第3章激励理论与应用

第3章激励理论与应用
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二、ERG理论（奥尔德弗Alderfer）
❖ （一）ERG理论的基本内容 ❖ 1、生存需要。 ❖ 2、关系需要。 ❖ 3、成长发展需要。
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❖ （二）ERG理论与马斯洛理论的区别 ❖ 1、ERG理论并不强调需要层次的顺序。 ❖ 2、ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现
素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生 的可能性增大。 ❖ 2、负强化，也叫回避。这是指预先告诉某种不符 合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果， 并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些 行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。 ❖ 3、自然消退 ❖ 4、惩罚
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第三章 激励理论与应用
❖ 第一节 激励概述 ❖ 第二节 内容型激励理论 ❖ 第三节 过程型激励理论 ❖ 第四节 行为改造型激励理论
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第一节 激励概述
❖ 一、激励的概念与过程 ❖ （一）激励的概念 ❖ 激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是
通常所说的调动人的行为积极性。 ❖ （二）激励过程的一般模式
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❖ （二）运用强化理论应注意的问题 ❖ 1、明确强化的目的。 ❖ 2、选准强化物。 ❖ 3、及时强化。 ❖ 4、强化方式要多变。 ❖ 5、奖惩结合，以奖为主，即尽量使用正强化。
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二、归因理论
❖ 韦纳的归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结 于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四 种因素又可按内外因、稳定性和不稳定性进一步分类：从 内外因方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机 遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务难度属于稳定 因素，努力与机遇则属不稳定因素。
第二节 内容型激励理论
❖ 一、需要层次理论(马斯洛Abraham Maslow) ❖ （一）需要的层次 ❖ 1、生理需要Physiological needs ❖ 2、安全需要Safety needs ❖ 3、社交需要Social needs ❖ 4、尊重需要Esteem needs ❖ 5、自我实现需要Self-actualization needs
四、成就激励理论（麦克利兰）
❖ （一）成就激励理论的基本观点 ❖ 1、权力需要 ❖ 2、合群需要 ❖ 3、成就需要 ❖ （二）高成就者的特点及其管理 ❖ 1、高成就者喜欢设置自己的目标。 ❖ 2、高成就者在选择目标时会回避过分的难度。 ❖ 3、高成就者喜欢立即给予反馈的任务。
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象。 ❖ 3、ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减
弱。
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三、双因素理论（赫茨伯格）
❖ 1、保健因素与激励因素
❖ 造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、 监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处 理不善。这种因素称为保健因素。
❖ 使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成 绩能得到社会认可、工作本身具有持挑战性、能发挥自己的 聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。把这类因素称 为“激励因素”
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马斯洛需要层次论
自我实现需要 尊重需要
社交需要
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安全需要 生理需要
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❖ （二）需要层次论的基本观点 ❖ 1、人的需要由低到高排列，低层次需要满足
后才产生高层次需要； ❖ 2、只有尚未满足的需要才有激励作用； ❖ 3、同一时期，人有多种需要，但只有一种需
要占优势，行为受优势需要支配。
第三节 过程型激励理论
❖ 一、期望理论Expectancy Theory （弗鲁姆）
❖ （一）期望理论的基本观点 ❖ 激励力量（M）=期望值（E）×效价（V） ❖ 激励力量是指一个人动机的强度，只有激励力量达
到一定程度时，人们才有强烈的动机并引发行为。 ❖ 期望值指个人采取某种行为对实现目标可能性的大
❖ 2、内在激励与外在激励
❖ 内在激励是从工作本身得到的某种满足，这种满足能促使员 工努力工作，积极进取。
❖
外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足。 第3章激励理论与应用
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满意－不满意的观点对比
传统的观点
满意
赫茨伯格的观点
不满意
满意
满意的缺乏 不满意的消失 不满意
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小，其取值范围由0到1。
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（二）应用期望理论应注意的问题
❖ 1、确定合理目标。 ❖ 2、领导者应为下属创造条件，使其做出成绩，即提高
期望值。 ❖ 3、严格奖惩制度，有成绩就给予奖励，即提高关联性。 ❖ 4、教育个体，重视内在效价。
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14Hale Waihona Puke Baidu
❖ 二、公平理论（亚当斯）
刺
需
动
行
目
激
要
机
为
标
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二、需要
❖ （一）需要的含义与特点 ❖ 需要是指人对某种事物的渴求和欲望。 ❖ 需要具有复杂性、客观性、可变性三个基本特点。 ❖ （二）需要的类型 ❖ 根据需要的起源，分为自然性需要和社会性需要； ❖ 按照需要对象性质，分为物质需要和精神需要； ❖ 按需要获得满足的来源，分为外在性需要和内在性
❖ A所得/付出=B所得/付出
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❖ （二）公平理论的管理意义 ❖ 1、分配中努力做到程序公平，力求结果公平。 ❖ 2、严格奖惩制度，按照考核结果进行奖惩。 ❖ 3、正确诱导，改变认知。
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第四节 行为改造型激励理论
❖ 一、强化理论Skinner的贡献 ❖ （一）强化类型 ❖ 1、正强化，也叫积极强化。正强化是运用刺激因
需要。
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三、动机
❖ （一）动机的含义 ❖ 动机是引起个体活动并使活动指向某一目标的念头或想
法。 ❖ （二）动机产生的条件 ❖ 动机的产生依赖于两个条件： ❖ 一是个体的生理和心理需要，而且需要应达到一定的强
度。 ❖ 二是能够满足需要的客观事物，即外部诱因。
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❖ （一）公平理论的基本内容
❖ 公平理论认为，一个人不仅关心自己的收入（如工 资、奖金、工作成绩的认可及其他因素）和支出 （如个人努力程度，付出劳动量的大小及经验知识 的多少等），而且还关心自己的收入付出与别人的 收入支出的关系。换言之，人们不仅关心个人努力 所获得报酬量的绝对值，而且还关心自己的报酬量 与别人报酬量之间的关系，即报酬量的相对值。