第六章会展人力资源管理

、避免员工情绪波动 ➢ 打击内部员工士气、需长时间磨合、
可能会造成招聘失误、培训时间和费 用较多
❖ 四、人员激励与评价 ❖ （一）、人员激励 ❖ 1、激励原则
（1）、因人而异（2）、奖惩适度 （3）、公平性 ❖ 2、激励方法 ❖ （1）、物质激励 ❖ （2）、目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人
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❖ 绝对标准：
即建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标 准的列入评估范围内，而不在员工相互间作比较
❖（4,6级考试）
❖ 相对标准：
即将员工间的绩效表现相互比较
❖考研
❖ 客观标准：
是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作 的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每 一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
大四学生。
1.现场工作人员：
❖
2.外语翻译：
❖
3.会展礼仪
会展经济
会展业
带动 支持
为会展提供服务的相关行业
参与主体
会会 展展 组场 织馆 者
搭展 建览 公设 司计
住餐交通旅零其 宿饮通讯游售他 业业业业业业
参参 展展 商观
众
筹备人员
展台人员
负责筹备各方面工作的人员， 负责展台各方面工作的人员，
筹备人员也可以称作后台人员 主要是营销经理、生产经理、
第三节 会展人力资源管理
❖ 一、会展人力资源规划 ❖ 1、初步规划 ❖ 2、工作分析 ❖ 二、人员招聘与培训 ❖ 1、人员招聘 ❖ 2、人员培训
三、招聘渠道选择
❖ 1、内部招聘：提升、工作调换 ➢ 激励员工、缩短适应期、提升匹配成功
率、节约招聘和培训费用 ➢ 选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新
❖ 2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等 ➢ 选择余地大、带来新管理思想和技能
❖ 2、会展人力资源 ❖ 是指具有一定智力和体力，并从事与会展相关
的活动策划、设计、营销、组织、管理及相关服务 等的各类人员的集合。
❖ 3、会展人力资源管理
二、会展人力资源的构成
❖ 1.会展业人力资源需求状况
我国会展业主要需求的人力资源可分为四大类：
❖ 会展经营管理类； ❖ 外语类； ❖ 会展工程建设类； ❖ 会展教育研究类。
第六章 会展人力资源管理
❖ 案例导入：
❖
励展管理培训生项目
Fra Baidu bibliotek 第一节 会展人力资源构成
❖ 1、人力资源管理的定义 ❖ 狭义的人力资源管理：
仅指对人力资源的招募、录用等使用的过程
❖ 广义的人力资源管理：
包含人力资源开发 指对全社会（或一个部门）各层次、各类型的从业
人员的招募、配置培训、沟通、考核、激励，直至 退休的全过程的管理
（二）、人员评价
❖ 绝对标准：
即建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准 的列入评估范围内，而不在员工相互间作比较
❖ 相对标准：
即将员工间的绩效表现相互比较
❖ 客观标准：
是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的 绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点 的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
，参观者在展览会期间基本见 推销员、产品开发技术员等，
不到他们包括：
以及服务于这些工作的翻译、
讲解员、招待员等，包括：
•设计、施工、展品、运输
、宣传、公关、行政、财
•负责接待观众、
务、后勤等工作的人员。
•介绍产品、记录情况
•洽淡贸易、签订合同等工
作的人员。
第二节 会展人力资源开发
❖ 一、我国会展人力资源现状 ❖ 1、规模任然较小 ❖ 2、结构不合理 ❖ 3、专业化水平不高 ❖ 4、空间分布失衡 ❖ 5、在职培训仍需加强
的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
❖ （3）、员工参与：直接参与、质量控制环节 ❖ （4）、培训和发展机会激励 ❖ （5）、荣誉和提升激励 ❖ （6）、负激励所谓负激励，是指当组织成员的行为不符合
组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱 和消退，从而来抑制这种行为。
❖ （7）、工作激励
❖ 2.会展业人力资源管理的特殊性
人员涉及面广量大； 管理的模式多样性； 具有突发性和周期性的特点：经常采用外包形式
❖ 3.会展策划小组成员包括
广告宣传人才、美术设计人才 公关人员、文案人员 市场调查人员 媒体联络人员
会展兼职人才
❖
工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多
是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、
❖ 二、会展人力资源开发原则 ❖ 1、前瞻性原则 ❖ 2、系统性原则 ❖ 3、专业化原则 ❖ 4、国际化原则 ❖ 5、一体化原则
❖ 三、会展人力资源开发趋势
❖ 1、教育部门积极支持，推动会展人力资源供给 ❖ 2、会展企业高度重视，促进人力资源开发制度化 ❖ 3、培训机构迅速发展，拓宽人力资源开发渠道