企业人员绩效评估

•评估中心

•证明人

•个人信息

•笔迹学法

评估中心

评估中心是借助多种选拔手段以增加作出正确决策的可能性。这些方法包括面试、心理测试，像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习，也包括情景模拟、笔纸智力测验、问卷、系列问题、投射测验、见象带联系等。

评估采用个人接受心理测试，应聘者被单独面试的方式。

评估中心的测验方法是：

１、评价员通常由６至１２人组成。他们来自组织的内部，包括人事、职能部门和直线管理部门的代表。评价员实现经过为期几天至几周的培训，培训方式可以是集训，也可以充当受试者进行测验式培训。２、评价内容涉及与工作绩效相关的若干方面。

评估中心的选拔依据是很重要的，各个企业的标准不同。

美国电报电话公司的项目有下列２５项标准：组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、个人活力、对事物变化的忍受力、应变能力、学习能力、兴趣广泛性、内心的工作标准、

工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我努力目标、精力、对期望的现实主义态度、坚定遵守贝尔系统价值方针的程度、社会目标、需要的提高、忍受延迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受到同事称赞的需要、目标的灵活性和安全需要。

３、采用多种测验方法进行混合评价。

４、受试者的测验结果由评价员集体逐项评定。先是由若干评价员通过讨论，对受试者的每一特性或变量的行为表现分别做出评价，并用文字描述或等次表示评价结论；然后在逐项做出评价的基础上，再对每一位受试者的测验结果做出总体评价。

评估中心的重要作用是：

（１）对应试者的互动性和在团队中的人际关系进行评价。具体由几个经过良好培训的评估人员进行，他们中许多人是组织中的专业部门经理。动用多名评估人员的原因之一，是希望将过程中的个人偏见影响减少到最低程度。此外，要仔细观察多个应试者的行为和相互作用，也需要多位评估人员的参与。由于要用到多种多段，过程又要求深入细致，所以可以说这是一个费时费钱的过程（一般需要求2-3天）。

（２）向参与测试的应聘人提供应试表现的反馈信息，帮助他们了解自己的优点，克服缺点。

考评的时间安排：

一般而言，评价中心用来评选管理人员的典型评价项目，需要花一天时间，而衡量中级管理人员需要三天时间，评价中心一次评价六到十

二个被评者，由六个评价员进行测评。

考评时间安排可参见下表：

考评时间安排

（六人组）

证明人

证明人制度就是要求求职者提供若干可以给予更详细信息的证明人名单，然后向证明人咨询以检查求职者资料的一种方法。空缺职

位应聘者通常需要指明至少一位证明人。

证明人适用于当应聘者出现在筛选后的名单上，并已被考虑受聘担当某项工作的时候。在对应招者进行完面试及各种测试之后，正式决定录用之前，为对应招者有更为深刻的了解，公司应向公司内外征询有关拟录用对象的意见，通常是背景调查。背景调查主要是从求职者提出的证明人那里搜集资料，包括求职者以前的就职单位。背景调查的强度取决于招聘职位的职责水平。

征询意见可以采取当面征谒、电话征询、书面征谒（常采用表格形式）等方式。

作为一种选拔方式，证明人的缺点是：

与从前任雇主处获得信息有关的一个问题是，他们一般不愿披露这些资料。

（１）由应聘者提名证明人。实际上，每个人都提供三四个愿意赞美他（她）的人的名单，而证明人往往很不情愿发表书面性的反面意见。

（２）在不少情况下，从证明人那里得到的信息缺乏真实性，特别是在证明人除了受聘时间外无法提供其它情况的时候。比较可靠的一种证明形式是针对潜在雇主所列的一系列问题做出针对性答复。

个人信息

个人信息是获取评估信息的一个重要方法。当候选人向组织申请应聘某一职位时，他们一般要填写一份标准格式的申请表，或递交一份个人简历。在这类文件中，通常应包括某些“传记”信息，如年龄、教育背景、个人简历、现任工作和过去的就业经历等。当系统化的传记信息，即个人信息要被用作选拔手段时，通常要让一批有关岗位的胜任者填写问卷，通过对大量问卷中得到的信息进行汇总，最终与应聘者的个人信息进行相关性分析。这种活动能使个人信息（如某种资历）中某些与成功业绩相关的概念具体化。一位应聘者的个人信息中的特定特征会使他在与别人的比较中更胜一筹，因为这类特征对良好的工作业绩有至关重要的影响。

要真正操作人工信息，方法就是设计出可用于每位应聘者的特殊问卷，其中的问答事项是有不同权重的。对每个项目的回答取得相应的分数，然后将各项分数加在一起。

应用个人信息会存在些潜在危险。对目前需求很有价值的一些个人信息可能会因由少数人把持的小组的偏见而被误导。

个人信息包括：

１、申请表：

申请表是收集候选人有关资料的最常用的方法，一般从申请表中可以获得如下的资料：

１）有关姓名、住址、电话号码等资料。

２）有关出生地点、年龄、婚姻状况、家属等个人资料。

３）有关身高、体重、健康状况等资料。

４）教育情况。

５）工作经验方面的情况。

６）其他有关个人的资料，如政治信仰、社会关系、个人爱好、经济状况等。

申请表是获得个人资料的一个有效工具，但申请表的设计要以需要为基础，超过需要的事项不要列入。此外，某些诸如个人经济情况、个人信仰等事项，大多数人是不愿填写的，最好用面谈等方式侧面了解。

２、候选人原工作单位的评价资料。

在同一地区或同行业的企业之间，人力资源部门应互相沟通与合作，了解原单位候选人的评价意见和候选人离职的原因，有助于真实了解候选人的情况。

３、观察。

笔迹学法

笔迹学法是以书写字迹分析为基础预测未来业绩的一种方法。它是建立在一个人的笔迹能反映出一个人的性格的假设的基础上的。因此，笔迹分析一般都用作对个性的测验。

笔迹学家一般需要测试者提供至少一满页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或圆珠笔写在未划线的纸上。字迹的内容不很重要，但一般不希望测试者照抄一段文字，因为这样会影响书写速度。接下来要遵循一套严格的规定测定字迹的大小，斜度，页面安排，字体宽度，