柔性与刚性管理

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理以规章制度为中心，用生硬的制度约束人；而柔性管理则以人为中心，实行人格化管理。通过尊重人、肯定人、激励人、鞭策人，柔性管理能有效激发组织成员的内在激情，迸发组织成员的无穷智慧，创造组织成员的最优业绩。然而，在实际管理中，中小学管理者恰恰注重了刚性，忽视了柔性。刚性管理是需要的，但在文化和价值日趋多元化的今天，人们看重的是主体性需要和个体价值的实现。在这样的时代背景下，柔性管理显得尤为迫切和需要，柔性比刚性更有力量。

——柔性的制度比刚性的制度更能让教师接受和认同。学校制度是学校

办学经验的结晶和反映，对规范教育教学秩序、达成办学目标起着保障作用。然而，单纯用制度约束很难达到最佳管理境界，反而会消蚀教师的工作热情与积极性。学校管理者应当从文化建设的视角，慎重审视一下案头的规章制度，不妨做到四个“一点”，即“柔”一点，少一些掷地有声，多一些春风化雨；“文”一点，少一些生冷僵硬，多一些生命关怀；“粗”一点，少一些面面俱到，多一些个性张扬；“活”一点，少一些生搬硬套，多一些宽容理解，以优化教师乐业的空间、创新的空间、成长的空间。最终通过构建一套柔性的制度文化，引导广大教师自我规范、自我评价、自我校正。因为教师工作的原动力在于其主观内驱力和精神境界。

——柔性的考勤比刚性的考勤更能让教师心存感激。教师出勤考核是学

校管理中的重要环节，受到学校管理者的高度重视。现在一些学校实行的点到制、签到制、巡到制以及刷卡考勤等，对教师按时出勤有一定的约束和规范作用，但不免显得简单、粗暴，容易扼杀教师的主人翁意识。学校管理者应当本着以人为本、尊重教师、激励教师、发展教师的精神，制定能够为广大教师所认同和接受的柔性考勤制度。作息时间的规定当然要符合上级教育主管部门的要求，但是，学校管理者在执行制度时既要严肃认真，又要以人为本。同时，在考勤问题上，既要讲规则，也要讲兑现。一是考勤要做到一碗水端平，不能厚此薄彼，导致组织成员心理不平衡；二是考勤奖惩要按时兑现，周期要短，如周兑现、月兑现，才能及时起到激励和鞭策作用。

——柔性的批评比刚性的批评更能让教师入脑入心。教学质量是学校办

学的生命线，学校一切工作应当服从和服务于教学工作。学校办学个性和特色的打造要注重学校实际，紧扣师生发展的主题，让个性与特色引导和感染教师在教育教学的舞台上绽放光彩。学校管理者要尊重每一个教师的劳动，肯定他们的每一份付出。一当听到教学结果数据不尽如人意就将下属数落得一无是处，甚至用尖刻的话来“解恨”是不必要的。一个好校长会主动反思自己的管理行为，召集分管校长及相关处室人员客观地分析原因，共同探究提升教学质量的有效途径，并主动分担责任。“手电筒照人不照自己”式的批评，只能使教师心里失衡；反思自己，再引领教师“怎样教”、“为什么这样教”、“还可以怎样教”，反而会给教师信心、力量和方向。

——柔性的评价比刚性的评价更能激发教师的荣誉感与上进心。原本应

用于企业绩效管理的量化考核，如今已成为一些学校主要的管理方式，并渗透到学校管理工作的方方面面，无论是教职工考核、班级百分竞赛，还是职称评聘、评优树先，随处可见这种考核方式的影子。然而，刚性且机械的量化考核是与以人为本的现代管理理念格格不入的，一定程度上会扭曲教师的价值取向，教学工作也会蒙上或浓或淡的功利色彩，甚至会让利益驱动代替事业追求。中小学校应重新审视并建立有利于促进教师发展的考核机制，在考核内容和标准制定上，要体现新课程精神，关注教师的工作过程，反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求，以及教学改革的方向，将教师的课程探索、创造性教学、校本课程开发和师生关系纳入考核内容，通过考核引导教师进行自我反思与评价，促进自身专业成长，最终通过教师发展促进学校发展。

——柔性的执行比刚性的执行更能体现领导艺术。学校管理的终极目的

在于尊重人、激励人、发展人，任何管理形式都应当体现这样的现代管理理念。执行要刚，更要讲柔，要尊重个体的情感体验，因为积极的情感能让人以愉悦的心情投入工作。在学校管理中，管理者的管理行为方式包括言语态度，往往对被管理者的情感、态度、价值观产生潜移默化的影响。因而，我们在实施管理行为时，不能将自己当作属于自己的个体，而要将自己置身于情感的磁场中，调动教师工作的热情、激励教师向上的斗志、引导教师的价值追求。即使批评教师，也要注意场合，讲究艺术，不妨婉转一点、和善一点、巧妙一点，真正做到以情动情、以心换心。因为这事关教师能否在态度接受和情感认同中幸福而快乐地工作。

以人为核心的柔性管理，把人看作管理的起点和终点，能够充分调动人的主观能动性、积极性和创造性。柔性管理除体现在制度、考勤、评价、批评、执行上以外，还体现在学校管理的其他方面，给学校管理者提供了实践与反思的广阔空间。

在学校管理中用好柔性机制，首先要尊重和依靠，被尊重和依靠是人们普遍的心理需求。我们要发扬民主、平等待人，把教师置于学校管理的动力和核心地位，充分发挥他们在管理中的主体作用。其次是关注和服务。“关注”的一是融入、二是发现、三是期待、四是关怀。在一定意义上讲“关注”就是“服务”。而“服务”就是“关注”的物化和践行。第三是激励和引领。人需要激励，作为教师更需要精神上的激励与支持，领导干部要成为教师看起的榜样，引领全体教师共谋发展。第四

是人文环境。营造宽松和谐、协作进取的人文环境是激励教师发挥主体作用的有效措施。

在知识经济飞速发展的今天，主要财富来源于知识，知识又分为显性和隐性两种。显性当然是指大家能够看到的外在条件，而隐性的则是指人的头脑中，不容易被发觉的，难以掌握和控制的。要让下属自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给工作单位，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。要想实施柔性管理，我们首先要做的就是要改革，是幼儿教育管理观念的更新和转变。更新教育管理的观念，就是要倡导在教育管理的实践中，张扬“以人为本”的教育管理理念，特别注重人的态度、行为、素质对教育工作的影响，注重管理者与被管理者之间营造并建立新型的开放与互动、合作与分享、关爱与支持的人际关系，即实施柔性的管理，那么如何实施幼儿园的柔性管理呢？

幼儿园是由大多数女性组成的一个特殊群体，有其感情细腻、争强好胜、自尊心强等共性特点。如若管理者不能合理运用情感的隐性感化力量，在工作中肯定会遇到各种各样的麻烦，也许致使任务不能如期完成，也许致使失去团结的凝聚力。雨果说过：“人类的心灵需要甚于物质需要。”为此，管理者必须清楚地了解每个教师的心理需要，以情动人，以爱换心，真心实意地去尊重每位教师，用情感手段激励他们热爱事业和幼儿，体贴、关心、帮助教师解决生活中的困难，用诚挚的语言给予教育教学上的指导，用商量的口吻安排工作，用设身