管理学第13章员工绩效的激励与奖励.pptx
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❖ 员工敬业已经成为世界各地管理者的标语，因为它包含了 有助于改善员工绩效的四个主要因素。
❖ 英国的零售商马克思·思班塞声称在员工敬业度上1%的提 高，将增加每平方英尺销量的2.9%。
❖ 威讯公司估计增加1%的员工敬业度能提高电信公司0.5% 的顾客满意度。
❖ 在一家有200名职员的公司中，增加5%的员工敬业度平均 能节省240000美元的员工离职成本，并增加300000美元 的利润。
第四篇 领导
第十三章 员工绩效的激励与奖励
学习目标
图释并概述MARS模型，描述四动因理论并 1 解释这些动因如何影响激励和行为。
2 描述有效的目标设定和信息反馈的特征
图释期望理论模型并论述该模型对 3 激励员工的实践意义
论述四种奖励标准的优势和劣势，论述更准确 4 测度员工激励的方式
论述公平理论模型，包括个体如何尝试缓解 5 不公平感
▪ 为了帮助记忆动机的三个元素，考虑一个驾驶汽车的 比喻。发动机的推力就是你的精力投入，方向是指你 就是汽车开往哪里，强度是你踩油门的力度，而持久 性则是你朝向目的地能行驶多远。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖能力
▪ 能力包括完成某项任务所需要的自然天赋和后 天知识。在雇用求职者时，能力是一项重要的 考虑因素，因为完成要求的任务需要适合的知 识和技能。能力也是员工发展的一个重要因素 。
❖ 两位独立顾问估计只有不到1/4的美国员工有较高 的敬业度，大约60%的员工对工作缺乏投入（他 们按时工作，但对工作缺乏动力和热情），并且 大约有1/5是“主动不投入”，意思就是他们通过破 坏性行为将自己与工作割裂。
引言
❖ 员工敬业是指雇员对工作的感性和认知（理性）动机，在 工作中的显示能力，熟知组织愿景及在这个愿景中扮演的 具体角色，以及拥有把工作做好的资源的信念。
引言
❖ 管理者如何能提高员工敬业度呢? ❖ 管理者令员工投入或不投入工作的程度，将会产
生有很大区别的行为和绩效。 ❖ 高效率的管理者清楚什么能够激励员工，并将这
些需求与他们的任务联系起来。他们提供具有挑 战性的目标，并伴随着建设性和支持性的反馈信 息。 ❖ 他们将奖励和表彰与员工的绩效联系起来，并确 保公平评估。他们也帮助员工从完成工作中获取 经验。
▪ 动机的第二个元素是强度，这是人们分配在某个目标 上的精力。例如，两个员工可能都被激励提前完成某 个项目（方向），但只有一个人投入了足够的精力（ 强度），换句话说，强度是你对完成某个任务的投入 程度。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖ 动机
▪ 动机还包括另一个层面，即持久性，这是指在某个时 间内wk.baidu.com续的精力投入。员工持续努力，直至达到目标 或提前放弃。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖ 管理学的专业术语层出不穷，员工敬业度也算其 中之一。
❖ 为什么呢？这是因为员工敬业度的定义清楚地说 明了，直接影响一个雇员的自发行为和最终绩效 的四个因素：动机（motivation）、能力（ ability）、角色认知（role perception）和环境 因素（situational factor）。
▪ 换句话说，他们要有清晰的角色认知。增强角 色认知的最基本方式，就是让员工得到关于职 位工作的描述和相关培训。在一起工作一段时 间并时常得到一些有价值的工作反馈信息后， 员工也可以明晰他们的角色认知。
▪ 经过对技能缺陷的识别，管理者能够判断需要 怎样的培训来改善员工绩效。除雇用合格的求 职者及培训员工掌握必要的能力之外，管理者 通过对职位工作的重新设计，给予员工符合他 能力的任务，可以增强其绩效表现。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖角色认知
▪ 让员工积极投入工作的，不仅仅是必须的动机 和履行工作的能力，还需要了接他们的具体任 务，这些任务的相对重要性，以及完成这些任 务需要的行为。
❖ 虽然一些损失可以通过投资收入来弥补，担当损 失超过保费收入的10%时，将很快导致保险公司 破产。
❖ 萨尔兹曼和他的新管理团队必须找出如何保住公 司的方法。他们将如何创造更敬业的劳动力，以 保住公司并更好地履行自己的工作？
观察：锐度公司的困境
❖ 在几年前，锐度公司的问题是非常严重的，但大 多数公司都存在或多或少的员工敬业度（ employee engagement）的匮乏。
图释职位设计的职位特征模型，详述授权并 6 找出支持授权的战略
观察：锐度公司的困境
❖ 10年前，锐度公司并不是一家令员工感受鼓舞的公司。钟 声标志着工作日起始和结束的固定时间，休息时间也同样 的固定的。
❖ 这家位于威斯康星州的希博伊根的财产和意外伤害保险公 司的管理者，禁止雇员在工作区吃东西或喝饮料，并且不 准他们在桌子上放置照片或其他个人物品。公司定期审计 以确保员工遵守了这些严加管制雇员的活动。管理者也没 有多少自由，因为CEO是公司业务战略的唯一决策者。
❖ 这四个行为和绩效的关键组成部分可以在MARS 模型（MARS mode）中表示出来（见图13-1） 。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
能力
环境因素
动机（努力） ·方向 ·强度 ·持续性
员工行为 和结果
角色认知
图13-1 个人行为和结果的MARS模型
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖ 报酬体系也同样令人诅丧。评审者使用一种主观的评价系 统，而且结果对员工获得的工资有很少或没有影响。“这 是个太过死板又不友好的工作环境。”在这些黑暗年代作 为高管加入公司的本·萨尔兹曼说。
观察：锐度公司的困境
❖ 当萨尔兹曼被任命为公司CEO时，锐度公司正深 陷困境，它的人均收入远不到行业平均水平。员 工离职率在某些年份超过25%，并且每年为公司 带来了超过1000万美元的成本，但最大的问题是 锐度公司每1美元的保费收入都要损失17美分。
❖ 动机
▪ 动机（motivation）描述了影响自发行为方向、强度 和持久性的一个人内在的力量。
▪ 方向是指人们投入精力所遵循的路线，努力的方向反 映的是人们选择释放他们热情和精力的地方。换句话 说，动机是有目的的，而非随意的。人们可以被激励 按时上班，提前几小时完成一个项目，或达到许多其 他目标。
❖ 英国的零售商马克思·思班塞声称在员工敬业度上1%的提 高，将增加每平方英尺销量的2.9%。
❖ 威讯公司估计增加1%的员工敬业度能提高电信公司0.5% 的顾客满意度。
❖ 在一家有200名职员的公司中，增加5%的员工敬业度平均 能节省240000美元的员工离职成本，并增加300000美元 的利润。
第四篇 领导
第十三章 员工绩效的激励与奖励
学习目标
图释并概述MARS模型，描述四动因理论并 1 解释这些动因如何影响激励和行为。
2 描述有效的目标设定和信息反馈的特征
图释期望理论模型并论述该模型对 3 激励员工的实践意义
论述四种奖励标准的优势和劣势，论述更准确 4 测度员工激励的方式
论述公平理论模型，包括个体如何尝试缓解 5 不公平感
▪ 为了帮助记忆动机的三个元素，考虑一个驾驶汽车的 比喻。发动机的推力就是你的精力投入，方向是指你 就是汽车开往哪里，强度是你踩油门的力度，而持久 性则是你朝向目的地能行驶多远。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖能力
▪ 能力包括完成某项任务所需要的自然天赋和后 天知识。在雇用求职者时，能力是一项重要的 考虑因素，因为完成要求的任务需要适合的知 识和技能。能力也是员工发展的一个重要因素 。
❖ 两位独立顾问估计只有不到1/4的美国员工有较高 的敬业度，大约60%的员工对工作缺乏投入（他 们按时工作，但对工作缺乏动力和热情），并且 大约有1/5是“主动不投入”，意思就是他们通过破 坏性行为将自己与工作割裂。
引言
❖ 员工敬业是指雇员对工作的感性和认知（理性）动机，在 工作中的显示能力，熟知组织愿景及在这个愿景中扮演的 具体角色，以及拥有把工作做好的资源的信念。
引言
❖ 管理者如何能提高员工敬业度呢? ❖ 管理者令员工投入或不投入工作的程度，将会产
生有很大区别的行为和绩效。 ❖ 高效率的管理者清楚什么能够激励员工，并将这
些需求与他们的任务联系起来。他们提供具有挑 战性的目标，并伴随着建设性和支持性的反馈信 息。 ❖ 他们将奖励和表彰与员工的绩效联系起来，并确 保公平评估。他们也帮助员工从完成工作中获取 经验。
▪ 动机的第二个元素是强度，这是人们分配在某个目标 上的精力。例如，两个员工可能都被激励提前完成某 个项目（方向），但只有一个人投入了足够的精力（ 强度），换句话说，强度是你对完成某个任务的投入 程度。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖ 动机
▪ 动机还包括另一个层面，即持久性，这是指在某个时 间内wk.baidu.com续的精力投入。员工持续努力，直至达到目标 或提前放弃。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖ 管理学的专业术语层出不穷，员工敬业度也算其 中之一。
❖ 为什么呢？这是因为员工敬业度的定义清楚地说 明了，直接影响一个雇员的自发行为和最终绩效 的四个因素：动机（motivation）、能力（ ability）、角色认知（role perception）和环境 因素（situational factor）。
▪ 换句话说，他们要有清晰的角色认知。增强角 色认知的最基本方式，就是让员工得到关于职 位工作的描述和相关培训。在一起工作一段时 间并时常得到一些有价值的工作反馈信息后， 员工也可以明晰他们的角色认知。
▪ 经过对技能缺陷的识别，管理者能够判断需要 怎样的培训来改善员工绩效。除雇用合格的求 职者及培训员工掌握必要的能力之外，管理者 通过对职位工作的重新设计，给予员工符合他 能力的任务，可以增强其绩效表现。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖角色认知
▪ 让员工积极投入工作的，不仅仅是必须的动机 和履行工作的能力，还需要了接他们的具体任 务，这些任务的相对重要性，以及完成这些任 务需要的行为。
❖ 虽然一些损失可以通过投资收入来弥补，担当损 失超过保费收入的10%时，将很快导致保险公司 破产。
❖ 萨尔兹曼和他的新管理团队必须找出如何保住公 司的方法。他们将如何创造更敬业的劳动力，以 保住公司并更好地履行自己的工作？
观察：锐度公司的困境
❖ 在几年前，锐度公司的问题是非常严重的，但大 多数公司都存在或多或少的员工敬业度（ employee engagement）的匮乏。
图释职位设计的职位特征模型，详述授权并 6 找出支持授权的战略
观察：锐度公司的困境
❖ 10年前，锐度公司并不是一家令员工感受鼓舞的公司。钟 声标志着工作日起始和结束的固定时间，休息时间也同样 的固定的。
❖ 这家位于威斯康星州的希博伊根的财产和意外伤害保险公 司的管理者，禁止雇员在工作区吃东西或喝饮料，并且不 准他们在桌子上放置照片或其他个人物品。公司定期审计 以确保员工遵守了这些严加管制雇员的活动。管理者也没 有多少自由，因为CEO是公司业务战略的唯一决策者。
❖ 这四个行为和绩效的关键组成部分可以在MARS 模型（MARS mode）中表示出来（见图13-1） 。
13.1 个体行为和结果的MARS模型
能力
环境因素
动机（努力） ·方向 ·强度 ·持续性
员工行为 和结果
角色认知
图13-1 个人行为和结果的MARS模型
13.1 个体行为和结果的MARS模型
❖ 报酬体系也同样令人诅丧。评审者使用一种主观的评价系 统，而且结果对员工获得的工资有很少或没有影响。“这 是个太过死板又不友好的工作环境。”在这些黑暗年代作 为高管加入公司的本·萨尔兹曼说。
观察：锐度公司的困境
❖ 当萨尔兹曼被任命为公司CEO时，锐度公司正深 陷困境，它的人均收入远不到行业平均水平。员 工离职率在某些年份超过25%，并且每年为公司 带来了超过1000万美元的成本，但最大的问题是 锐度公司每1美元的保费收入都要损失17美分。
❖ 动机
▪ 动机（motivation）描述了影响自发行为方向、强度 和持久性的一个人内在的力量。
▪ 方向是指人们投入精力所遵循的路线，努力的方向反 映的是人们选择释放他们热情和精力的地方。换句话 说，动机是有目的的，而非随意的。人们可以被激励 按时上班，提前几小时完成一个项目，或达到许多其 他目标。