招聘管理的系统重点名词解释整理

1、招聘：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列内容，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满足组织发展的需要。

3、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

4、智力：是指人认识认识事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。

5、知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。

6、气质：是指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。

7、德尔菲法
8、比率分析法：它是指建立在某些有因果关系（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。

9、经验预测法：是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。

10、马科夫转换矩阵方法：也成为马可夫方法。

马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

11、招聘策划：则是以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。

12、内部招聘：是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。

13、外部招聘：亦称社会招聘。

它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是企业属于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并且具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市
场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。

14、校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才。

15、网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。

16、行业垂直人才网站（行业性招聘网站）：这种分行业网络招聘模式是细分市场提供专业化服务，以各个行业为中心来做市场细分，突出各个专业和行业的特点，我们也称之为“行业垂直人才网站”，如“英才网联”。

17、垂直搜索：是针对某一个行业的专业搜索引擎，是搜索引擎的细节和延伸，是对网页库中的某类专门的信息进行一次整合，定向分字段抽取出需要的数据进行处理后再以某种形式返回给用户。

18、猎头
19、国际猎头：是指总部在国外，在本地设有分支机构的猎头公司。

20、本地猎头：总部设在国内，分支机构也主要在国内的公司。

21、综合猎头：是指服务的范围较广，跨多个领域，其客户处在多个行业，收入也来自多个行业。

22、行业猎头：则往往在某一行业非常具备优势，其收入来源也主要来自一个行业。

23、笔试：是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

24、面试：是一种在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。

25、面试提问的STAR原则：STAR是背景Situation、目标Target、行为Action、结果
Result。

26、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在于工作相关的其他方面作出评价。

27、首因效应
28、近因效应
29、心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

30、智力测验：即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点。

如人的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力。

31、人格：人格是个体内在的行为上的倾向性，他表现一个人在不断变化中的全体和总和，是具有动力一致性和延续性的持久的自我，是人在社会变化过程中形成的给与人特色的身心组织。

32、人格测验：就使用已经标准化的检测工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

33、自陈式量表法：是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出的是符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。

34、评价中心
35、无领导小组讨论
36、公文筐测验
37、角色扮演
38、管理游戏
39、案例分析
40、人员素质测评：是指测评主题从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而对人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

41、试用期：试用期是可以约定的，目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要据需劳动关系，但试用期最长不得超过六个月。

42、情境模拟技术：是指将应聘者置于某种模拟或者现实的工作情境中，通过对应聘者的观察来进行评价的一种方法，其评价结果通常具有较有较高的预测性，对于中高级管理人员适用。

43、招聘评估：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估、检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的有效性。

44、录用人员评估：是指招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。

45、招聘成本效益评估：是指招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评估的过程。

46、招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

47、招聘收益—成本比：既是一项经济评估指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，越高则越有效。

48、招募成本：为确定组织所需要的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需要的内外人力资源所发生的费用。

直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用。

49、甄选成本：是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本（面试时间费用、汇总申请资料费用、笔试费用、心理测试评审费用）。

50、录用成本：是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。

51、安置成本：是由异地招聘或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、安家费、探亲费、交通补贴等。

52、信度：是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。

53、再测信度：它是指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所的先后结果间的一致性程度。

54、复本信度：它是指测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度。

55、内在一致性信度：它是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

56、评分者信度：它是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。

57、效度：是程度的概念，是测评误差的综合反映，招聘效度是指测评结果对所测者素质反应的真实程度。

59、结构化面试：是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。

60、非结构化面试：无固定的模式，事先也无需做太多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。

61、见习期：最长不得超过一年，一般只涉及应届本、专科毕业生。

对高等学校毕业生实行见习，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，是他们尽快地适应经济建设和社会发展需要的要求；同时，用人单位全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。

62、实习期：是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参加实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。

实习期还是学生的身份，不能受到劳动合同的保护，与用人单位只是民事上的关系。

63、考试录用：是公共部门人事组织的一项必备功能，是指公共部门根据需要有计划地吸纳新的工作人员的管理活动。

64、公开竞争性考试：是指将招考职位与人数、招考条件、考试时间与地点以及各种注意事项都公之于众，动员社会符合条件的人都报考。

65、录用压力：当上级对招募结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招募时间紧迫，为完成招募任务，不得不加快速度，急于求成。