中小企业员工离职管理问题研究

中小企业员工离职管理问题研究

【摘要】

企业管理最关注的一个问题就是人才，主要由于未来企业之间的竞争核心成为人才的竞争，如果企业想要在行业内得到更大的竞争力，就需要增强人力资源管理质量，为企业创造一个强大的人才库。人才流失对企业造成非常大的影响，会对企业的发展产生重大阻碍，直接关乎到企业是否存在的关键。所以，怎样最大限度地预防企业流失，成为了我国中小型企业重点需要解决的问题。对此，在这篇文章中主要根据我国中小型企业的外部环境情况，制定出控制人才流失的策略，其中，包含了秉承以人为本的管理理念、创建人才激励制度和加强人力资源管理工作相关措施。

【关键词】企业管理；人力资源管理；人才离职；对策研究

【正文】

引言

随着知识和经济的不断发展，各领域的合作迅速加强，企业需要面对的竞争也日趋增强，对企业是一个巨大的考验。在企业竞争的时候，如果能够做好人力资源管理工作，将会为企业赢得更大的竞争力。现在，企业经济之间的竞争已经转换为人才的竞争，而人才的竞争关键因素就是人力资源的管理水平。因此，“以人为本”成为了企业人力资源管理的核心，企业的激励体制也从最初的“利益为本”变为“人和企业协调发展”。在如今的知识经济发展状态下，人才成为了非常重要的社会资源，高素质人才的工作能力对企业的经济效益产生重大影响。所以，企业怎样吸引并留住人才，调动他们的工作积极性，成为了中小型企业必须要面对和解决的问题。但是，人员的高离职率对人才队伍建设产生严重的影响，会使企业的人才管理成本提高，并关乎到企业的未来发展。

一、关于中小企业人才流失概述

（一）人才流失概念的界定

1、对中小企业的明确界定

所谓的中小型企业，就是一些生产规模和市场竞争份额较小、管理结构较为简单的企业。关于中小型企业的定义，国家主要采用两种方法，分别为定量与定性两种。其中，定量界定的参考依据是职员人数、经营数额或者企业总资产三方面。而定性界定的参考依据是独立经营和小份额等特点。

国内对于中小企业的区分总共进行6次规定，直到2003年3月份制定的《中小企业标准暂行规定》，文件中明确强调，中小企业的界定是根据企业人员数量、企业经营销售额和企业总资产值等方面来判断，并参考行业内的实际情况来制定的[1]。这项界定适用范围广泛，工业、交通业、邮政业、餐饮业、住宿业和建筑业等行业。这篇文章中所提到的中小型企业都是按照2003年划分的界定里中型企业与小型企业的全称。

2、对人才流失的界定

现在，关于人才的界定，国内外专家都有不同的解释。众多专家会将人才的概念固定在人身上，从而实现投资性与增值性的价值。

一般情况下，人才流失主要指一群特殊群体、团体、组织或者在某一领域内有重大贡献的人，与之前所服务或者依存的对象分离，加入到全新的地域或者组织。在国际市场被称为Brain Drain。我们常见的人才流失，很大程度上由于竞争主体的能力、地位、水平或环境等方面的力量悬殊，使得竞争力大的一方的人才发生汇聚，而竞争力小的一方人才离开，造成最终人才严重失衡的局面。

3、知识型员工的概念

1959年，美国著名管理学家彼得·德鲁克在著作《明天的里程碑》提出一个全新的名词—知识型员工，他明确提出，“知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。[2]”但是，在知识经济全面发展的现在，知识型员工的定义也发生了很大的改变，不是代表企业经理，而是指用脑力劳动创造出的价值要比操作创造出的劳动大，也就是喜欢动脑筋的职员。

在知识经济全面发展的社会背景下，中小企业的发展离不开知识型员工，将会促进企业的进步。通常情况下，中小企业里的知识型员工指拥有较高学历，专业知识较为扎实，而且可以为中小企业创造出较高的经济效益的员工。知识型企业往往都具有较大的创新精神和主动思考能力，与企业一般员工相比，在共性的基础上极具个性，他们有共同的目标，就是为企业创造出巨大经济效益，而在不同职责上又发挥各自的能力。可是，根据中小企业的特点来看，中小企业的知识型员工和大型企业的知识型员工有很大的区别，中小企业的员工由于所处的环境，会随时产生一种危机感，在这种危机感的促使下需要增强自身的竞争力量，培养出较高的独立性与创新意识，具有较强的适应性和灵活性，能够处理高强度工作事项。

（二）分析中小企业人才流失现状

1、中小企业人才的流失方向

现在，世界500强企业中有400多家企业将发展重心投向我国。随着外资企业在我国市场的迅速发展，使得我国中小企业的员工流向这些外资企业，有些员工被高薪聘请，有些员工担任高薪职位。这样一来，我国中小企业就成为了外国企业的一个人才培养基地。

在中小企业人才流失的趋势来说，主要从不发达区域向发达区域移动，一般都从落后的中西部向珠江三角洲、长江三角洲或者渤海三角洲区域流动；或者从边远山村向繁华的沿海大型城市流动，总之，经济越是发达、发展越是迅速的区域，就会吸引越多的人才，相反，越是贫穷、落后的地区，就没有办法吸引和留住人才。

2、中小企业人才流失的特点

通常情况下，一些竞争力较大和劳动力较为集中行业的人才流失现象较为严重。诸如金融业和计算机等行业对人员的要求较高，加之这种人才总体上的缺失，造成此类人才流失的严重化。诸如企业的管理和营销行业，由于行业跨越没有界限，就会造成巨大人才流失。根据研究可以发现，确保高素质人才稳定呆在一个岗位上的时间是两年，一旦他感到这个岗位没有更大的发展空间，就会选择更有发展潜力的职位。一般情况下，对个人职业有清楚规划的员工，会表现出极大的热情和创造力，独立解决问题的能力也比较强，在某些时候，会通过离职来寻找全新的职业发展之路，为自己的价值谋求更好的实现平台，这种人的流动性也会较强。人员流失和年龄有很大的关系，二者呈现出反比例增长，年龄越小，学习能力越强，对企业的依附能力也会越弱，流失性就越大，而且年轻人的家庭负担较轻，不需要考虑更多家庭因素，就会使年轻人的辞职现象较为普遍。

（三）对中小企业人才流失问题的探究

1、人才流失提高企业成本

人员更换对企业的成本会产生影响，这就是我们讲的“更新成本”。“更新成本”包含老员工流失的成本与新员工加入的成本。在新员工加入的过程中，会有广告招聘费用、招聘官招聘费用、新员工的培训费用和为新员工提供的其它管理成本等。招聘新员工需要通过笔试、面试、复查、考察和培训上岗等管理成本。而老员工的流失损失成本包含：搬迁费、工作办公损失费等。教育培训费包含：初始培训成本、正常培训费、新员工时间耽误的成本损失等。

如果出现人才流失，企业正在进行的生产经营活动会受到影响而