薪酬及福利制度ppt
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薪酬及福利制度ppt
企业名称：xxx 部门：XXX 汇报人：xxx
爷爷已经猜到了她们三人要来，可是楼上看病的人太多 了，爷爷需要安静，就请她们在楼下等一等。等待过程 中，三人闲聊了一会儿，甲乙二人假意称赞说老先生算 得真准，都算到自己要来了。谈话中，杜女士透露了自 己家的一些情况，有个22岁的女儿，在外地上学。过了 一阵子，小伙子又出现了。他先请乙上楼，甲和杜女士 在下面等等。小伙子没多久又回来了，他说爷爷在楼上 已经给她们两位算过了，甲的丈夫有婚外恋，家里钱也 被丈夫拿走了。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
小时，她就回到了原地，把有家效里的仅考有核的的特6征.8万余元钱拱
手送给了那个小伙子。那位小反馈伙的子重送要性给她一摞烧纸，她
回家后
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
还信以为真地把纸烧了。当知道自己上当时，为时已晚。 那栋楼根本就没有什么算命准确的“爷爷”，三个骗子也
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
Part 已没了踪影。杜女士被骗走了6.8万元，这几乎让她倾
家荡产。【感悟】不可否认，虽然科学发展到了今天， 但有很多人依然相信鬼神，依然相信有人能未卜先知。 很多骗子就是利用人们的这种心理进行行骗的，而且会 屡屡得手。如果不想上当受骗，只有一个方法，那就是： 不信迷信。 人生哲理小故事及感悟：经验只能在某时 适用，并
薪酬考核培训教程
杜女士有个女儿22岁，在外地上学，可能会有血光之灾。
两个人的共同解决办法就是消财免灾，把家中所有的现
金和银行存款拿出来，家里不能留一分钱，全部交给那
位“爷爷”，就能躲过一劫，钱三天后归还。“爷爷”既然 能准确算出甲的情况，那么薪自酬己考的核情的目况的一定不会错，杜
女士想都没想，坐上出租车管，理就者回应家起的拿作存用折。不到半个
谢谢你的观看
Thank you for watching
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由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
小时，她就回到了原地，把有家效里的仅考有核的的特6征.8万余元钱拱
手送给了那个小伙子。那位小反馈伙的子重送要性给她一摞烧纸，她
回家后
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现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
还信以为真地把纸烧了。当知道自己上当时，为时已晚。 那栋楼根本就没有什么算命准确的“爷爷”，三个骗子也
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
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01
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训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
机；
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挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
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考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
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杜女士有个女儿22岁，在外地上学，可能会有血光之灾。
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女士想都没想，坐上出租车管，理就者回应家起的拿作存用折。不到半个
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