工作倦怠研究综述

工作倦怠研究综述

李道远

北京信息科技大学企业管理 2014020321

摘要文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，全文分四部分进行介绍。第一部分介绍工作倦怠的相关理论模型，包括倦怠成因模型和倦怠阶段模型；第二部分介绍不同职业的工作倦怠研究现状；第三部分对未来的研究提出展望。

关键词工作倦怠倦怠成因倦怠阶段职业

当今社会经济高速发展，经济结构面临着转型，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。据调查报告显示，中国正进入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠已经成为社会的流行病。工作倦怠不仅对个人的心理健康造成负面的影响，还会降低个人对工作及组织的承诺和忠诚度，导致生产力及生产效率的降低，对组织造成很大负面的影响。本文将结合国内外相关文献，对工作倦怠的理论及其本土化研究的成果做一个综述，希望能为企事业单位改善员工工作倦怠现象提供理论参考。

1工作倦怠的相关理论

1.1工作倦怠的概念

美国临床心理学家Freudenberger[1]在1974年最先提出工作倦怠这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种

症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等，因此，其成为组织心理学及职业健康领域的研究热点。

后来Ｍaslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲惫不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。[2]

1.2工作倦怠相关理论模型

基于倦怠一体化的视角，可以将工作倦怠相关理论模型分为两类，包括倦怠成因模型和倦怠阶段模型。其中倦怠成因模型揭示了工作倦怠形成的深层次原因；倦怠阶段模型则表明了倦怠症状发展的阶段过程。[3]

1.2.1倦怠成因模型

（1）资源保存理论

Hobfoll(1988,2001) [4]提出资源保存理论模型,从资源的损失和收益角度解释压力过程。其基本原则是,个体努力获得、保留和维持所珍惜的资源。资源包括时间、金钱、社会支持、工作自主性和回报、心理幸福感、乐观、自尊、心理凝聚感等社会、工作和个体条件,Hobfoll提出了西方文化背景下有效的74种资源。当需求出现

或增加,资源损失或者资源投入和回报失衡情况下,个体感觉到资源被威胁或者缺乏,不能很好地适应,导致资源螺旋损失,最终产生倦怠。

（2）工作要求－资源模型

不同职业都有其各自特定的导致倦怠的因素。例如，对于护士，病人的要求是最重要的倦怠产生因素；而对于教师而言，最重要的影响因素是与学生的关系；对于IT专业技术人员和管理人员而言，工作量是最重要的问题。针对每种职业中不同的倦怠影响因素，Demerouti [5]提出了工作要求－资源模型，其核心假设是每种职业都有它特定的影响倦怠的因素，不管这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：即工作要求和工作资源。并假设工作投入会因为可获得的工作资源（比如自主性）而增强。相反，工作资源的缺乏或者工作要求的存在（比如工作负荷）会导致个体的工作倦怠。Demerouti 等人的实证研究表明，工作要求（比如与患者的接触、时间压力等）可以显著预测个体的耗竭水平，而工作资源（比如较差的报酬、较少的决策参与）显著预测工作中的不投入。

（3）努力－回报失衡模型

努力－回报失衡模型认为，当需要努力的量和花费超过了职业上的报酬（如工作获益、经济回报、升职）时，压力就会产生。 Brissie 等人发现在教师群体中，个人报酬的感知越强烈，其倦怠水平越低。

Bakker 等人的研究也表明，相对于那些没有经历过努力回报失衡的护士，经历过努力回报失衡的护士在倦怠的情感耗竭和去人性化维度上被测有更高的水平。

（4）匹配模型

1997 年，Maslach[6]和Leiter在其著作《倦怠的本质：组织是如何导致个体应激的以及如何应对》中，对倦怠产生的压力源进行了具体的分析。他们认为工作倦怠的产生主要是因为个体和组织之间的六种不匹配，即负荷、控制、奖赏、共同体瓦解、公平和价值观。根据这一理论，个人和组织在以上六个方面越不匹配，就越容易产生倦怠。

1.2.2倦怠阶段模型

倦怠阶段模型除了界定员工不同程度的工作倦怠外，亦能对有严重工作倦怠人员有所警示作用。Spaniol和caputo认为，倦怠经历了三个阶段。第一，倦怠的症状偶尔出现，通过娱乐、休息、锻炼等应对方式，个体可以重获工作满意感。第二，倦怠症状经常出现，需要进行彻底的放松才能重获能量。第三，倦怠症状持续出现，此时通常的医学治疗和心理关心已经不能迅速有效的解决倦怠，个体开始考虑调换工作或辞职，严重者将引发各种家庭问题。Cherniss认为工作倦怠的形成经历了以下三个阶段：第一阶段是工作环境和个性特征给个体带来负面的影响；第二阶段是个体出现疲劳、情感耗竭和焦虑等症状；第三阶段是个体的防御性应对，此时个体会努力采用各种方法

来应对倦怠源。

2.不同职业的工作倦怠研究现状

不同职业都有其各自特定的导致倦怠的因素。我国学者在国外一些研究的基础上，对工作倦怠这一课题进行本土化研究，重点分析了护士、中小学教师、国企员工、高校辅导员、警察、星级酒店员工等职业的工作倦怠情况，对我国企事业单位的人力资源管理提供了理论基础。

2.1护士的工作倦怠状况分析及对策

工作倦怠现象特别容易发生在以人为服务对象的职业领域，护士职业是典型的与人打交道的职业，因此，护士的工作倦怠问题一直非常严重，医院的护士绝大多数处于中重度倦怠水平。

压力太大是导致护士产生工作倦怠的主要原因，压力主要来源于以下五个方面：（1）工作量及时间分配问题:如工作量太大，无用的护理书写太多，非护理性工作太多，护理人员不足，上班时间太长，经常倒班、加班等；（2）护理专业及工作方面的问题:如工资及其它福利待遇低，护理工作自主性不够，学历普遍较低，继续深造的机会少，晋升的机会少等；（3）工作环境及资源方面的问题:病区拥挤，加床太多，声音嘈杂，工作环境差，工作所需仪器设备不足等；（4）患者方面的问题:担心工作中出现差错事故，患者病情过重，患者要求过高，护士工作未被患者及家属理解；（5）管理及人际关系方面的问题:护理管理者的理解与支持不够，批评过多，医生对护理工作过