领导能力的研究综述

组织行为学中领导的研究现状

杨帆

（北京印刷学院企业管理2013025101s）

摘要：领导一直是组织行为学中的研究热点，学者对领导进行了大量研究，提出了大量理论。为了系统梳理组织行为学中的领导作用，采用文献研究法对国内外的理论和实证研究进行了述评，对传统领导理论的研究现状进行了梳理，整理出现阶段的研究进展；对我国组织的领导如较为热点的家长式领导以及所包括的德行领导、仁慈领导、权威领导等领导理论进行系统梳理。

关键词：领导传统领导理论中国式领导

1 引言

不管是在管理学中还是在组织行为学中，领导一直是研究的热点与重点。自上个世纪以来，专家学者们进行了大量研究，提出了领导特质理论、领导行为理论、权变领导理论、魅力型领导、变革型领导、战略型领导等理论。对领导理论研究的较为丰富，但缺少对前沿理论的系统的归纳和梳理，以期为相关理论也研究提供参考。

2 传统领导理论的研究现状

2.1现代领导特质论的研究

现代领导特质理论认为，领导者的特质可以通过训练和培养的方式在实践中形成。现代特质理论的专家学者提出了很多有见地的观点。如普林斯顿大学教授鲍莫尔(W.J. Bandmal)针对美国企业的现状提出，领导者应具备十项条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于创新、敢担风险、尊重他人、品德超人。IBM的领导者郭士纳(Louis V. Gerstner)在其自传《谁说大象不能跳舞(Who Says Elephants Can't Dance?)》中将IBM领导人才标准简化成三条：即“力争取胜(Focus to win)”、“快速执行(Mobilize to execute)”和“团队精神(Teamwork)”。

2.2变革型领导的研究

Burns在20世纪80年初提出了变革型领导的概念，并由Bass发展完善。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果（Bass，1995)。Podsakoff等人（1990)在Bass的基础上提出六种变革型领导行为，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发(Podsakoff,MacKenzie，Moorman&Fetter,1990)。Waldman，Ramirez,House和Puranam(2001)则把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系，这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。

宋继文认为当前对变革型领导较为关注其作用机制，将关注焦点转向中介变量，但现有文献知识指出哪些中介变量以及得到研究证实。所以讲中介变量分为三部分：(1)心理认知的重新定位；（2）对社会关系的重新评价；（3）对工作环境的重新诠释。并且认为这三部分是从内向外的过程进行的。

他认为心理认知处在最内层，中介变量主要有心理授权，自我协调，集体效能及认同感。而这些中介变量从心理学的角度解释关公对领导行为的反应方式，能使人们更好地理解领导行为对员工反应的影响机制。

对于心理授权，李超平、时勘等认为心理授权只在工作意义和自我效能两个维度中存在着中介作用。而吴志明、武欣等通过使用结构方程模型分析的方法同样的证实了这一点；对于自我调节，Bono和Judge(2003)对变革型领导与自我协调理论之间的关系进行研究，研究结果表明，变革型领导与自我协调相关；对于集体效能，Bandura(2000)指出，当面临困难时，集体效能水平高的团体更有可能在尝试解决问题的过程中坚持下来。因为团队成员对自己的团队比较信任，相信通过大家的努力肯定能得到一个比较好的结果，所以就能有更大的动力和毅力来面对任何困难的事情。

对社会关系的重新评价处于中间层，它强调了员工与领导或组织关系的改善或重新认知会对员工的行为和绩效造成何种影响。的行为和绩效造成何种影响。来自于对社会关系的重新评价的中介变量有以下几个：LMX（领导成员交换），社会交换以及组织公民行为等。这些变量都体现了员工与周边个人或是环境的互

动，体现了员工对社会关系的感知是如何影响员工的工作绩效的。

领导-部属交换理论的最大价值在于指出领导不会以同样的方式对待下属,而是与不同下属建立差异性的交换关系(Graen & Uhl-Bien，1995)。Maslyn &

Uhl-Bien，2005)。以往基于个体和对偶层次的研究表明领导下属间高质童交换关系对员工有积极影响，低质量交换关系对员工有消极影响。但这些研究并没有讨论高质量和低质量交换关系共存(即交换关系差异化)的影响因素、影响效果、内在机制及其作用条件，因此并未触及到领导-成员交换理论的核心内容(Henderson,Liden，Glibkowski，&Chaudhry，2009)。近年来研究人员逐渐开始关注这一问题。从已有文献来看，关系差异化已经成为领导-成员交换关系研究领域的一个热点课题(Anand，Hu,Liden,&Vidyarthi,2011)。

对于领导部属交换理论的结构，Dienesch和Liden(1986)认为，LMX主要有3个维度，即情感（affect)、贡献(contribution)和忠诚（loyalty)。Liden和Maslyn(1998)在此基础上，根据关键事件访谈的方法又增加了第四个维度：专业尊敬(professionalrespect)。并且通过实证研究发现，这4个维度之间的相关都在中等程度，也表明LMX的4个维度不仅在理论上可以进行区分，而在实际上也确实存在差别。

对于领导部属理论本土化的研究，任真认为可以分为片面本土化和间接本土化。片面本土化又可分为直接沿袭模式和与西方研究互补的模式。间接本土化的研究分为“关系”的类型观和“关系”的维度观。“关系”的类型观主要是继承了费孝通差序格局中自家人和外人的观点，将“关系”对象依照亲疏远近区分为不同类别，并给予不同的对待。“关系”的维度观，也称成分观，主要强调研究“关系”的内容维度或成分构成。

3 中国式领导

3.1家长式领导

家长式领导是基于中国传统文化而有别于西方领导理论的本土领导理论，广泛存在于各种类型的华人组织中，是中华文化下组织的普遍特征。在郑伯埙的三元理论中，家长式领导被定义为一种“在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式（樊景立，郑伯埙，2000）”