。
建立人才储备库和招聘渠道， 确保在需要时能够及时补充所
需人才。
优化岗位设置和职责划分
对现有岗位设置进行全面梳理，分析 每个岗位的职责、工作量和价值贡献 。
建立岗位说明书和职责清单，明确每 个岗位的职责边界和工作要求。
根据业务发展需要和员工能力状况， 优化岗位设置和职责划分，提高工作 效率和员工满意度。
加强岗位之间的协作和沟通，促进业 务流程的顺畅进行。
问题产生原因分析
招聘流程繁琐
招聘流程涉及多个环节和部门， 容易出现沟通不畅、协调不力等
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策当前，企业人员招聘中存在着许多问题。
首先，找到合适的候选人非常困难。
由于市场竞争激烈，许多公司都在寻求优秀的人才。
这就使得这些人才的供应量变得非常有限。
其次，候选人经验普遍不足，特别是对于新近毕业的高校生而言。
他们的教育程度可能非常高，但他们可能缺乏实际工作经验。
最后，招聘过程过于复杂，时间成本高。
为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：一、建立良好的人才发掘渠道。
这可以通过在校园招聘，社交网络上发帖招聘，与学习机构合作推荐等方式实现。
此外，我们可以将企业文化植入招聘广告和宣传中，让人才觉得企业具有吸引力。
二、为候选人提供足够的培训和辅导。
这可以通过向新员工提供专业培训，引入经验丰富的行业资深人士作为导师，以及提供实行操作的机会等方式实现。
通过这些方式，新员工能够更加快速、有效地融入企业。
三、优化招聘流程。
优化招聘流程能够更好地节约时间成本。
企业可以将招聘流程拆分成不同阶段。
每个阶段细化，让整个流程更加专业化和高效化。
四、对招聘对象进行多维度考察。
企业可以从多个方面综合考察招聘对象。
比如，通过笔试考察考生的基本常识和能力水平，面试考察其知识背景和沟通能力，同时还可以进行背景调查，考察其信用记录和工作经历等等。
这可以更好地避免招聘中的风险。
总的来说，当前企业人员招聘中存在的问题和对策是相辅相成的。
企业需要不断探索新的途径，去发展更好的招聘策略，吸引优秀人才的加入。
同时，当企业成功招聘到优秀人才后，也需要付出足够的投资去培训和提升他们，让他们真正变得更加出色，为企业创造价值。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘中存在的问题主要包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。
为了解决这些问题，可以采取一些对策，如下所述。
招聘渠道不宽泛是一个常见的问题。
很多企业通常只通过传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘广告等来吸引人才，导致招聘范围有限。
要解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.多渠道招聘：除了传统的招聘渠道，企业可以通过各种渠道来吸引人才，如在社交媒体平台上发布招聘信息、参加人才交流会、与高校合作举办校园招聘等。
2.建立人才储备库：企业可以在没有岗位空缺时主动收集人才信息，建立人才储备库，以备将来需要时使用。
这样可以避免出现急需人才时招聘周期过长的情况。
招聘过程繁琐也是一个常见的问题。
很多企业的招聘流程复杂，需要经过多轮面试、考核等过程，造成了招聘流程冗长。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.简化流程：企业可以重新设计招聘流程，将流程简化为必要的环节，减少重复的面试环节，提高招聘效率。
2.使用科技手段：企业可以利用人工智能技术，如面部识别、语音识别等来辅助招聘流程，提高招聘效率和准确性。
人才浪费是一个值得关注的问题。
很多企业在招聘过程中，由于没有合理评估和匹配，导致招聘了不合适的人员，造成了人才浪费。
要解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以加强对候选人的背景调查，包括查看其工作经历、教育背景、能力评估等，从而更准确地了解候选人的能力和适应性。
2.建立评估机制：企业可以建立一套完善的员工评估机制，对招聘进来的人员进行定期评估和考核，从而及时发现问题，减少人才浪费。
企业人员招聘中存在的问题包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。
要解决这些问题，需要采取相应的对策，如多渠道招聘、简化流程、加强背景调查等，以提高招聘效率和准确性，最大程度地避免人才浪费。
只有提高招聘质量，才能为企业提供更多优秀的人才资源，为企业的发展提供有力支持。
XXXX公司在招聘中的问题及整改方法
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目: XXXX公司在招聘中的问题及整改方法姓名: XXX身份证号: 准考证号:所在省市: XX省XX市所在单位: XXXX公司XXXX公司在招聘中的问题及整改方法XXXXXX公司摘要：招聘是企业人力资源管理的一个重要环节，但目前在实际操作中仍存在着许多问题。
本文针对XXXX公司在人员招聘过程中存在的问题进行分析，提出整改方法，使招聘工作系统化和规范化，以提升人力资源部门招聘的绩效，使企业以最小代价来获得所需的合格人员。
一、基本理论概述（一）招聘的目的招聘是指企业为了发展的需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员, 并从中选出适宜人员予以录用的过程。
一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责, 即老板出钱，员工出力。
招聘的最终目的是使企业获得更大的价值。
（二）招聘的原则1、准确的原则所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
2、公平的原则公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。
要做到公平，就应注意以下两点：（1）一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。
无论是对内部候选人还是对外部候选人，有效的标准用人条件应该准确地反映了岗位的需求，同时能够帮助正确筛选出合格的应征者。
（2）同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。
3、认同的原则每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，企业对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。
双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。
二、XXX公司招聘现状（一）XXX）公司简介XX公司组建于XXXX年，现已建成国家高新技术企业，全体员工中科技人员和技术骨干占XX %，大学以上占XX %。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 背景介绍在当今激烈的市场竞争中，企业人员招聘一直是一个重要而又棘手的问题。
随着经济的不断发展和企业规模的扩大，招聘中存在的问题也逐渐凸显出来。
一些企业在招聘过程中常常遇到应聘者虚假简历、面试官素质不高、招聘流程繁琐等问题，给企业带来了一系列挑战和困扰。
面对这些问题，企业需要采取有效的对策，优化招聘流程是其中一项重要举措。
通过简化流程、提高效率，不仅可以节省时间和人力资源，还能更好地吸引优质人才。
加强面试培训也是解决问题的关键，只有拥有专业的面试技能和标准化的评估体系，才能有效筛选出适合企业的人才。
建立人才储备库、加强员工留存工作、定期进行人才调查等措施也是提高招聘质量和效率的重要途径。
企业在面临人员招聘问题时，应该从整体流程入手，优化各个环节，提高招聘效率和质量，从而更好地适应市场竞争的挑战。
企业发展离不开人才，只有拥有优秀的人才，企业才能持续健康发展。
2. 正文2.1 招聘中存在的问题1. 招聘需求不明确：有些企业在招聘过程中并没有明确的招聘需求，导致招聘岗位和职责模糊不清，难以吸引到合适的人才。
2. 招聘流程繁琐：有些企业的招聘流程过于繁琐，包括多轮面试、填写各种资料等，导致招聘周期过长，影响招聘效率。
3. 招聘信息不真实：一些企业在招聘广告中夸大宣传，虚假招聘信息导致候选人对企业失去信任，增加招聘难度。
4. 招聘吸引力不足：一些企业的薪资待遇、福利待遇、职业发展空间等方面吸引力不足，难以吸引到优秀人才。
5. 面试质量不高：企业面试官水平参差不齐，有些面试官缺乏专业性和真诚性，导致面试效果不佳，无法准确评估候选人的综合能力。
以上是招聘中存在的问题，下面将针对这些问题提出对策进行改进。
2.2 对策一：优化招聘流程企业人员招聘中存在的问题之一是招聘流程繁琐、效率低下。
为了解决这一问题，企业可以采取以下对策：1. 制定清晰的招聘流程：企业应该明确每个环节的责任人和具体操作步骤，确保整个招聘流程清晰透明。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业管理的重要一环，它直接关系到企业的发展和运营效率。
但在实际招聘的过程中，也存在着诸多问题，包括人才供应不足、求职者素质参差不齐、面试、筛选等环节难以把握等。
针对这些问题，本文将从以下三个方面提出相应的对策。
一、人才库的建立和优化近年来，随着经济的发展和竞争的加剧，企业对人才需求更为迫切。
但现实中人才的供应并不充足，这就要求企业要建立自己的人才库。
企业可以通过建立线上人才库和线下人才库的方式，积极搜集和收集人才信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道。
针对自身的业务特点和需求，建立具有特色的人才库，例如，职业人才库、特定人才库等。
首先，通过人才库建立与优化，尽早储备人才资源，对企业的招聘工作提供积极帮助。
二、招聘流程的优化优化招聘流程，有利于提高企业对人才的筛选和挑选能力，是企业招聘的关键。
在实际招聘中，企业可以通过以下几个方面，对招聘流程进行优化：1、规范流程。
对招聘的各个环节进行规范化，明确相关标准，包括面试时间、流程、内容、评分方式、结果反馈等流程设计。
2、简化流程。
流程过于繁琐，重复工作浪费时间，影响将优秀人才引入企业。
简化流程，减少冗余环节，提高招聘效率。
3、优化流程。
通过不断的优化招聘流程，更好地发掘人才，降低用人风险。
例如，招聘时可以针对不同岗位、应聘者采用不同的考核方式，更具针对性的评价求职者的能力和知识水平等。
三、建立人才激励机制为了留住企业中的人才，缓解人才外流，企业需要建立恰当的人才激励机制。
激励机制是企业在招聘过程中的一项非常重要的工作。
企业可以通过以下几个方面进行人才激励：1、建立公正的薪酬制度。
通过制定公正的薪酬制度，激发员工的工作热情和创造力，并提高员工的岗位满意度。
2、提供良好的学习和发展环境。
培训是企业中实现员工职业成长和发展的重要方式，加强内部培训是企业吸引和留住人才的重要手段。
3、设计业绩奖励机制。
通过合理的业绩评估、奖励和考核等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
企业员工招聘存在的问题及应对策略
企业员工招聘存在的问题及应对策略企业员工招聘是企业发展过程中的重要环节，但是在实际操作中，也会存在一些问题。
以下是企业员工招聘存在的问题及应对策略：一、人才供需不平衡随着社会经济的发展，人才市场也在不断扩大，但是企业对于人才的需求却在不断增加，导致人才供需不平衡。
这种情况下，企业需要采取一些措施来应对，比如加强对人才的吸引力，提高薪资待遇、福利待遇等，同时加强对内部员工的培养和发展，提高员工的忠诚度和稳定性。
二、招聘渠道单一企业在招聘时，往往只依赖于一种招聘渠道，比如招聘网站、招聘会等，这样会导致企业无法获得更多的人才资源。
因此，企业需要采取多种招聘渠道，比如社交媒体、内部员工推荐等，以获得更多的人才资源。
三、招聘流程不规范企业在招聘时，往往会存在招聘流程不规范的情况，比如招聘流程不清晰、面试官不专业等，这样会影响企业的形象和招聘效果。
因此，企业需要建立规范的招聘流程，明确每个环节的职责和要求，同时加强对面试官的培训和管理，提高面试质量。
四、招聘标准不明确企业在招聘时，往往会存在招聘标准不明确的情况，比如对于招聘岗位的要求不清晰、对于招聘人才的能力和素质没有明确的评估标准等，这样会导致企业无法找到合适的人才。
因此，企业需要建立明确的招聘标准，对于招聘岗位的要求、招聘人才的能力和素质等方面进行明确的评估和标准化管理。
五、招聘信息不准确企业在招聘时，往往会存在招聘信息不准确的情况，比如招聘岗位的职责和要求不清晰、薪资待遇和福利待遇不明确等，这样会导致求职者对企业的信任度降低。
因此，企业需要确保招聘信息的准确性和完整性，对于招聘岗位的职责和要求、薪资待遇和福利待遇等方面进行明确的说明和公开。
综上所述，企业员工招聘存在的问题及应对策略主要包括人才供需不平衡、招聘渠道单一、招聘流程不规范、招聘标准不明确、招聘信息不准确等方面。
企业需要采取相应的措施来应对这些问题，以确保招聘工作的顺利进行和人才的有效吸引。
H公司招聘中的问题及对策研究
《h公司招聘中的问题及对策研究》2023-10-26•研究背景和意义•h公司招聘现状及问题分析•对策研究目录•实施对策的预期效果•结论与展望01研究背景和意义•招聘是每家企业都要进行的重要工作，对于h公司来说也不例外。
然而，由于种种原因，h公司的招聘工作存在一定的问题，这对其企业的长远发展产生了不利影响。
因此，对h公司招聘中的问题进行深入研究具有重要的现实意义。
研究背景1研究意义23通过对h公司招聘中的问题进行研究，可以为h 公司提供有针对性的改进建议，提高其招聘效果和效率。
对于其他企业来说，本研究也可以提供一定的借鉴和启示，帮助其避免在招聘过程中出现类似的问题。
通过深入剖析h公司招聘中的问题，还可以为学术界提供实践案例的支持和研究素材，推动相关理论的发展和完善。
02h公司招聘现状及问题分析03缺乏有效的面试指导面试是招聘的重要环节，但h公司缺乏专业的面试指导和培训，可能影响面试效果和招聘质量。
h公司招聘现状01招聘渠道单一h公司主要依靠招聘网站和内部推荐，缺乏多元化的招聘渠道，可能导致优秀人才无法及时被发掘。
02招聘流程不够规范h公司的招聘流程缺乏统一的标准和规范，可能影响招聘的公正性和效率。
招聘中存在的问题求职者素质参差不齐由于招聘流程不够规范，导致求职者素质参差不齐，增加了筛选和培养新人的难度。
招聘与战略不匹配h公司的招聘策略可能与公司战略不匹配，导致招聘的人才无法满足公司未来发展的需求。
人才吸引力不足h公司在行业内知名度不高，品牌形象不够突出，可能难以吸引到优秀人才的关注。
03对策研究优化招聘流程制定详细的招聘计划在招聘开始前，制定详细的招聘计划，明确需要招聘的岗位、人数、职位描述等，以确保整个招聘流程的顺利进行。
优化招聘渠道通过对不同招聘渠道的分析和对比，选择最合适的渠道进行招聘，提高招聘效果和效率。
建立简历筛选机制制定简历筛选标准，对所有收到的简历进行筛选，以提高面试质量和效率。
建立专业的面试官队伍对面试官进行专业培训，提高他们的面试技巧和判断能力，以确保能够准确地评估应聘者的能力和素质。
招聘问题及整改措施
招聘问题及整改措施引言概述：招聘是企业发展中至关重要的环节，但在实际操作中常常会出现一系列问题。
本文将从五个大点出发，详细阐述招聘问题，并提出相应的整改措施，以期帮助企业更好地进行招聘工作。
正文内容：1. 招聘需求不明确1.1 缺乏明确的职位描述和岗位要求1.2 未对岗位进行充分的需求分析1.3 缺乏对应的招聘计划和时间安排整改措施：- 制定明确的职位描述和岗位要求，包括工作职责、技能要求等。
- 进行充分的需求分析，明确招聘的目标和方向。
- 制定招聘计划和时间安排，确保招聘工作的有序进行。
2. 招聘渠道选择不当2.1 过于依赖传统的招聘渠道2.2 忽视互联网招聘的优势2.3 缺乏多元化的招聘渠道选择整改措施：- 综合利用传统招聘渠道和互联网招聘渠道，提高招聘的覆盖面和效果。
- 积极开发和利用新的招聘渠道，如校园招聘、社交媒体招聘等。
- 定期评估和调整招聘渠道的效果，确保选择合适的渠道。
3. 面试流程不规范3.1 面试官素质参差不齐3.2 面试流程不清晰，缺乏标准化评估3.3 面试问题不合理，无法有效评估应聘者能力整改措施：- 加强面试官的培训，提高其面试技巧和专业素养。
- 设立明确的面试流程，包括面试环节、评估标准等。
- 制定合理的面试问题，能够全面评估应聘者的能力和适应性。
4. 招聘流程冗长4.1 招聘流程环节繁多，时间周期长4.2 招聘流程中存在重复劳动4.3 招聘流程缺乏信息共享和沟通整改措施：- 简化招聘流程，减少环节，提高效率。
- 建立信息共享和沟通机制，确保流程的顺畅进行。
- 利用招聘管理系统等工具，提高流程的自动化和信息化水平。
5. 招聘结果评估不充分5.1 缺乏对招聘结果的跟踪和评估5.2 招聘结果与企业需求不匹配5.3 未进行招聘效果的数据分析和总结整改措施：- 建立招聘结果跟踪和评估的机制，及时发现问题并进行调整。
- 定期与部门沟通，了解企业需求的变化，调整招聘策略。
- 进行招聘效果的数据分析和总结，为后续招聘工作提供参考。
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H公司在招聘中存在的问题及对策[摘要] “得失在于教，兴衰在于人”。
招聘关乎企业的生存和发展，然而在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求。
本文就H为例，对其在招聘中存在的问题做一一分析，如招聘前期准备工作不足；招聘过程存在信息不对称；没有建立系统的人才储备体系以及招聘渠道单一等。
并找出相应对策，解决招聘中存在的问题，完善人才招聘管理，使企业招聘工作更加有效。
[关键词]招聘人力资源管理一、 H公司简介H公司成立于2004年，坐落于美丽的鹭岛—厦门，另有福州和泉州分公司。
其行业属第三方人力资源服务机构，其业务主要围绕人力资源领域，为人才提供职业规划、职业培训及就业推荐，并为企业输送精英人才。
目前人员规模约50人，其中销售人员占85%。
招聘关乎企业生存和发展，然后在现实工作中，招聘工作却不尽如人意，甚至无法满足企业当前的需求—2013年公司招聘完成比约为65%。
诚然，影响公司员工流动有多方原因，从行业特征，薪酬体系到企业文化等。
本文主要从人员招聘角度，分析H公司在招聘中存在的问题及解决方法。
二、当前H公司在招聘中存在的问题分析虽然招聘工作对企业发展意义重大，但对小型企业—H公司而言，对招聘工作还是没有足够的认识和重视，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：（一）招聘前期准备工作不足目前公司人员招聘基本是现缺现招，并没有系统的人员需求计划，也缺乏详细的职位说明，导致招聘较为盲目。
例如，在组建某部门时，公司高层只是通过一个设想，而没有具体的战略定位和明确的部门组织机构设置。
在选聘人员时，由于招聘岗位缺少工作分析，只是通过口头描述任职要求，导致不同面试官对同一应聘者判断有出入，使招聘人员无法招到合适人才，从而降低了招聘的有效性。
即使有些岗位有岗位说明书，也都比较陈旧，有些岗位从公司创建至今就没有更新过职位说明。
使用过去的职位说明书来协助招聘，并以此提出对人才的要求往往不能满足企业的发展。
由于缺乏长远的人力资源规划，认为招聘只是简单的“要人”，而没有考虑“要到人”之后怎么让其留下。
例如，年中新的部门组建，公司高层只是简单的“要人”，而没有一个系统的培训计划和晋升通道设置，导致新人入职后又在短期内又离开，从而也加大了招聘的难度。
（二）招聘过程存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态。
在招聘中信息不对称主要体现为：一方面应聘者知道的信息而企业不知道，另一方面则为企业清楚了解的信息而应聘者不了解。
这在很大程度上也影响着招聘的有效性。
例如，有些应聘者为了获得职位，在应聘过程会美化或者夸大利己的信息，掩藏不良信息，包装缺点和弱点等。
更有甚者误解招聘信息。
由于H是一家人力资源服务机构，有些岗位名称，如招聘顾问，培训顾问等，容易让有些不认真的应聘者当成是人事的工作而投递，对销售却毫无兴趣。
从而在初步筛选简历时加大了电话沟通的工作量，也降低了招聘的有效性，使得有些应聘者冲着行业而来，又因为岗位而去。
而对于企业方，为了吸引人才，也有美化岗位和夸大公司平台行为。
例如，面试官因为非常欣赏一个应聘者，从而夸大了能提供给对方的待遇，或者美化其岗位和晋升的平台却忽略了可预见的困难。
夸大其词的描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，在很大程度上是给企业造成极大的成本浪费。
也许能短暂获得人才，却无法真正服务企业，后期更是给招聘工作添加压力。
（三）没有建立系统的人才储备体系目前H公司的招聘现状是各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制，或者公司高层有部门结构变化相关决策时与人力资源中心联系，于是人力资源部门开始开展招聘。
人力资源部门招聘人员虽然立即采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人才，但是因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。
虽然招聘工作一直处于持续状态，但往往不能在短时间内招到合适人选，无法满足用人部门的要求。
最终也许能找到合适的人选，可是招聘的过程却不是有效率的，人力资源部门的招聘压力也越来越大。
这很大程度上是因为招聘工作者只顾眼前利益或者当前工作，没有战略眼光，只是把招聘当成事务性工作。
通常在一次招聘结束后，把不合适或者暂时无法入职的人选简历处理掉，而没有储备人才做持续跟踪，不断重复简历筛选、面试等过程，使得招聘工作一直处于被动的救火状态。
（四）招聘渠道单一由于H公司的行业特征，无法在竞争关系的人才网站发布招聘信息，这很大程度上也制约着公司人才的招聘。
目前主要的招聘渠道还是网络招聘，虽然主动出击搜索人才，但其工作量之大及招聘效果还是不容乐观。
根据笔者的统计分析，按照岗位要求搜索并查看简历1000份，其中约70份匹配度较高，再通过电话沟通，邀约10人现场面试，参加现场面试约5-7人，而最终能录用的人数也就可想而知。
并且网站开放简历也是有限，这更是给招聘带来更大困难。
三、解决H公司招聘存在问题的对策（一）做好充分的招聘前期准备工作做好招聘前期的准备工作，最重要也是最基本是就是要有详细的岗位说明，从职责要求来分析干活的人“长啥样”。
岗位分析对于招聘而言是一个非常基础也非常重要的工作，但恰恰由于它的基础性，在招聘工作中难以真正重视。
招聘选人成功的出发点，不是来自于高超的面试技巧，而是来自对需要招聘岗位的深刻理解和认知。
所以对于还没有职位说明书的岗位，要从“岗位存在的价值”，“岗位的具体职责”以及“岗位要求什么样的人来做”等方面对岗位进行分析并撰写本岗位的职位说明书。
而对于已有职位说明书的岗位，根据行业的变化和公司的发展，要及时进行更新，使招聘人员能清楚了解所招聘的岗位需要的人“长啥样”。
招聘不是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门的过程，而是目标明确的“引用”。
公司必须要有一个长远的人力资源规划，包括人员入职后的培训，晋升通道，公司的战略定位以及组织结构的设置。
只有让人才有了合适位置和发展，才能真正做到“留人”，这才是成功的招聘。
（二）改善或消除企业招聘中的信息不对称人才为了实现自身效用的最大化，在面试时可能存在弄虚作假，或者夸大美化自身能力和行为的动机。
为了了解应聘者的实际能力和真实信息，首先要求提高招聘人员的专业能力，提高面试官的素质，建立专业的招聘团队；其次必须规范招聘流程，层层把关；最后要根据职位来选择最合适的筛选方法，并提高面试的技巧，把“失误”的概率降到最低。
除了直接的考核，还可以通过背景调查或其他渠道的了解保证招聘者能够掌握与应聘者相关的充分且正确的信息，以便做出正确的决策。
对于企业人员招聘，合适的才是最好的。
无论是岗位工作还是薪资问题，企业与求职者还是坦诚相对为好。
优秀的人才会选择优秀的企业，而并不会因为企业的夸大或者隐瞒而被“忽悠”进去，即使能短暂“要”到人才，也无法长期“留”住。
所以改善或消除招聘中信息的不对称，提高招聘有效性，很大程度上也能减少人才流动过大带来的经济损失。
（三）注重建立人才储备系统人才是企业发展的基石，这一理论已经得到了实践的广泛验证。
如果企业是在发现缺乏某种人才后，或者人才库已经制约了企业的发展时才考虑招聘员工，此时企业已经发生了人才滞后现象。
根据H公司的情况，企业人才几乎都来自外部招聘。
在招聘过程对未录用人员可做一个分类，而不是简单的将简历处理。
例如，对某些完全不符合岗位要求的人选可直接作出礼貌拒绝；对由于工作经验尚浅或其他原因暂时无法胜任本岗位但在态度和意愿方面尚可的人才保留其简历，可作日后跟踪；而对于各方面均符合岗位条件但因其自身原因暂时无法加入本公司的人选做重点跟踪，分析其无法加入原因，了解人才动态；而对于目前本公司不需要的优秀人才，可不定期的与之保持联系，一当将来公司出现岗位空缺或者企业发展需要，即可立即招入。
建立人才库其实是企业一种未雨绸缪的前瞻性行为，是在为自身的发展打好基础，同时也是招聘工作的关键环节。
只有建立了公司的人才储备体系，招聘工作才不会处于以“搜简历”为唯一起点的无限事务性工作循环中，并且能有效提高招聘速度及节省招聘成本。
（四）拓宽企业招聘渠道根据目前H公司的现实情况，招聘渠道的单一也是制约公司人才招聘的原因之一，因此拓宽招聘渠道也是目前工作的重中之重。
招聘渠道的好坏没有绝对性，要根据具体岗位的情况来选择。
例如公司基层的销售岗位，采用校园招聘也是一个不错的选择。
应届毕业生虽然缺乏工作经验，但其可塑性强，可以作为企业长期培养的基础人才。
例外，公司的宣传渠道也是招聘渠道的好选择，例如微博、微信，以及公司大量的客户QQ群。
除此之外，现场招聘和发布媒体广告的的形式也不失为一种选择，一方面有利于扩大公司招聘信息的影响，另一方面也有利于公司企业形象的宣传。
人才不是只能从简历中发现，人才有时也是可遇不可求。
所以不能把招聘简单的看成简历筛选和面试，要把招聘放在公司战略的高度，有意识的去发现人才，为我所用。
如果有心，也许是街上碰到的一个促销人员，也许公司的一个客户，“偶遇”也能成为招聘的一个渠道。
除了以上渠道，内部员工推荐也是一种比较有效的招募方式。
内部员工对公司情况及岗位要求比较清楚，另一方面对被推荐者也比较熟悉，有利于提高人岗匹配度。
采用该方法不仅可以节约招聘成本，而且在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。
公司可设立人才推荐奖鼓励员工积极推荐人才。
四、小结H公司在招聘中遇到的问题，一方面是企业自身和人力资源工作者的原因，一方面也是经济发展和行业特征带来的困难。
毋庸置疑，人是企业最宝贵的资源，人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。
只有重视人员的招聘，直面招聘中遇到的问题，分析其中原因并找到解决问题的对策，才能实现有效招聘，并为企业输送源源不断优质的人力资源。
也只有这样，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
【参考文献】（1)：安鸿章，企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社.2009年1月第二版.第344页（2）：华通咨询，选对人，用好人[M].广东经济出版社.2013年4月第一版.第11页（3）：方永飞，选育用留优秀人才[M].鹭江出版社.2013年1月第一版.第49页（4）：安鸿章，企业人力资源管理师（三级）[M].中国劳动社会保障出版社.2009年1月第二版.第65页（5）：王新宇，聘之有道[M].机械工业出版社.2009年5月第一版.第27页（6）：刘茂松，人力资源管理学[M].经济科学出版社，2004年第一版.第98页。