员工心理的管理方法是什么
员工心理的管理方法是什么
员工心理的管理方法是什么
一、强化或规范传统的人力资源管理方法，使其成为心理管理的重要内容。
做好工作分析，建立合理的岗位规范和可行的工作标准，清楚地定义岗位的角色、职责、任务，科学设计绩效目标和考核标准，合
理分配与完成工作相关的各种资源，减轻因角色模糊、角色冲突等
引起的心理压力。
加强人力资源培训：培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少员工完成工作的能力压力;培训员工管理时间的
技术，教会员工更为有效地管理时间;培训员工的沟通技巧，等等。
在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，抛弃不切实际期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标;保持企业内部晋升渠道的畅通，根据职业锚个体类型，让不同类型的员工都有自己的发展通道。
向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。可以建立专门的保健室和内部健身中心，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，配备专职的健康指导员去监督锻
炼计划和活动，通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康(这是心
理健康的基础)，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。
二、优化组织的工作环境和条件，通过福利措施改善员工心理。
从人体舒适度的需要出发，创造良好的工作环境，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。如关注空气、噪声、光线、整洁、
绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供一个悦目、爽心、舒适的
工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感
和舒适感。工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减
压的目的。
确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
设立阅览室、吸烟室、视听室、按摩室、咖啡室、玩具室、上网室等，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。还可在工
作场所设置一间隔音室，让员工可以在里面大喊大叫，或安装拳击
袋让员工击打发泄，让员工可以借此宣泄。
三、向员工提供心理管理的信息、知识，帮助员工提高心理保健能力。
1.为员工订购有关心理健康与卫生的期刊、杂志、书籍，让员工免费阅读。利用内部网、内部报刊，向员工普及心理健康知识。
2.实施心理培训，提高员工心理素质，增强对心理问题的抵抗力。
开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，树立员工对心理健康的正确认识，让员工学会缓解压力、应对挫折、保持
积极情绪、进行自我调节的方法，同时鼓励他们遇到心理困扰问题
时积极寻求帮助。
通过团体辅导(讲座)传授健康生活方式知识，包括能够减缓心理问题的营养与饮食知识、锻炼与放松知识、保健与药物知识、工作
与生活协调知识、解决家庭矛盾知识、摆脱酗酒、吸毒和滥用药物
知识、健身美容知识等等。
开展以户外游戏为主的心理训练，在培训过程中，加深团队成员相互间的理解和信任。
四、营造开发、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感。
引导员工树立与组织愿景(vision)相适应的价值观，实现员工与组织之间匹配(包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几
方面的匹配)，同时，帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高
员工对工作的自我效能感。
管理心理学
心理健康教育中应更多地采用心理学的原理、原则和方法,这样的心理健康教育取得更好的效果。 首先,要确立心理健康的标准(如五项综合标准—认知、情感、意志、个性、适应性),按照标准区分心理健康与不健康的员工。 其次,要用科学的“诊断”方法,如焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)等确定员工心理不健康的程度。 最后,对不同的心理健康症状要采用不同的心理治疗方法与行为矫正方式。对于因压力、应激而产生的心理健康问题,采取的应对策略是问题解决法与情绪调节法;对于因挫折而产生的心理健康问题,应采取积极的心理疏导法,建立积极的心理防卫机制。此外,我们还可以通过心理咨询与心理疏导进行个性化的心理健康教育。 心理疏导是指运用一定的心理诱导的策略和方法使受挫者在别人的引导下发挥内在潜力,达到消除心理障碍、明确前进方向、排除不良情绪和行为的目的。 心理疏导要在三个层面上进行:一为找寻诱发心理健康的诱因层面(内、外诱因);二为确定心理健康引起的心理反应的层面(表现层面);三为探寻认知根源的层面(深层的认知,归因层面)。 心理疏导的原则是优化员工的心理防卫机制。 管理并维护员工心理健康的方式有以下几点 第一,企业可以开展有针对性的心理健康知识讲座。企业通过建立心理课堂等方式,开展多方位的心理健康宣传,可以增强员工对于心理服务健康重要性的认知。心理健康知识讲座内容可以包括压力管理、职业规划、人际关系、工作关系、生活关系、家庭与婚姻、亲子关系等心理健康知识的宣传和普及。企业通过开展心理健康知识讲座,可以丰富员工的头脑、开拓员工的视野,并建立起较为积极向上的生活方式、思维和行为习惯,有利于增强企业员工
企业员工心理健康管理
企业员工心理健康管理 企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。 为什么要进行企业员工心理健康管理？ 员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。 “2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。 英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。 诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。 最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。 企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。 心理学研究表明 压力并非都是有害的，工作绩效与压力的 对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带 来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高 工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给 个人以极大的负面影响。那么如何消除压力 的这些负面影响，使员工都有一个健康的心 理状态呢？这就是企业员工心理健康管理 专题所要解决的问题。 企业员工心理健康管理能带来什么？ 企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、 提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失 实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资·提高劳动生产率 通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；
新生代员工管理培训心得
沟通式管理 新生代员工管理八步法 俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。 现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象： 神。 他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、 缺乏吃苦耐劳的精 作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有 耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。 记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。 在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤： 一直要跟对 方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。 此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训 随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。 某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。 做好需求调研 为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。
提升员工管理方案
新员工入职流程 1. 报名地点：第二工厂行政楼一楼； 报名时间：周一至周六8：00—— 17:00 ； 需带资料：一寸照片，身份证复印件各五张 安排体检、分配工厂 2. 公司级培训（公司规章制度、作息及工资待遇） 3. 工厂培训（工厂进行初步筛选，进行安全、6s、规章制度等培训） 4.分配部门，班组培训（岗位技能培训、安全培训） 人员管理 1、人员补充与新员工管理 1）人员补充 当出现以下情况应考虑人员补充： a)多员工辞职； b)现有人员生产能力满足不了当前或未来一段时间生产要求。 需要注意的是： a)班组长应熟悉所在班组的产能。 b)班组长应熟悉班组每道工序的产能，根据产能和需求量的大小合理分配 各道工序的员工人数。 c)班组长应尽量挖掘员工的潜在产能，给予员工适当的压力，以调动员工 的积极性。 2）新员工管理 新员工新进公司，接受完公司级培训及部门培训后，将分派到具体班组，班组长应按照“五个一”模式帮助新员工快速融入班组、胜任工作：
2、员工培训 1）新员工培训 新员工培训的内容包括岗位操作规范，仪器仪表的使用，相关表单（如点检表、自检互检表、生产记录卡等）的填写，公司、部门相关规章制度及行为规范。 新员工培训的口诀： ?说给他听————岗位操作内容、要点、注意事项、风险点、安全防护措施等。 ?做给他看————班长/师傅亲自操作一遍，以作示范。 ?让他做做看———班长/师傅现场观摩由新员工按要求操作一遍。 ?做得好，奖励他—现场指导操作过程，给予鼓励。 ?做不好，再改善—班长/师傅应耐心指导，直至新员工全部掌握操作要领。
2）关键、特殊岗位培训 对于从事特殊、关键岗位的员工应进行特殊、关键岗位培训，培训合格后员工方可独自操作。 a)班组长应了解本班组有几道特殊、关键岗位，每道特殊、关键岗位的特 点和特殊要求。 b)班组长应为进行特殊、关键岗位培训的员工指定一名熟悉该岗位操作， 能力比较强的熟练员工专门指导，并对培训过程做好培训记录。 c)员工可单独、熟练完成操作后，班组长还应根据公司“特殊、关键岗位 考核规定”对员工进行考核，考核合格后方可让其上岗。 3）转岗培训 a)班组长应有计划地开展转岗培训，生产淡季时可以安排部分富余人员进 行转岗培训，使每个员工都能熟练操作至少两道以上工序，每道工序都 至少有1至2个后备操作人员。 b)转岗培训的岗位一般是校正等特殊、关键岗位，为这些岗位提供后备人 员。同时也可以进行其他岗位的转岗培训，使员工熟悉更多岗位的操作， 利于培养员工的一专多能。 c)转岗培训人员视同新员工，按新员工培训要求操作。 4）在岗培训 由于知识的快速更新及生产工艺等的持续改进，员工的知识层面及工序的操作方法需要不断的更新，班组长应对在岗员工进行及时培训。同时由于人的不稳定性较大及一线操作工序的重复、枯燥，有时会出现员工不按要求操作的情况，此时班组长应随时随地教导员工。 3、员工假期管理 1)员工因故不能上班，必须请假。假期可分为事假、病假、哺乳假、产假 等，并由本人填写请假条，经过审批同意后才可请假离岗。 2)班组长应控制不必要的请假，可以在平时的班会及日常交流沟通中多做 宣传，加强班组的凝聚力和员工的工作积极性，尽量避免员工不必要的 请假，保证生产的需要。 3)对于有必要的请假，班组长应尽快予以批准。对于因病情比较严重而请 假的员工，班组长还应主动关心他们，并帮助他们解决一些实际的困难， 让他们感觉到班组的温暖。对于请假时间比较长的员工，班组长还应主 动的与员工保持联系，及时掌握员工的动向。
国有企业员工心理状况分析
冶金企业文化 年第期 企员心调试 国企员工心理状况分析 一份由权威机构公布的“2008年中国企业员工心理健康调查报告”显示，员工在职场遇到的心理困惑，最多的来自“办公室人际关系”，占52.88%；其次来自“职业生涯规划”，占52.64%；“工作压力大”和“家庭、工作难以平衡”分别占49.35%和33.90%。国企员工心理问题主要呈现三种状况： 1、过虑型员工过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展，时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 2、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落； 生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫 感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。 3、人际关系困窘型员工 国企内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气，士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久，员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 国企应怎样面对员工的心理压力 一、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 1、邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一，肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸练习；第二， 评估财务现状。焦虑就像一面放
管理心理学 激励的作用
激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。 通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。 可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。 以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。 二、激励的方式 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。 1、目标激励。 目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。 人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。 对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。 被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福。使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。 所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。 2.期望激励 这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。
员工管理激励方案(完全版)
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
企业员工心理辅导建设方案
企业员工心理辅导建设方案 一、企业员工心理测评 心理测评软件为管理者提供包括团队领导能力、工作倦怠、以及员工忠诚度 方面的一系列心理测量量表。为您对员工的甄选与考核提供帮助； 心理健康测评：我们为您提供一系列普遍适用的心理健康测评量表。便于您对企业内部每名员工的心理状况有整体的了解； 个性测评：我们为您配备多种个性测评。利于您对员工的性格气质方面的了解。为企业内部员工的配置提供参考； 人际交往测评：企业中良好的人际关系能够形成良好的工作氛围，对企业的发展尤为重要。所以我们为您企业内部文化的发展考虑，为您准备了一系列人际关系方面的量表。通过测试，员工能够及时发现自己人际交往方面存在的优点和不足，保证企业内部沟通顺畅； 情绪测评：为了员工自身成长考虑，我们还提供了包括情绪类型、情绪紧张度、情绪类型在内的一系列情绪测验。有助于员工更好的调控自身情绪，完善自我，进而为企业创造更多价值； 婚恋方面测评：婚姻的和谐美满与否直接关系到企业员工的工作能否顺利有 效的进行。因此，通过标准化的量表，找出员工婚恋方面的困惑，十分有必要； 家庭方面测评：良好的家庭互动，和谐的亲子关系，能够为企业员工创造 稳固的后方支援，更有利于企业业绩的提升。因此家庭方面的测评也必不可少； 能力方面测评：很多企业员工对于自身的能力还不十分明确。因此，选用恰当的能力测验十分必要。 二、企业员工团体拓展训练
团队拓展可以使团队获得更高昂的士气和战斗力。 在做拓展训练中，面对高难度和高空体验时，个人是无法仅用自己的力量来完成全部的课程训练的。自然，团队成员的支持与呐喊成为了每个人完成自我挑战的决定因素。当每个参训人员成功完成训练科目时，一种自我成功的满足感和与团队共同努力成功的成就感油然而生。每个人会从心底感谢团队的支持与鼓励，感谢队友的关怀。此时，整个团队的士气与战斗力是在办公室里从来不曾达到的。 1、减少员工的流动率和流失率 归宿感是人的需求的一个重要层次。在进行户外拓展训练的过程中，员工在成功体验的同时体验到了成功，这种成功来源于同伴的帮助与支持，会让员工在团体中体会到一种归宿的满足感，会为所在的集体骄傲，会为自己所在这个集体而自豪。经过这样的团队建设后，会加强员工的凝聚力而使其流动率和流失率大大减少。 2、进行更和谐的沟通 培训中通过员工之间身体与心灵上的接触使他们之间距离贴近，无距离感产生，引起各方的共鸣，达成默契。就像男女双方在音乐旋律下共舞，当双方没有接触时，很难达到步调的一致，而随着双方手与身体的直接接触，则很容易同步进行，营造出和谐，从而产生美感。拓展培训使员工深切感受到沟通的重要性。 三、员工心理放松宣泄 为员工建立心理减压放松室，提升员工幸福感，体现人文关怀机制的专业化、科学化、人性化！ 不良的心理状态对于员工的个人发展、企业的的人才培养、生产绩效都会造成不良的影响。员工要学习如何科学合理地规划职业生涯，关注与直面心理问题，培养开放的心态与开朗的性格，乐于寻求心理辅导来缓解各方面的压力。
企业员工的特点以及管理策略
企业员工的特点以及管理策略 【摘要】：在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文对知识型员工的概念、特征及劳动特点进资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文对知识型员工的概念、特征及劳动特点进行了概述，并结合实际情况，对我国企业知识型员工管理中存在的问题和成因进行了分析，最后在此基础上提出了对知识型员工实行全面管理的对策。 【关键词】：知识型管理激励 【正文】： 信息经济时代，知识取代资本等要素成为经济发展的决定性因素，而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何针对知识型员工的特点和需求设计并实施有效的激励策略，调动知识型员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。 一、知识型员工的特点 （一）知识型员工 “知识型员工”的概念由美国学者彼得?德鲁克首先提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在本文中，我们把知识型员工定义为在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造、整理和应用知识工作的员工，根据劳动分工不同我们把企业中的知识型员工分为专业技术型员工、管理型员工和资源配置型员工(企业家)。 （二）知识型员工的特点
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析 企业管理主要包括对人员、物资、资金的管理，所谓“人难管、管人难”，对人的管理是最难的一部分，员工是企业的核心，管理好员工对企业的发展起关键作用。目前，人才流失、员工离职是众多企业面临的严峻问题，人才的缺乏使企业在发展壮大的道路中举步维艰，而员工钟情于离职、跳槽往往是对工作不满意，企业无法满足他们的需求。每个企业都渴望拥有一支“我不怕累、我肯干”的忠实的员工队伍，但是要做到使每个员工都忠实于自己的工作岗位，并心甘情愿为企业的发展贡献自己的热情、力量，并非每个企业都能做好。在沃尔玛企业中很少出现员工离职的问题，无论高管层还是低层员工都会忠诚地坚守自己的岗位，他们都心甘情愿为企业的发展卖力地工作，对员工的人性化管理是沃尔玛取得成功的关键。如果让员工忠诚于企业，为企业卖力工作？为解决人才流失问题，各个企业应该从沃尔玛的员工管理中寻找答案。 在沃尔玛的内部很少有等级森严的氛围，公司不把员工当做“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司的“公仆领导”始终把与员工的沟通放在首要位置，实现“走动式管理”，管理者、领导人与员工直接交流，员工可以随时随地发表自己的意见，高层人员不定期对各个商店进行视察，并与员工保持沟通，重视员工的想法，给有潜力的员工提供施展才能的机会。沃尔玛
每周六举行一次别开生面的展会，在活泼、愉快的气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。公司的员工的工牌上都印着“我们的员工与众不同”的口号，让员工在工作中感到自豪，总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片，各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客。沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，做得好会得到相应的奖励，做得不好会受到委婉的劝告。公司有公平的收入分配机制，员工的收入与销售业绩直接挂钩，工作出色者还有奖金和股权的奖励。 坚持以人为本是沃尔玛的管理原则之一，“我们的员工与众不同”不仅是一句口号，而是沃尔玛取得成功的关键，其对员工的管理充分体现了“尊重个人”的特色企业文化。上下级的开放式沟通使得管理者更好的了解员工的需要，深入了解到公司发展、管理等方方面面存在的细小问题，同时提高了员工的素质、对公司的了解和关心程度，充分发掘员工的潜能，员工的问题能得到及时的解决，让他们时时感到被尊重、理解、关怀。公司内部没有等级之分，让员工意识到自己和上司在公司中同等重要，只是分工不同而已，从而能全心全意投入工作，为公司也为自己带来更大利益。沃尔玛高度赞扬先进员工，体贴关怀老员工，本着尊重的态度对待做错事的员工等让员工们在工作中感受温暖、自豪，时刻能保持工作的积极性，同时与业绩挂钩的收入分配制度又能使员工摒弃懈怠的工作态度，保持工作的热情度。
【HR】企业员工心理健康状况调查与分析
（此文档为word格式，可根据实际情况，编辑修改）关于企业员工心理健康状况调查与分析 一、企业员工的心理现状 通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。 （一）、过虑型员工 过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题： 第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何 是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡； 第二，第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在 经济上容易产生惧怕感； 第三，第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放， 还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自 己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。（二）、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自
企业新生代员工管理问题及策略探讨
内容摘要：企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 关键词: 新生代员工；管理问题；对策 一、新生代员工的界定 二、新生代员工的特征 (一)价值取向：多元化、多样化、重物质 新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。 (二)性格特质：敢于表达、自信、自我 新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力较低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。 (三)心理特征：抗压能力弱、相对浮躁 新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。 三、对新生代员工的管理难题 （一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工 面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。 （二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求 新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。 （三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工 新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。 四、新生代员工的管理对策
员工心态管理技巧
员工心态管理技巧 不管做什么事情，心态最重要：好的心态会让困难的事情变简单;坏的心态，会让容易的事情变复杂。所以，让员工们在工作中有一个好的心态，也是店长职责的一部分，下面和大家一起学习一下塑造员工好心态的方法。 员工心态管理技巧 员工良好的职业心态 1、忠诚 员工的忠诚是门店发展的基石。一个自身能力强的员工，如果缺少对门店的忠诚，一旦离职，对门店是一种大损失;一个自身能力差，但通过门店的培养，已经取得了明显进步的员工，如果忠诚度差，也将是门店的一笔损失。因此，虽然人事行政部门招纳人才很重要，但公司及门店培养员工忠诚度，留住人才更重要。 2、责任心 员工的责任心直接影响其对工作的态度和工作完成情况，责任心就是一个人对自己的所作所为负责，是对门店承担责任和履行义务的自觉态度。如果一个人没有责任心，即使再大的能耐也做不出好成绩来，而有责任心的人即使能力不足，也会想办法解决问题，主动处理好分内和分外的相关工作，有人监督无人监督都能主动承担责任而不推卸责任。 3、进取心 进取心是驱动一个人获得成功的内在动力，进取心是员工对工作质量不断改善的追求。只有具备进取心的员工，才会主动不断学习操作流程、销售技巧及产品知识等，才会严格要求
自己，成功、出色的完成店长布置的任务。 塑造员工良好职业心态的方法 1、给予员工培训学习和提升的机会 培训学习和提升的机会，会让员工有被重视和被信任的满足感、成就感，也满足了其进取心的需求，是具备进取心的员工渴望得到的。因此，店长一定要给员工发展的机会，通过对其解读、沟通公司的培训体制及晋升激励机制，举例公司培训晋级成功的案例，让他们看到确确实实的前途。 2、充分授权给员工 信任是维持关系最基本的条件。如果店长充分授权给有能力的门店员工，员工自己也会感到被信任，有了自主权，就像企业主人一样更好的工作。 3、要及时激励员工 4、为员工制定合适的职业规划 人应该生活在希望里，有目标才有动力。店长应该让每位员工看到希望，在工作中感到温暖。除了为员工进行“三个路线”的职业规划之外，也可以以朋友的身份为他们指明他们自己的人生道路。这样会让员工静下心来，埋头向目标努力，与门店共成长共进步。 店长塑造员工积极心态的4个方法 1、积极心态在于引导而非家长式、教条式的说教 许多领导者在与员工谈话均有同感。 即：我这么苦口婆心，他为什么毫无感觉，甚至他还会有抵触心理? 现代人都渴望获得理解，作为一名员工更希望有人能倾听他的心声。而非家长式、教条式的说教。因此在塑造员工积极心态时，要多倾听、多赞美、多鼓励、少批评。其实，每个人
管理心理学的作用及运用
一、管理心理学有什么作用 1、可以提高企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者进行心理素质的培养、教育。 2、调动员工积极性的作用，重视员工需要，保组织目标变成个人的需要，积极的、自觉自愿的努力工作。 3、增强员工归属感的作用。 4、提高员工思想觉悟的作用。帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观，根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路，从而能够准确地预测、正确的引导和严格地控制员工的行为，是管理达到一个崭新的水平。 5、提高员工创造性思维的作用。 6、能有效的化解矛盾。了解和掌握人的情感和冬季的产生，了解人的生理和心理需要能有效地化解矛盾。 二、如何认识和运用管理心理学来完善我们自己和改进将来的工作 管理心理学是一门科学，核心是调动人的积极性和创造性。随着社会结构的变迁，企业组织形式和管理方式也随之发生了变化，最为明显的是企业内各成员观念及思维的差异化。这种变化与差异化的存在要求我们各项管理工作在方式方法上要有所改变。如何做好新形势下企业员工思想政治工作，增强其有效性成为了企业管理的关键。现阶段各方所提倡的人性化管理就是顺应这种变化的表现，根据人的心理进行管理。人性化管理，即管理心理学的提倡，要求我们的各项管理活动在追求实现统一目标的过程中，必须正视及尊重组织内个体差异的存在。所以，学习并运用管理心理学原理，把管理心理学与思想政治工作有效结合起来,通过对员工的心理特征和行为特点的分析,切实解决好项目目标实现过程中存在的思想上、行为上的矛盾,是体现人本管理，建设和谐企业的重要途径，也是创新企业思想政治工作的表现。 如何完善自己和改进将来的工作：
1、从员工个人的需要出发，做好员工的思想政治工作。作为一个领导者， 要了解员工们的需要，这是做好思想政治工作的前提。只有了解他们的需要才能有效地调动他们的积极性。马斯洛的需要理论把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。这五种需要像阶梯一样从低到高，下一层次需要相对地满足了，就会有高一层次需要的提出。因此，需要理论是我们做好人的思想政治工作的重要前提。要教育员工树立正确合理的需要观，正确对待现实生活中的思想问题，从员工个人的实际需要出发，把注意的重点放在关心员工个体、满足员工的需要上来，满足员工日益增长的物质、文化、生活的需要。 2、运用管理心理学原理区分思想政治工作对象的差异，个体的差异，提高思想政治工作的针对性。心理个别差异即个性差异，是指人们之间在稳定的心理特点上的差异，如气质、性格、兴趣或能力等方面的差异。个别差异不仅表现在人们是否有某方面的特点，而且也表现出同一特点的不同水平。掌握个体差异理论，对思想政治工作者区别情况，正确解决问题获益非浅。承认人与人之间的个体差异，正确地看待不同气质的人；在工作中对具体问题具体对待，不同的人不同的问题区别对待,做到因人而异、因事而异，从而使思想政治工作 更富有针对性。 3、正确有效地激励，讲求思想政治工作的实效性。对员工的管理，做到工作成绩的认可，给予较大的工作责任，外出进修、深造，职务、职称的晋升，工资待遇的提高等，强调员工的主人翁责任感，多提供有挑战性、战略性、关键性的工作，增强成就感，使工作本身变成一种激励因素。这既给思想政治工作带来更大空间，也要求思想政治工作有新的提高和转变。
管理心理学的作用及运用
一、管理心理学有什么作用？ 1、可以提高企业的工作效益、劳动生产率与对劳动者进行心理素质的培养、教育。 2、调动员工积极性的作用,重视员工需要,保组织目标变成个人的需要,积极的、自觉自愿的努力工作。 3、增强员工归属感的作用。 4、提高员工思想觉悟的作用。帮助员工树立正确科学的价值观、人生观、世界观,根据人的心理活动的规律促使思想政治工作走上科学化的道路,从而能够准确地预测、正确的引导与严格地控制员工的行为,就是管理达到一个崭新的水平。 5、提高员工创造性思维的作用。 6、能有效的化解矛盾。了解与掌握人的情感与冬季的产生,了解人的生理与心理需要能有效地化解矛盾。 二、如何认识与运用管理心理学来完善我们自己与改进将来的工作？ 管理心理学就是一门科学,核心就是调动人的积极性与创造性。随着社会结构的变迁,企业组织形式与管理方式也随之发生了变化,最为明显的就是企业内各成员观念及思维的差异化。这种变化与差异化的存在要求我们各项管理工作在方式方法上要有所改变。如何做好新形势下企业员工思想政治工作,增强其有效性成为了企业管理的关键。现阶段各方所提倡的人性化管理就就是顺应这种变化的表现,根据人的心理进行管理。人性化管理,即管理心理学的提倡,要求我们的各项管理活动在追求实现统一目标的过程中,必须正视及尊重组织内个体差异的存在。所以,学习并运用管理心理学原理,把管理心理学与思想政治工作有效结合起来,通过对员工的心理特征与行为特点的分析,切实解决好项目目标实现过程中存在的思想上、行为上的矛盾,就是体现人本管理,建设与谐企业的重要途径,也就是创新企业思想政治工作的表现。 如何完善自己与改进将来的工作:
浅谈新生代员工的管理
浅谈新生代员工的管理 现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人 群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重 要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职 工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管 理已成为企业倍感困扰的一个问题。 一、新生代员工管理所出现的问题 1、环境因素 在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗
等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。 2、价值观的多元化 多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文 化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。 3、注重自我价值的实现 新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。 二、新生代员工职场特质的分析 1、强调现实需要。 他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，
国有企业员工管理策略思考
国有企业员工管理策略思考 一、“90后”员工的群体特征 任何一个社会都会同时存在新生代、中年代和老年代，这是社会发展的客观事实，每个时代的成长环境不同、接触的事物不同、价值观念自然也不同，时代将会在每代人的价值观念中留下深深的烙印，其本质就是物质决定意识或者说是主观世界对客观事实的反映。根据美国罗纳德.英格尔哈特（RonaldInglehart）于20世纪70年代提出的“代际价值观转变理论”，随着经济发展和生存条件改变，社会将经历代际价值观转变的过程，不同年代的人的优先价值观将发生改变。 [2]改革开放以来，每隔10年左右我国经济社会发展都会出现明显的台阶跃升，“90后”自然成为了新的时代群体，成为新生代的常用概念。[3]与60后、70后和80后相比，“90后”自小在改革开放中成长，成长于我国经济发展的高度增长期，家庭环境优越，物质生活富足，经济压力较小；成长过程处于国内外日益一体化，经济、政治、文化日益融合的时期，接触国内和国外、过去和现代的各种思想观念，思想观念前卫新潮，不拘泥于老观念、老思想，对于新事物、新观念和新潮流接受速度快；同时，在上学接受教育的过程中，接受的是现代国外最先进的科学技术，看问题、想事情具有世界的眼光。(一)个人意识较强。个人意识是人类发展一定阶段的产物，原始社会没有个人意识，剩余产品出现后才为个人意识的产生奠定了物质基础。“个人意识”与“群体意识”或“集体意识”相对应，指考虑问题或者是解决问题先从“个人”入手，注重于个人意识的彰显，在集体主义面前服从意识较弱，当个人利益与集体利益发生冲突之时，自愿放弃个人利益维护集体利益的动力也不强。“90后”作为一个群体，与80后、70后和60后相比，群体的个人意识相对较强。根据对”90后”大学生的问卷调研结果，大多数的““90后””大学毕业生就业时考虑得更多的是个人发展空间，把为社会发展作贡献放在最后值。[4]主要原因如下：一是家庭结构使然。我国从80年代开始实施“计划生育”政策，“90后”基本生活于“独生子女”家庭，自小便是家庭的核心和焦点，部分“90后”更是生长于“421”的家庭结构中，可谓“集万千宠爱于一身”，自小以“自我”为中心，在“爱”的传递中，经常处于“单向”状态，以“接受”家庭成员的爱为主，很少或者基本没有“输出”