高管层内部薪酬差距研究综述

高管层内部薪酬差距研究综述

高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。高管层内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。主要回顾了该研究领域的理论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产生的原因及合理性。对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理论意义。

标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论

0 引言

高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。

1 高管薪酬差距理论及文献回顾

关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行为理论。行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。

与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一，对影响薪酬差距的因素进行分析。其二，检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三，对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。

对于第一个方面的研究，国内外学者主要以锦标赛理论作为基础，考察了晋升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影响。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能性变小时，报酬差距就会加大。Bognanno（2001）研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄

祖辉和孙永祥（2003）从国有股比例、监事会规模、股权集中度等几个方面探索了我国上市公司CEO薪酬差距的决定因素。陈震和张鸣（2004）发现竞争者人数、公司规模、地区发达程度和公司成长性都是影响公司报酬差距的相关因素。

对于第二个问题，即报酬差距与组织业绩的相关关系，已有研究并没有给出一个一致的结论。虽然绝大部分学者都得出了报酬分配问题会对公司的业绩产生显著影响的结论。但是，对报酬分配是如何影响公司业绩的问题有两种不同的观点，即分别支持锦标赛理论和行为理论的两种观点。Milkovich和Newman（1996）研究认为，过小的报酬差距会产生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和较高的业绩得不到恰当的补偿。Pfeffer（1994）认为，较小的报酬差距可以给予人以公平感和共同目标感，有利于公司内部的团队合作和公司业绩的提高。林浚清、黄祖辉和孙永祥发现大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。张正堂（2007）研究发现，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的，不支持锦标赛理论的预期。

对于薪酬差距与业绩之间相关关系敏感性的研究，主要是考虑到组织所面临的内外部环境会对组织与个人的行为产生影响，继而这种相关关系也会存在不同。Cowherd（1992）研究发现，对企业而言，其平均薪酬在行业中的位置可能会影响员工对薪酬差距的敏感程度。刘春和孙亮（2010）的研究表明，内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同，并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。

2 管理层权力理论概述

Bebchuk、Fried和Walker（2002）首次提出了“管理层权力理论”（Managerial Power Approach），他们认为，高管薪酬不仅是解决代理问题的工具，其本身就是代理问题的一部分，或者说是代理产生的结果。部分代理问题就是管理者利用激励补偿为自身谋取租金。管理者行使权力而获得的超过最有契约下他应该获得的那部分薪酬构成了租金。

当前，管理层权力理论更多的被用来解释单个高管薪酬契约。Newman and Mozes（1997）、Hartzell and Starks（2003）、Cheng（2005）等都发现，公司治理差的企业，高管的管理层权力较大，进而导致其薪酬水平较高。Lambert、Larcher 和Weigelt（1993）研究表明管理者权力水平与薪酬水平正相关。吕长江和赵宇恒（2008）认为权力强大的的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿。权小锋、吴世农和文芳（2010）研究发现国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高。

3 基于管理层权力理论视角的可能解释

综上所述，无论是以锦标赛理论还是行为理论为出发点来考虑薪酬差距所带来的激励效应，都是认为委托人在设计薪酬契约时具有完全的权力。但如果我们将权力作为一种制度安排考虑到薪酬设计的过程中，对于高管薪酬差距的现象，就可能会得到一些不同的解释。权力是一种制度安排，是公司治理结构的组成部

分，而契约安排保证了权力的执行。激励本身也是一种制度安排，而如何激励则属于契约安排。由于我们要明确的是激励的具体方式和程度，所以通常称之为激励契约。既然权力是制度产物，激励是契约内容，那么，管理层权力就完全有可能而且一定会影响薪酬的制定。因为管理者都是理性的经济人，他们总会追求自身利益。

因此，在考虑这个问题的时候，我们不仅要关注契约制度本身对激励效率的影响，还要重视契约制定的决定因素以及公司治理结构中其他制度安排的作用，因为契约制定与执行机制反而使其成为代理问题的一部分。我们从这个角度来考察契约制度和激励效果，研究高管层内部薪酬差距及其经济后果问题，可以从一个全新的视角解释薪酬差距产生的原因及合理性。

参考文献

［1］吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究-基于管理者权力的解释［J］.管理世界，2008，（11）.

［2］权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵——来自中国国有上市企业的实证证据［J］.经济研究，2010，（11）.

［3］Bebchuk，L. A.，Jesse M. Fried and David I.Walker，2002，Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation，Working Paper，University of Chicago Law Review，69:751～846.