管理学激励理论
管理学激励理论
相通：E对应生理需要和安全需要，R对应安全需 要社交需要和尊重需要，G对应尊重需要自我实 现的需要。
On the evening of July 24, 2021
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(三)双因素理论
是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 1）满意的对立面不是不满意，而是没有满意；同 理，不满意的对立面是没有不满意。决定满意的因素 称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。
（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
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横向比：
个人个所人得的的投报入酬＝另另一一个个人人所的得投的入报酬
纵向比：
现在个人所得的报酬＝ 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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激 励 因 素
保 健 因 素
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对管理实践的启示
①善于区分管理实践中存在的两类因素。
②管理者应运用各种手段，如调整工作的分 工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工 作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工 作。
(六)公平理论
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是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。
基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的 绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的 比较值。包括两种：
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种基于假设，在工作场所，激励管理是为了通过增加动机、改变行为、解决问题以及使组织实现最大利益原则而需要采取的行动。
管理学激励理论旨在让员工以最有效的方式工作，实现最高的生产力和效率。
它是管理学的一个组成部分，涉及劳动力的组织保持和发展，其重要性日益突出。
管理学激励理论以心理学、社会学以及管理学的理论为指导，认为激励是引导劳动力完成任务的核心原则。
根据管理学激励理论，它提出了两种类型的激励理论：行为主义激励理论和情境激励理论。
行为主义激励理论假设，人们主要是为了行为得到报酬而行动，而情境激励理论假设，在特定的环境中，人们会为了追求自己的利益而行动。
管理学激励理论认为，有效的激励需要以某种方式改善员工的工作条件。
这包括正确的动机设置，以及给予正确的激励手段。
例如，为了帮助员工保持高水平的积极主动性，管理者可以提供定期的激励，如奖励和表彰，并让他们参与制定共同的奖励标准。
此外，半定额报酬体系可以被用来激励员工勤奋工作，以实现更多的利润。
管理学激励理论对组织有很大的好处，有助于组织更好地管理和快速发展。
它有助于增加员工的生产力和解决社会的参与，有助于建立紧密的企业文化，以促进个人与组织发展，有助于建立员工们的后勤支持，以满足其经济和社会的需要，有助于鼓励员工们发挥最佳水平。
因此，有效的激励管理能够更好地激发员工的积极性，有助于提高组织效率，提高生产力，并为组织结构带来新的管理方式和能力。
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
管理学的激励理论
三、公平理论
平等是人的天性之一 公平是指与其他以类似方式作出行为的人 相比，个体是否得到了同等的对待。 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 ---在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 ---在不公平的社会人人都想少干
1、公平感
公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤 其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断
•
•
•
公平理论中的投入与回报
投入 回报
只着眼于少数 长期努力工作 认为超过对方 受教育程度 的项目。
过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训
年龄 出勤率 沟只找最关键最显眼、 享受工作中的特权 最需关注的个别结 获得安全的工作保障 果进行比较。这些 获得提升机会 个人成就得到承认 结果正是自以为吃 获得薪金、得到奖金 了亏的结果 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件
需要层次理论在管理激励中的应用
需求层次 生理需求 激励因素 工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励 激励措施 工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关 照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗
底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家 碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不
声不响闷笃笃地吃得那么香.
如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会 这样感激老板了。同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产 生了不同的效果，这不能不说是一种精明。
现代的管理学理论之激励理论
现代的管理学理论之激励理论激励理论是管理学中非常重要的一个理论，它解释了人们在工作和生活中为什么会有动力和积极性，以及如何通过激励来提高员工的工作表现和个人发展。
在现代的管理学中，激励理论已经不再限制于传统的金钱和职位晋升这些物质方面的激励，而是更注重于员工的内在动力和个人发展的激励。
以下是几个现代激励理论的例子。
首先，自我决定理论是一种基于员工自我激发和内在动机的管理理论。
根据自我决定理论，员工对工作的乐趣和成就感是他们内在动力的源泉，而不仅仅是物质奖励。
因此，管理者应该给员工提供自主权、岗位扩展和参与决策的机会，以满足他们的内在需要，激发员工更大的工作动力和创造力。
其次，成就动机理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过取得目标和克服挑战来获得满足感。
因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供适当的支持和反馈，以激励员工追求优秀的工作表现。
此外，认知评价理论强调员工对他们的工作表现给予认知评价的重要性。
根据认知评价理论，员工通过对自己的工作表现进行评价来决定自己的能力和价值，进而激发他们更高的努力和自信心。
因此，管理者应该提供及时和准确的反馈，以帮助员工建立积极的自我评价，并激励他们不断提高自己的工作表现。
最后，期望理论认为，员工的动机和努力程度受到他们对预期结果的期望和倾向性的影响。
换句话说，员工对于完成任务和实现目标所获得的结果的期望程度越高，他们的工作动力和努力程度就越大。
因此，管理者应该明确和明确地传达预期结果，并提供相应的奖励和认可，以激励员工更好地努力工作。
总的来说，现代的激励理论更注重员工的内在动机和个人发展，而不仅仅是物质激励。
管理者应该关注员工的自主权、成就感、认知评价和期望结果，以制定有效的激励措施，激发员工更大的工作热情和创造力，并促进组织的持续发展。
在现代的管理学中，激励理论的发展已经越来越趋向于关注员工的内在动机和个人发展。
传统的激励方式，如物质奖励和晋升，虽然可以短期内激发员工的积极性，但长期来看，这些激励方式往往无法满足员工更深层次的需求，而且容易导致员工对物质奖励的依赖。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
管理学激励理论
管理学激励理论
管理学激励理论是一种人们对于如何激励员工的思想。
它是基于一系列的行动，这些行动旨在增强员工的积极性，提高工作积极性，并最终帮助他们取得更高的成就。
它是一种有效的管理方式，可以提升员工的生产力，改善工作环境，促进员工的发展，并有助于企业实现长期发展。
管理学激励理论让员工更加积极，向上发展，这就要求企业找到一种有效的激励方式，使员工在工作中获得更多的满足感。
在实践中，企业可以采用多种形式的奖励和激励措施来激发员工的积极性，如将员工分类奖励、把激励和表扬有机结合、推行个人工作考核等等。
除此之外，企业还可以通过改善工作环境，建立有利的管理氛围，改进管理方式，增强员工的积极性，营造良性的竞争氛围，改善工作效果，让员工能够在工作中获得更多的满足感，从而实现有效的激励效果。
管理学激励理论是一种有效的管理方式，它可以提高员工的积极性，激发员工的活力，提升企业的效益，最终为企业取得更高的价值。
企业如果能够有效地实施管理学激励理论，就能够更好地促进企业的发展，获得更大的成功。
管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
管理激励理论
管理激励理论
管理激励理论是将管理学、心理学和经济学等多学科交叉结合而成，旨在为组织管理者提供一种理解和解释员工行为的理论。
它认为，员工的行为是由于对绩效和其他激励因素的预期，以及组织提供的报
酬和其他激励条件来决定的。
管理激励理论是一种分析激励系统和把
握激励过程的实用理论，它强调建立一套合理的激励机制，借助激励
来激发员工的积极性和有动力的工作表现。
管理激励理论强调把自身期望及心理和外界环境的变化纳入激励
机制的构筑之中。
管理者应该把动态的积极因素予以考虑，把他们列
入他们的激励系统，使之与员工的工作形成协同效果，帮助员工建立
正向期望，也能激发他们主动参与到组织的管理当中。
此外，测量和
评论员工的表现也是旨在激励员工的，这是一种有效的策略。
管理激励理论也提倡公平性，建立一个积极、均衡的工作环境，
强调建立民主、共享的管理模式，和谐工作环境的重要性。
另外，给
员工适当的表彰和肯定，也是管理激励的重要方面，能有效提高员工
的积极性和工作热情。
总之，管理激励理论是一种有效的管理手段，它主要提出了建立
合理、可持续的激励制度，在激励工作中重视动态性和公平性，以及
表彰和肯定的重要性，以实现组织的节约和可持续的发展。
激励理论的应用管理学原理
激励理论的应用管理学原理引言激励理论是管理学中的重要部分，它关注如何通过激励来影响员工的行为和动机。
在管理学中，应用激励理论可以帮助企业领导者和管理者更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和整体组织效率。
激励理论的基本概念激励理论的核心概念是通过给予员工各种激励措施，引发他们的内在动机，使其能够更好地完成工作任务。
激励理论认为，员工的行为和动机是由外部激励和内部激励共同作用的结果。
经典激励理论马斯洛的需求层次理论•生理需求：员工对于食物、水和住所等基本需求的追求。
•安全需求：员工渴望稳定的工作环境和安全感。
•社交需求：员工希望与同事和上级建立良好的人际关系。
•尊重需求：员工追求被他人认可和尊重的愿望。
•自我实现需求：员工追求个人价值的实现和自我成长。
赫茨伯格的双因素理论•动机因素：与工作本身相关的因素，包括工作内容的挑战性、成就感和责任感。
•卫生因素：与工作环境相关的因素，包括薪资待遇、工作条件和组织政策等。
当代激励理论期望理论•期望：员工对于正确行为和努力的预期结果。
•仪式：员工对于正确行为和努力的预期和激励。
•奖励：员工所得到的回报和奖励。
•工具：员工用来实现预期和奖励的能力和资源。
公平理论•内在公平：员工对自己获得的奖励与付出的努力之间的比例感到满意。
•外在公平：员工对于自己与其他人之间的奖励比较感到满意。
•平等公平：员工对于组织的决策过程和分配方式感到满意。
目标设定理论•适当的目标设置可以激发员工的努力和工作动机。
•目标需要具备明确性、具体性、挑战性和可衡量性的特点。
激励理论的应用奖励制度的设计•奖励制度应该与员工的需求和激励因素相匹配。
•奖励应该具备公平性和可预测性，激励员工尽力工作。
•员工应该参与奖励制度的设计和评估过程。
激励团队合作•建立合理的团队激励机制，鼓励员工协同合作和共同追求团队目标。
•建立团队奖励制度，激励成员之间的相互合作和竞争。
发展激励性文化•建立积极的工作氛围，提供员工发展和成长的机会。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学 激励理论
管理学激励理论在管理学的领域中，激励理论占据着至关重要的地位。
它犹如一盏明灯，为管理者照亮了引导员工积极工作、提升绩效的道路。
激励理论旨在探究如何激发员工的内在动力，使其以更高的热情和效率投入到工作中，从而实现组织的目标。
激励理论的发展可以追溯到早期的管理学研究。
在这一漫长的进程中，诞生了众多具有影响力的理论和观点。
其中，马斯洛的需求层次理论是最为经典的之一。
马斯洛认为，人类的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。
在工作场所中，这意味着管理者需要了解员工所处的需求层次，并提供相应的激励措施。
例如，对于刚刚进入职场、主要关注生理和安全需求的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予他们更多的自主权和具有挑战性的项目，则更能激发其积极性。
赫茨伯格的双因素理论同样具有重要的启示意义。
他将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如公司政策、工作条件、薪资待遇等，如果处理不当会导致员工不满，但即使做得再好，也只能消除不满，不能带来激励效果。
而激励因素如工作的成就感、认可、晋升机会等，则能够真正激发员工的工作热情。
这提醒管理者，不能仅仅关注保健因素，而要更加注重创造激励因素，以提升员工的工作动力。
期望理论则从另一个角度解释了激励的作用机制。
该理论认为，员工的工作积极性取决于他们对努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间关系的预期。
如果员工认为自己的努力能够带来良好的绩效，良好的绩效能够获得期望的奖励，而奖励又能够满足个人目标，那么他们就会充满动力地工作。
因此，管理者需要明确设定工作目标，让员工清晰地了解努力的方向和可能的回报，同时确保奖励与绩效紧密挂钩，并且奖励是员工真正渴望的。
公平理论强调了员工对公平的感知对于激励的影响。
员工会将自己的投入与产出和他人进行比较，如果感觉不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性。
激励理论主要知识点总结
激励理论主要知识点总结激励理论是管理学和心理学领域中的重要理论之一，旨在探讨人们在工作和生活中受到何种因素的激励，以及如何更好地激发个人的动力和潜力。
本文将对激励理论的主要知识点进行总结，并探讨其在实际应用中的重要性与影响。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为经典的一部分，其核心观点在于人们的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论认为，人们会逐层地追求和满足这些需求，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求才会成为人们的动力来源。
二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论也是激励理论中的重要内容，他将工作动机分为满足型动机和增长型动机。
满足型动机主要来自于外部环境对个体的奖励与惩罚，如薪酬、晋升等；而增长型动机则更多地源于个人内部的动力和追求成长。
赫兹伯格认为，满足型动机只能产生短期的动力，而增长型动机才是激发个人长期、持久动力的重要因素。
三、弗鲁斯特伯格的成就动机理论弗鲁斯特伯格的成就动机理论认为，个体在追求成功和避免失败的过程中会产生动机。
他将成就动机分为三个维度：成就需求、权力需求和亲和需求。
成就需求是指个体对于自身表现和成果的追求，权力需求是指个体追求影响和控制他人的动机，亲和需求是指个体追求与他人建立亲密关系和友谊的需求。
这一理论认为，不同的需求组合会影响个体的行为和决策。
四、期望理论期望理论是激励理论中的另一重要内容，它强调个体对于行动结果的期望会影响其动机水平。
期望理论将动机水平分为三个因素：期望、工具性和价值。
期望是指个体对于成功实现所设定目标的信心；工具性是指个体相信通过行动可以实现目标的程度；价值是指个体对于目标的重要性和价值。
五、公平理论公平理论认为，个体在工作和生活中会通过对比自己与他人的处境来判断是否受到公平对待，进而影响其动机和满意度。
公平理论分为垂直公平和水平公平两个层面，垂直公平是指个体对于与上级或者下属在资源分配上的公正性的感受，水平公平是指个体对于与同事在资源分配上的公正性的感受。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理学激励理论
管理学的激励理论有很多，主要的有以下几个：一、人性假设理论（即X、Y理论，认为人性分为两类，X理论：好逸恶劳是人的天性,人总是尽量逃避劳动，对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务；Y理论：在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足，一般人在适当的鼓励下,不仅能够寻求责任，而且大多数人都有相当高的想象力,创造力等）。
X理论认为，雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
Y理论认为：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
X理论，说了人的害怕麻烦的特点，我暂且说他是悠然自得好了，但是他总有空出来的精力去放到他乐于做的事上。
在一定的吸引力下，把大把的精力投入到一件事上，也能有很大的造诣，到时候也能发出一种成就感。
这种成就感大概是对同类个体的比较下产生的。
人的内心深处总是在不自觉的和同类个体比较，就算比偷懒也能比出成就感。
在这种成就感或是一种优越感下，人性会发力去保持这种优势地位，这大概也算一种抱负。
所谓的工作纯粹为了生活，但是一般的员工并不是那么难以维持生计，在最基本的生存得到保障后，人总是有些精神上的追求的，所以我觉得X理论过于牵强。
Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效；即便最初的精神奖励有所成效，人总是不会满足相似性的奖励。
比方一个成绩优异的的学生每年发给他奖状，头几年可能会为自己的成绩感到兴奋，往后便觉得这是理所应当的事，就变得平淡了，当然学习是不进则退的事，放在工作上，若是物质奖励不变的情况下，人很容易变得懒散，所以我认为，Y理论应针对不同的人的情况采用不同的管理方法二、马斯洛需要层次理论（包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五种需要，按层次由低到高排列，认为只有低层次达到满足，高一层次需要才会成为主导需要，如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需要）。
激励理论的概念和原理
激励理论的概念和原理激励理论是管理学和心理学领域中的一个重要概念，它主要关注的是个体行为背后的动机和激励机制。
激励理论的提出者之一是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，他在1943年提出了著名的“需求层次理论”，将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，并认为只有满足了更高层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论的核心原理是人们会受到内部或外部的动机和激励因素影响而展现出不同的行为。
在组织和管理中，激励理论被广泛应用于员工行为的激励和管理，以达到激励员工、提高绩效的目的。
激励理论认为，个体的行为受到多种因素的影响，包括内在动机、外在奖励、需求满足、期望和目标设定等。
激励理论包括很多不同的概念和原理，下面将详细介绍几种重要的激励理论及其原理。
1. 马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛在其代表作《人的一生》中提出了著名的“需求层次理论”，该理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
根据这一理论，人们首先会追求基本的生理需求，如食物、水和休息，然后是安全需求，如住房和安全感。
在满足了这些需求后，个体才会追求更高层次的需求，包括社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛的需求层次理论对于理解个体行为背后的动机和激励因素具有重要意义。
2. 赫兹伯格的双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格在1959年提出了“双因素理论”，他认为工作激励的因素可以分为满意和不满意两个维度。
满意的因素包括工作本身的成就感、认可和成长机会，而不满意的因素包括工作环境、薪酬和公司政策。
赫兹伯格的双因素理论认为，提高员工绩效和满意度的关键在于满意因素的提升，而不满意因素只是能够防止员工不满意，但并不能提高其绩效。
3. VIE理论VIE理论是由维克托·弗鲁姆与埃德沃德·劳勒在1968年提出的，该理论认为个体的激励取决于三个因素：价值、期望和工作绩效。
管理学 激励理论
ERG理论
①ERG和成就激励理论都是以马斯 洛理论为基础。
成就激励 理论
②它们三者之间存在互相对应的 关系。
三种理论的不同点 不同点
马斯洛理 论 ERG理论 成就激励 理论
① 马斯洛所论述的是带 有普遍意义的一般规律。 ② ERG侧重于带有特殊的 个体差异 ③ 成就理论的重点放在 鉴别和培养成就需要上。
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成长发展需要：指人在事业、前途方面发展的需要，相当于 马斯洛的自我实现需求。
阿德弗的ERG理论的主要观点
①1、人的需要归结为三种： 生存需要、相互关系需要、成长发展需要 2、这三种需要并不都是生来就有得，有的是通过后天培养 产生的。 3、三种需要之间存在多样化关系。
三种理论的相同点 相同点 马斯洛理 论
（一般来说，只有在低层次的需要，满足以 后，人才会进一步追求较高层次的需要；而 且底层次的需要满足的程度越高，对高层次 的需要的追求就越强烈。）
举例：当你只有1元钱的时候，在你很饥饿的情况下，你会 选择买吃的。先满足温饱——生理需求。但当你有100万 的时候，这时，你已经不用担心温饱，你会选择买房—— 安全需求。
马斯洛的需要理论的基本观点
认为需要的存在是促使人产生某种行为的基础。
马斯洛的需要理论的基本观点
认为当某种需要得到满足以后，这种需要就失去 了对行为的唤起作用——亏空理论。
2.阿德弗的ERG理论 主要分为三种：
生存需要：相当于，马斯洛理论中的生理需求和安全需求
相互关系需要：相当于，马斯洛理论中的社交和尊重需求）
管理学第7章激励理论
积极性较高 但有潜力
百分比
积极性不高
... ... ...
管理课件
4
激励的作用巨大
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80-90%
为保住饭碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
管理课件
5
（一）激励的含义
激励：
——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实 践）
——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意≠ 满意
传统观点
满意
不满意
激励因素
赫茨伯格的观点 保健因素
满意
没有满意
管理课件
没有不满意
17
不满意
双因素理论的主要观点
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而
激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
激励的作用
其核心作用是调动人的积极性。
实现个人目标和组织目标的协调统一。
管理课件
6
二、激励的过程
激励的构成要素：
需要（need）：激励的前提
动机（motive）：激励的核心要素
驱动（外部刺激）：激励的条件
行为型激励
②过程型激励
③行为修正型激励
7
第二节 内容型激励理论
乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应
灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的
工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以
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觉察到的比率比较
员工的评价
所得A
（1）
<
付出A
所得B 付出B
所得A
所得B
（2）
＝
付出A
付出B
（3）
所得A
>
付出A
所得B 付出B
期望的行为 惩罚：对不期望出现的行为进行处罚，以期消除这种行为 忽视：也称作消退，它是指通过消除行为得以维持的因素而使不
期望的行为逐渐消失
激励理论的综合
个人 任务复 能力 杂性
高成就 需要
绩效评 公平性比较 价标准
任务复 杂性
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观绩 效评价
体系
强化
目标引 导行为
在工作情境中，人有三种主要需要
，即成就需要、权力需要和归属需要
高成就需要者在能够独立负责、能及时得到信息 反馈和中等程度风险的工作环境中可以被高度激 励
高权力需要的人希望“承担责任”，喜欢竞争和地 位取向的工作
高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的 环境，希望彼此间的沟通和理解
11.2 激励理论
激励具体包括
薪酬激励、权限激励、目标激励、参与激励 、培训激励、晋升激励、情感激励、荣誉激 励、榜样激励、挫折激励。
硬性激励，像平常做的很多系统性的工作， 包括：薪酬、目标管理、晋升等；
软性激励，包括：情感激励、荣誉激励、榜 样激励等。
自然人
• 人是动物，具有动 物有本能
• 情欲、学习能力、 求生本能
当某种需要被满足之后， 就不再具有激励作用
生理 安全 社交 尊重 自 我实现
心理发展水平
11.2 激励理论
奥尔德弗的ERG理论 人的需要可以归纳为三种：生存需要、相互关系需 要和成长发展需要 三种需要之间存在着多样化的关系 与马斯洛的需要层次理论的比较
11.2 激励理论
麦克莱兰的三种需要理论
需要必须达到一定强度，这样才能产生满足需要的愿望； 满足需要的具体对象或具体手段（特定目标）要明确，且这些
具体手段发挥作用的外部条件已经具备。
需要 （内容尚模糊
）
需要 达到 一定 强度
需要 （内容已明确
）
满足需要的具 体手段已明确
紧张不安
愿望（ want）
意向
手段实施的外 部条件已具备
动机 （motive）
主导需要
图11-12 激励理论的综合
11.3 激励实务
为使激励取得效果，在激励过程中必须 符合以下要求：
奖励组织期望的行为 善于发现和利用差别 掌握好激励的时间和力度 激励时要因人制宜 系统设计激励策略体系
图11－1： 动机的形成过程
行为
目标导向行为：为了达到目标所表现出来的行为 目标行为：直接满足需要的行为，即完成目标达到满
足的过程
间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作 准备的行为
动机与行为关系的复杂性 人的行为一般规律 挫折行为
11.2 激励理论
需求相对强度
马斯洛的需要层次理论 每个人都有分层次的五 种需要，即生理需要、 安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需 要
注：A代表某员工，BБайду номын сангаас表参照对象
不公平（报酬过低 ）
公平
不公平（报酬过高 ）
图11-10 亚当斯的公平理论
11.2 激励理论
强化理论
人的行为是其结果的函数。如果某种行为结果对人越有利，那 么这种行为就会重复出现；如果不利，那么重复可能性则很小 。
四种行为塑造方式或强化手段
正强化：对希望出现的行为及时加以肯定或奖励 负强化：通过收回让行为主体感到不快的事物，鼓励其表现出所
管理学激励理论
激励的定义
为了达到企业目的，通过 满足员工的生理、愿望、 兴趣、情感等需要，有效 地启迪员工的心灵,达到挖 掘员工潜力的管理手段。
美国管理学家贝雷尔森（ Berelson）和斯坦尼尔（ Steiner）：“一切内心要争 取的条件、希望、愿望、 动力都构成了对人的激励 。 ——它是人类活动的一 种内心状态”。
赫兹伯格的双因素理论 激励因素往往与工作本身有 关，保健因素通常与工作条 件和环境有关 满意的对立面不是不满意， 而是没有满意；不满意的对 立面也不是满意，而是没有 不满意 激励因素和保健因素发挥着 不同的作用
双 因 素 理 论
11.2 激励理论
目标设定理论
具体而富有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。具体化的 目标本身就是一种内部激励要素
个人努力 A
个人绩效 B
组织奖赏 C
个人目标
A 努力-绩效的联系
B 绩效-奖赏的联系
C 奖赏-目标的联系
图11-9 期望理论的简化模型
11.2 激励理论
公平理论
员工不是在真空中工作的，他们总在进行比较，比较的结果对 他们工作的努力程度有很大影响
员工经常把自己的所得（Outcomes，也称作报酬）与付出（ Inputs）的比率与别人的同一比率进行比较
员工参与制定目标不一定能导致更高绩效，但可以提高目标的 可接受性，尤其是任务比较艰巨时
当员工获得有关目标进度的反馈时，工作绩效会更好。自我反 馈比外部反馈的激励作用更强
目标-绩效关系会受到目标承诺、充分自信和民族文化等权变因 素的影响
11.2 激励理论
期望理论
激励力量（M）＝效价（V）×期望值（E） 激励力量（M）＝期望值（E）×媒介系数（I）×效价（V）
处于不断的变化之中。
你是赞成人性善 还是性恶？或者
。。。
11.1 需要、动机与行为
所谓需要（need）是指一种内部心理状态，它使某种结 果具有吸引力。
这种心理状态的诱因往往是客观的刺激 这种刺激可能来自身体外部，也可能来自身体内部 人的需要是多样的，是发展变化的
动机（motive）是驱使人产生某种行为的内在力量，它 是由人的内在需要引起的。
经济人
• 人是高度理性的，其 行为依据于他们的理 性思考。
• 生性好争且很自私，力 求以最小的代价获得最 大的满足。
社会人
• 人是社会人，其行为 受到社会群体规范的 制约。
• 每个个体都受法律规 章和伦理道德的制约 。
复杂人
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此