有效激励技能

有效激励技能

“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种刺激的影响下，使人始终维持在兴奋状态中。将“激励”用于管理，就是通常所说的调动人的积极性。在此，激励是指激发人的动机和内在的动力，鼓励人们朝着期望的目标采取行动的心理过程。可见，激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。

每个人的工作成效取决于能力和积极性以及环境的影响，用公式表示即是：

P=f [(A×M)×E]

在公式中，A表示能力，包括智力和体力两个方面，M表示激励，E表示环境，P表示工作绩效。公式表明，工作绩效P是由工作能力A、激励程度M、环境影响E构成的一个函数，显然工作绩效随着三者的变化而变化。

自二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家开始从不同的角度对激励进行系统研究，并提出了相应的理论，为管理者实施激励提供了重要的指导。

马斯洛认为，一般的人都是按照从低级到高级的层次，依次追求使自己的需要得到满足的。在某特定的时期，总有某一层次的需要占主导地位，这一需要得到满足后，更高层次便占据了主导地位。也就是说，己经得到满足的需要就不再是主要动力了，因此不再具有激励作用。管理者必须认真分析人的需要层次，用他正在追求的需要来激励才能取得好的效果。

Thomas Peters & Robert H. Waterman在其著作《追求卓越》中发表了一组数据，充分说明了接受测试者的自认为数据远大于实际生活中的合理数据范围，人们都希望自己是佼佼者。

表1 《追求卓越》的一组数据

心理学家威廉詹姆士通过研究发现，一个没有受到情感激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%；当受到情感激励时，其能力可以发挥到80%～90%。在人的一切活动中，情感因素发挥着很重要的作用。激励是激发人的动机，诱发人的行为，使其产生内在动力，并朝着期望的目标努力不断强化个性行为的过程。

管理离不开激励，优秀的管理人员应该努力成为优秀的激励者。激励的过程也可以看是激励者通过某种手段使被激励者产生动力的过程。而动力的产生需要有差别，否则形不成动力。有效的激励要想办法制造差别，有效地利用差别，才能产生所希望的动力。

一、激励的三种方法

1.三种常用激励方法

激励理论常被分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。领导者常用的激励法分别是恐惧激励法、诱因激励法和人性激励法.

表2 常用的三种激励法所对应的激励措施

恐惧激励法

使用恐惧激励法的领导喜欢扮演“黑脸”，利用惩戒方式造成下属的心理恐慌，其主要目的并非恐吓或报复，而是提醒、促使下属遵守法纪、规章，进而激励士气。

惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，使员工从失败和错误中汲取教训，杜绝不良行为。惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，因此也被称为负强化的激励。

使用恐惧激励法时，应遵循五个原则：

事先告知原则。事前清楚地公布并警告哪些行为是不被容许的，让员工知道违反者可能会受到什么样的惩罚。

即时惩戒原则。一旦发现有违规犯纪的行为，立即调查清楚，并很快做出裁决。

公正公平原则。对于相同的违纪行为，避免有轻重宽严不一的惩罚。

顾及颜面原则。惩戒应避免在大庭广众之下进行，要顾及下属的颜面。

适可而止原则：点到为止，不让受惩罚者长期处于恐惧不安之中。

诱因激励法

每位领导者都被上级赋予一种特权，可以运用权责范围内可支配的金钱或其他代替物作为激励其下属的重要工具。但金钱的效力仍有一定的限制，如果完全依赖这种方法激励员工，一旦员工的某项需求被满足后，就要不断推出新的诱因，以便进一步激励员工。

诱因激励的因素。诱因激励法往往采用物质激励，最突出的就是金钱。金钱虽不是唯一能激励人的力量，但作为重要的激励因素是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他形式，金钱都是重要的因素。

诱因激励的作用。对不同的人来讲，以金钱为导向的的激励作用是有区别的。对于需要抚养家庭的员工来说，金钱是非常重要的；对于己经功成名就的员工来说，在金钱方面的需要就不是很迫切。可见，要使金钱成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映出个人的工作业绩，否则就不会有很大的激励作用。只有当预期得到的报酬远远高于目前个人收入时，金钱才能成为强有力的激励因素。如股票期权是对经营者（或核心员工）实行的一种有长期激励作用的物质激励方式。

人性激励法

所谓的人性激励法，以IBM公司为例，为了奖励杰出人员，不惜花大钱请设计师为员工作造型、拍照，再做成旗帜悬挂在接待室，让家人或来宾都能清楚地知道其立下的功劳。

一般来讲，领导者可以运用以下方式进行人性激励：额外的休假；赠送球赛票；让员工当一天老板；颁授奖杯、奖牌；送员工去参加培训等。只有能够满足员工内心深处的需求，才是最有效的激励。

企业常用的人性激励方法有：

情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者多关心员工生活，包括精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。

领导行为激励法。在报酬引诱及社会压力下工作的员工，其能力仅能发挥60%，其余的40%要赖于领导者去激发。

榜样典型激励法。绝大多数员工都是力求上进不甘落后的。有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样的成功中得到激励。

目标激励法。目标是企业及其成员一切活动的总方向。企业目标有物质性的，如产量、品种、质量、利润等；也有精神性的，如企业信誉、形象、文化以及员工个人心理的满足等。

参与管理法。让员工参与管理，可以使员工感受到上级主管的信任、重视和赏识，能够满足归属和受人赏识的需要，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展密切相关，增强责任感。同时，主管人员与下属商讨组织发展问题，对双方来说都是一个机会，给员工一种成就感、尊重感。事实证明，参与管理既能使多数人感到激励，又为实现组织目标提供了保证。

人性激励的五大法宝可以归纳为：信任、尊重、关怀、赞赏、肯定。使员工感到自己重要的诱因往往比金钱、升迁更管用，要时刻让下属了解对他们的信任、尊重与关怀，并且具体表现出来，才有助于拥有一个精锐团队。

2.激励中的正负激励

根据强化理论，可把激励划分为正激励和负激励。正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为更多的出现，使员工的积极性更高；负激励就是对职工违背组织目标非期望行为进行惩罚，杜绝这种行为再次发生，使犯错误的职工的积极性向正确的方向转移。

有效的正激励与负激励，不仅作用于当事人，也会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样和典型，会使企业形成良好的风气，使整个组织的行为更积极、更富有生气。但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易使员工产生挫折心理和行为，应该慎用。领导者在激励时要把正负激励巧妙地结合起来，以正激励为主，负激励为辅。

负激励的注意事项

反复受表扬、得奖励，就会使表扬、奖励逐渐失去激励作用。此时确立新的奋斗目标，把成绩当成新的起跑线，进行负激励，自然会成为其他成员的正激励，对调动生产积极性会很有帮助。

要解决激励贬值或激励失效的问题，就要改变激励的方式和方法。在具体使用中，需要注意以下事项：