管理心理学第七章 群体、团队与管理
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率也越高。
同时群体的凝聚力也低，凝聚力与生产效率没有什么关 系。 2．低凝聚力、高一致性即群体的态度支持组织目标，此时， 就算是凝聚力很低，生产效率依然能够提高。 3．高凝聚力、低一致性即群体的态度不支持组织目标，生 产效率与凝聚力成反比，凝聚力越高，生产效率越低。 4．高凝聚力、高一致性即群体态度与组织目标保持高度一 致性，生产效率与凝聚力成正比
2020/7/28
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• B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而尾大不掉、 为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面 出了问题只要他到有关部门疏通，事情就能得到圆满解 决。
• C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营， 工作几年了“长”字仍没弄一个，但闲时爱发点牢骚， 想跳槽到南方某地寻求高薪。
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地位
• 指个体在群 体人际关系中的位置和状况 • 正式地位：组织赋予员工的社会职权，通过地
位符号来体现，工作头衔、报酬福利、工作机 会 • 非正式地位：没有通过组织认可，以某些特征 来认定
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群体凝聚力
（一）群体凝聚力的概念 • 群体凝聚力又称群体内聚力，是使群体成员希
4.虚拟型—指跨越空间、时间和组织界限，成员间主要通 过电子技术进行沟通的跨功能团队
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• 高层管理团队：
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假设你是一家制造企业某部门的领导，你的下属中有如下 五个人：
• A：文章写得顶呱呱，公司的大小文件、报告都有劳他 动笔，但此君工作责任心不强，一有时间就干私活，公 司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入 远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非 领导发话，否则懒得动腿。
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高内聚力积极引导 低内聚力积极引导 高内聚力消极引导 低内聚力消极引导
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第三节 团队建设
一、什么是团队 • 团队是一个小数目的人群，成员具有互补性的
技能，承诺一个共同的目标、相互积极配合协 作，相互承担责任。
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工作群体
工作团队
个体绩效的总和 随意性大 个体成果 单一不兼容 权力强大 个人责任
角色、权利和义务都很清楚并有稳定、明确结 构 • 命令型和任务型
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• 非正式群体是以观点、兴趣、爱好相似为基础， 以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形 式
• 生产性非正式群体和非生产性非正式群体
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（三）利益型和友谊型群体
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群体发展---（1）五阶段模型
管理心理学第七章 群体、团队与管理
第一节 群体的概念
一、群体及其类型 （一）什么是群体
• 是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种 方式相结合在一起的集合体。
（1）成员关系必须具备相互依赖性； （2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制行为
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（二）正式群体与非正式群体 • 正式群体有明确的目的和规章，成员的地位和
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• D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的 “不法”行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他 反映问题最多，令领导头疼。但其为人热心、真诚，乐 于助人，有正义感，对公司忠诚。
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（2）间断-平衡模型
• 经历二个阶段： 前半阶段—平衡期，制定计划，完成量少 后半阶段—变革期，加快活动速度，接受新观点 • 适用于解释有时间限制的临时任务群体
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三、群体结构
（一）群体角色 • 概念：人们在某一群体或组织中占据特定位
置而被期望来履行的一套行为模式 • 群体中普遍存在的角色
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分为四种 • 绩效规范 • 形象规范 • 社交约定规范 • 资源分配规范
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（二）群体规范的作用 第一，维系群体的作用。 第二，帮助群体完成任务 第三，认知的标准化作用。 第四，明确简化成员的行为的 第五，提高群体成员行为的可预测性 第六，减少人际交往的尴尬局面 第七，惰性作用
望留在群体内的合力， • 是群体对成员的吸引力，这种吸引力决定了忠
诚感和归属感
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（二）影响群体的凝聚力的因素
群体规模
奖酬体制
与外界的关系
内部一致性 外部的威胁
群体凝聚力
群体的绩效
加入群 体的难度
领导方式
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（三）群体凝聚力与生产效率的关系
1．低凝聚力、低一致性即群体的态度与组织目标不一致，
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绩效 目标 结果 技能
领导
责任
整体绩效 既定目标 集体成果 互补的 权力分散 个人、团队责任
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1.问题解决型—为了解决工作中的具体问题临时成立
2.自我管理型—团队成员得到授权，成员拥有完成特定工 作的责任和自主权的团队，10—15人组成，
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3.多功能型—一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过 加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决 新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司
• 第一阶段：形成阶段。群体的目的、结构、领导都不 确定。
• 第二阶段：震荡阶段。这是群体内部冲突阶段。 • 第三阶段：规范化阶段。群体表现出一定的凝聚力。 • 第四阶段：绩效阶段。群体已经有了结构、目的、角
色，并且已经对完成任务做好了准备。 • 第五阶段：休整阶段。 群体开始准备解散，注意力放
到了群体收尾工作。
体反映 • 自我角色认知 • 他人角色认知 • 角色期待认知
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Baidu Nhomakorabea
2.角色期待：对某种角色应该表现出的物定行 为的期望
• 反映了社会对约定俗成的行为规范 • 形成社会角色评价标准 • 心理契约
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群体规范
（一）群体规范的概念 • 群体的行为标准
• 群体规范有的是正式规定的，如法律、法规、一些规章 制度等。但大部分是在群体中自发形成的，如文化、风 俗、时尚、舆论等，它们能潜移默化地影响个人的行为 及人格的发展。
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群体任务角色
群体建设和维护角色
个体角色
创始者 信息寻求者 意见寻求者 信息提供者 详细说明者 协调者 定位者 批评者 记录者
鼓励者 和谐者 妥协者 看门人 标准制定者 追随者
攻击者 阻碍者 认同者 自我承认者 优势者 寻求帮助者 物殊利益寻求者
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1.角色知觉 • 个体在社会中对角色及其有关角色现象的整
同时群体的凝聚力也低，凝聚力与生产效率没有什么关 系。 2．低凝聚力、高一致性即群体的态度支持组织目标，此时， 就算是凝聚力很低，生产效率依然能够提高。 3．高凝聚力、低一致性即群体的态度不支持组织目标，生 产效率与凝聚力成反比，凝聚力越高，生产效率越低。 4．高凝聚力、高一致性即群体态度与组织目标保持高度一 致性，生产效率与凝聚力成正比
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• B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而尾大不掉、 为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面 出了问题只要他到有关部门疏通，事情就能得到圆满解 决。
• C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营， 工作几年了“长”字仍没弄一个，但闲时爱发点牢骚， 想跳槽到南方某地寻求高薪。
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地位
• 指个体在群 体人际关系中的位置和状况 • 正式地位：组织赋予员工的社会职权，通过地
位符号来体现，工作头衔、报酬福利、工作机 会 • 非正式地位：没有通过组织认可，以某些特征 来认定
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群体凝聚力
（一）群体凝聚力的概念 • 群体凝聚力又称群体内聚力，是使群体成员希
4.虚拟型—指跨越空间、时间和组织界限，成员间主要通 过电子技术进行沟通的跨功能团队
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• 高层管理团队：
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假设你是一家制造企业某部门的领导，你的下属中有如下 五个人：
• A：文章写得顶呱呱，公司的大小文件、报告都有劳他 动笔，但此君工作责任心不强，一有时间就干私活，公 司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入 远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非 领导发话，否则懒得动腿。
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高内聚力积极引导 低内聚力积极引导 高内聚力消极引导 低内聚力消极引导
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第三节 团队建设
一、什么是团队 • 团队是一个小数目的人群，成员具有互补性的
技能，承诺一个共同的目标、相互积极配合协 作，相互承担责任。
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工作群体
工作团队
个体绩效的总和 随意性大 个体成果 单一不兼容 权力强大 个人责任
角色、权利和义务都很清楚并有稳定、明确结 构 • 命令型和任务型
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• 非正式群体是以观点、兴趣、爱好相似为基础， 以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形 式
• 生产性非正式群体和非生产性非正式群体
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（三）利益型和友谊型群体
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群体发展---（1）五阶段模型
管理心理学第七章 群体、团队与管理
第一节 群体的概念
一、群体及其类型 （一）什么是群体
• 是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种 方式相结合在一起的集合体。
（1）成员关系必须具备相互依赖性； （2）成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制行为
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（二）正式群体与非正式群体 • 正式群体有明确的目的和规章，成员的地位和
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• D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的 “不法”行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他 反映问题最多，令领导头疼。但其为人热心、真诚，乐 于助人，有正义感，对公司忠诚。
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（2）间断-平衡模型
• 经历二个阶段： 前半阶段—平衡期，制定计划，完成量少 后半阶段—变革期，加快活动速度，接受新观点 • 适用于解释有时间限制的临时任务群体
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三、群体结构
（一）群体角色 • 概念：人们在某一群体或组织中占据特定位
置而被期望来履行的一套行为模式 • 群体中普遍存在的角色
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分为四种 • 绩效规范 • 形象规范 • 社交约定规范 • 资源分配规范
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（二）群体规范的作用 第一，维系群体的作用。 第二，帮助群体完成任务 第三，认知的标准化作用。 第四，明确简化成员的行为的 第五，提高群体成员行为的可预测性 第六，减少人际交往的尴尬局面 第七，惰性作用
望留在群体内的合力， • 是群体对成员的吸引力，这种吸引力决定了忠
诚感和归属感
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（二）影响群体的凝聚力的因素
群体规模
奖酬体制
与外界的关系
内部一致性 外部的威胁
群体凝聚力
群体的绩效
加入群 体的难度
领导方式
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（三）群体凝聚力与生产效率的关系
1．低凝聚力、低一致性即群体的态度与组织目标不一致，
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绩效 目标 结果 技能
领导
责任
整体绩效 既定目标 集体成果 互补的 权力分散 个人、团队责任
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1.问题解决型—为了解决工作中的具体问题临时成立
2.自我管理型—团队成员得到授权，成员拥有完成特定工 作的责任和自主权的团队，10—15人组成，
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3.多功能型—一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过 加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决 新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司
• 第一阶段：形成阶段。群体的目的、结构、领导都不 确定。
• 第二阶段：震荡阶段。这是群体内部冲突阶段。 • 第三阶段：规范化阶段。群体表现出一定的凝聚力。 • 第四阶段：绩效阶段。群体已经有了结构、目的、角
色，并且已经对完成任务做好了准备。 • 第五阶段：休整阶段。 群体开始准备解散，注意力放
到了群体收尾工作。
体反映 • 自我角色认知 • 他人角色认知 • 角色期待认知
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Baidu Nhomakorabea
2.角色期待：对某种角色应该表现出的物定行 为的期望
• 反映了社会对约定俗成的行为规范 • 形成社会角色评价标准 • 心理契约
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群体规范
（一）群体规范的概念 • 群体的行为标准
• 群体规范有的是正式规定的，如法律、法规、一些规章 制度等。但大部分是在群体中自发形成的，如文化、风 俗、时尚、舆论等，它们能潜移默化地影响个人的行为 及人格的发展。
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群体任务角色
群体建设和维护角色
个体角色
创始者 信息寻求者 意见寻求者 信息提供者 详细说明者 协调者 定位者 批评者 记录者
鼓励者 和谐者 妥协者 看门人 标准制定者 追随者
攻击者 阻碍者 认同者 自我承认者 优势者 寻求帮助者 物殊利益寻求者
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1.角色知觉 • 个体在社会中对角色及其有关角色现象的整