晋升论文答辩(终稿)

小 结
通过一年的实践，使全院护理人员更新了观念，变消极 应对为积极进取，变被动适应为主动创造条件参与竞争， 避免了“人情关系”的负面影响，激发了护理人员的积 极性，增强了护理队伍的调动了护理人员积极性
长期以来由于年龄偏大或身体条件较差的护理人员配置在医技科室 和门诊各部，使得这些科室中的中级职称较集中，随年龄工龄的延 长，工资待遇高。而临床一线大多数为低年资护士，担负着繁重的 日常护理工作，但是由于工龄短，职称低，工资待遇也低。加之传 统的任职模式，各级护理人员职称享受终身制，干好干坏一个样， 缺乏竞争。
核编定岗，评聘分离，打破职称晋升后的终身制，使临床一 线护理人员向非临床流动的趋势得到了遏制。为了使自己能
够有更多机会被岗位聘用，得到较好的报酬，工作在一类科
室的护理人员不再寻找理由调离临床一线，四类科室护理人 员由于聘用指数特别有限，只有表现突出才能有机会被继续
聘用，因而激发了全员的工作热情。
体 会
一、护理人员核编定岗的背景
• 是一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复为一体的综合
性三级甲等医院；
• 设有床位1200张，医护人员1931人，其中护理人员766人； • 护理人员编制仍然按照1978年部颁标准，即床护比为1:0.4； • 临床科室与非临床科室工作性质不同，但待遇无大的差别； • 造成了一线护理人员向非临床科室分流的趋势，使得原本紧
分析近5年来各科室、各 部门护理工作量、工作质 量和效益等综合指标完成 情况
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四类科室
一类：工作量大，风险大，超负荷工作 的重点科室； 二类：工作量一般，满负荷工作的科室 三类：工作量小，风险小，床位使用率 较低的科室； 四类：门诊、挂号、供应、医技非成本 核算科室。
3 分类
根据各种综合指标，利用 加权排序法对科室进行分 类
缺的临床护理人员更加紧缺。
二、护理单元分类原则及方法
• 原则：相关参数均以2000~2005年科室完成各项
指标的统计数据为依据，结合科室工作量、工作 质量和效益进行统计分析，遵循向临床一线及重 点科室倾斜的原则进行综合考核，评定分类。
方法：
1 核岗
对各科室现有护理人员实 际使用情况进行摸底
2 统计
职称论文答辩
护理人员核编定岗及岗位聘用的实践
该论文发表在护士进修杂志，2007,22（7）
个人简历
• 学习经历：
个人简历
• 工作经历：
《护理人员核编定岗及岗位聘用的实践》
摘 要：护理人员的合理配置对提高整个卫生人
力资源的利用效率起着重要的作用。为了稳定护
理队伍，促进护理事业健康、稳步发展，充分体 现临床护理工作的岗位优势，我院护理部协同人 事处共同完成了对全院护理人员核岗、定岗、定 编工作。
使有限的人力资源得到合理分配
护理人力资源配置不足会直接影响护理质量，还会给护理人员自身带 来负面影响。合理配备护理人员是保证护理质量的基本条件。 我们根据各病区床位开展情况，采取了以工作量、班次为基本衡量单
位，科学核编定岗，进行总量控制，动态管理，根据不同学历、职称
分层使用，确定不同职责及相应责任，做到责、权、利相统一。
三、实施方案
按科室分类定编、定岗
ICU
1:3.5
一类科 室 1:0.6 监护室 1:2.5
二类 科室 三类 二类科室 科室 1:0.5 1:0.4
设置护理岗位：
正高职称科室不予设置，由医院统筹管理； 副高职称原则上30张床位以上科室设置1名，重点科室可 以增加1名； 中级职称一类科室按40%、二类科室按30%、三类科室按 20%、四类科室按10%设置。 制定综合考核评分细则，按科室类型、人员职称、岗位，
实行核编定岗后，一方面工资待遇按照国家政策享受岗位工资待遇，
绩效工资与工作量、工作质量、技术含量、风险等紧密结合，同工 同酬，不受年龄，工龄限制，充分调动了临床一线护理人员的积极 性。另一方面打破了传统的任职模式，实行职称评聘分离，强化了 竞争意识。
体 会
稳定了护理队伍，激发了护理人员的工作热情
通过德能勤绩进行考核。
分层使用人员
按年资、职称、学历区分责、权、利，助理护士只做生活 护理，特需护理；大专学历低年资护士做具体临床基础护 理性操作；大学学历并取得护师以上职称人员做办公文书，
护理文件书写，专科性技术操作及健康教育；大学本科学
历且具有中级或副高以上职称人员做护理组长。 与医生配套分管病人。 实行技术职称评聘分离，打破了职称能上不能下的终身制。