人力资源招聘与甄选PPT课件
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4. 招聘与甄选
通过本章的学习，你应该能： 认识员工招聘在组织中的作用 掌握员工招聘的概念与方法 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合
2020/11/12
1
本章主要内容
导入案例 4.1 招聘的目的、定义和意义 4.2 人力资源管理与人员招聘 4.3 招聘工作程序 4.4 招聘准备 4.5 招聘实施与甄选 4.6 招聘年度总结
意义:
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
2020/11/12
4
4.2 人力资源管理与人员招聘
招聘安置
薪酬设计
C
人力资源规划
职业发展
D
胜任 特征
培训发展
A
职务分析
绩效评价
B
2020/11/12
5
人员招聘任务的提出
人员调任、离职、 退休、死伤
新组建一个企业
业务扩大 人手不够
岗位分析的结果，能够使管理者了解
2020/11/12
2
导入案例：
怪招1：扶扫帚？ 怪招2：水泼了？ 讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为
什么没有效？
2020/11/12
3
4.1 招聘的目的、定义和意义
目的:
招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业 相对稳 定地工作的雇员。
定义:
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。
和获得权力的言语活动 充沛、盛气凌人
人、公共关系专家、 小企业主
艺术型偏好需要创造性
表达的模糊且无规则可 循的20活20/动11/12
富于想像力、无序、 画家、音乐家、作
杂 乱 、 理 想 、 情 绪 家、室内装饰家
化、不实际
16
4.3 招聘工作程序
岗位产生空缺
人力资源部门 组织实施招聘工作
公司内部人力调配
14
三、个性特征
5维度模型
外倾性
随和性
责任心
描述一个人描的述责一任个描感人述、善一可于个靠社人性交随、、和善、于言
个性类型 持久性、成谈就、合倾武作向断且方自信面信任的方方人面面格的的人人格维格度维度。
维度。
2020/11/12
情绪 稳定性
经验的 描述一个开人放平性和、热情、安全（积极
方面）及紧张、焦虑、失望和不安全 （消极方面）的人格维度。
发布招聘广告 或请人才公司代理
录用
体验和 背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员 上岗前培训
试用期考察
2020/11/12
试用期满进行正 式的工作表现评价
正式聘用 并签约上岗
17
招聘流程（1）
人员状 况调查
是否申请 增员
否
结束
是 增员申请表 初步审核
是
否
增员申请表
结束
制定招 聘计划
是 最终审核
2020/11/12
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招聘流程（2）
制定招 聘计划
否
录用员工接收
2020/11/12
招聘计划 员工招聘实施 录用人员报告 录用员工通知 人事档案录入
最终审核 是
否 最终审核
是
结束
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人员招聘具体流程
筛选个人简历
合格
安排面试候选人
不合格
不参加面试
应聘者上岗
初步面试
不合格
不参加笔试
提供工作
合格
纸笔测试
不合格
合格
候选人推荐给雇佣经理
不参加结构化 签订协议与劳动合同
面试
将结果通知候选人
结构化面试前准备
合格 雇用经理进行结构化面试
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不录用
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4.4 招聘准备 1、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：
1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗 位的性
质及要求等。
2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。Βιβλιοθήκη Baidu
描述一个人幻想、聪慧及艺 术的敏性方面的人格维度。
15
霍兰德的性格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力
量、协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作 稳定、顺从、实际 工 、 装配 线工 人 、
农场主
研究型偏好需要思考、
组织和理解的活动
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学
什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺 。
人员招聘
2020/11/12
6
人员挑选的作用（重要性）
原材料的重要性
人员挑选是预先控制，成本最低的控制
用人失误可能带来的损失
培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用
争取用同样的价格，买到更好的产品
2020/11/12
7
有效选拔带来的好处
老板
减少用人歧视， 提高工作产量，
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
2020/11/12
潜能
素质
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招聘录用标准和衡量方式
招聘录用标准：
企业对岗位所需特定素质和行为特征 的规范化要求，是对求职人员进行素质和行 为测量并评价其对岗位适应性的依据。
衡量方式：
包括知识、能力和个性特征等内容。
2020/11/12
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一、知识
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素质洋葱模型
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
2020/11/12
难以评价与 后天习得
10
冰山模型
表象的
潜在的
行为 知识 技能
价值观 态度
自我形象
个性/品格
内驱力/社会动机
招聘时间
招聘时间:
满足人员需求所发费的时间。
招聘成本
应聘人 员估计
招聘成本: 招聘成本=招聘总发费/雇佣人数
一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费 用、通信费用、广告费用、交通费用等。
节约资源
有效选拔
被聘的 候选人
产生机会 促进团队合作
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将来组织 中的同事
提高团队质量
扩展多样性
提高绩效
稳定关系
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员工的素质结构
素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定
工作绩效的个人特征
素质
结果
意愿
•个性 •价值观 •需求
2020/11/12
行动
•技能 •知识
结果
•产品数量与质量 •客户满意度 •新技能的掌握速度
独立
家、数学家、新闻
记者
社会型偏好能够帮助和
提高人的活动
社会、友好、合作、 社会工作者、教师、
理解
议员、临床心理学
家
传统型偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、 会计业务经理 、银
清楚明确的活动
缺乏想像力、缺乏 行出纳员、档案管
灵活性
理员
企业型偏好能影响他人 自 信、进 取、 精力 法 官、房地产经纪
1、类型： --普通知识 --专业知识
2、衡量方式： --不能仅以文凭为依据，更重要的是 在实践中应用知识的能力。
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二、能力
类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力
衡量方式：
专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试
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通过本章的学习，你应该能： 认识员工招聘在组织中的作用 掌握员工招聘的概念与方法 掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合
2020/11/12
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本章主要内容
导入案例 4.1 招聘的目的、定义和意义 4.2 人力资源管理与人员招聘 4.3 招聘工作程序 4.4 招聘准备 4.5 招聘实施与甄选 4.6 招聘年度总结
意义:
招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
2020/11/12
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4.2 人力资源管理与人员招聘
招聘安置
薪酬设计
C
人力资源规划
职业发展
D
胜任 特征
培训发展
A
职务分析
绩效评价
B
2020/11/12
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人员招聘任务的提出
人员调任、离职、 退休、死伤
新组建一个企业
业务扩大 人手不够
岗位分析的结果，能够使管理者了解
2020/11/12
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导入案例：
怪招1：扶扫帚？ 怪招2：水泼了？ 讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为
什么没有效？
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4.1 招聘的目的、定义和意义
目的:
招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业 相对稳 定地工作的雇员。
定义:
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。
和获得权力的言语活动 充沛、盛气凌人
人、公共关系专家、 小企业主
艺术型偏好需要创造性
表达的模糊且无规则可 循的20活20/动11/12
富于想像力、无序、 画家、音乐家、作
杂 乱 、 理 想 、 情 绪 家、室内装饰家
化、不实际
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4.3 招聘工作程序
岗位产生空缺
人力资源部门 组织实施招聘工作
公司内部人力调配
14
三、个性特征
5维度模型
外倾性
随和性
责任心
描述一个人描的述责一任个描感人述、善一可于个靠社人性交随、、和善、于言
个性类型 持久性、成谈就、合倾武作向断且方自信面信任的方方人面面格的的人人格维格度维度。
维度。
2020/11/12
情绪 稳定性
经验的 描述一个开人放平性和、热情、安全（积极
方面）及紧张、焦虑、失望和不安全 （消极方面）的人格维度。
发布招聘广告 或请人才公司代理
录用
体验和 背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员 上岗前培训
试用期考察
2020/11/12
试用期满进行正 式的工作表现评价
正式聘用 并签约上岗
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招聘流程（1）
人员状 况调查
是否申请 增员
否
结束
是 增员申请表 初步审核
是
否
增员申请表
结束
制定招 聘计划
是 最终审核
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招聘流程（2）
制定招 聘计划
否
录用员工接收
2020/11/12
招聘计划 员工招聘实施 录用人员报告 录用员工通知 人事档案录入
最终审核 是
否 最终审核
是
结束
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人员招聘具体流程
筛选个人简历
合格
安排面试候选人
不合格
不参加面试
应聘者上岗
初步面试
不合格
不参加笔试
提供工作
合格
纸笔测试
不合格
合格
候选人推荐给雇佣经理
不参加结构化 签订协议与劳动合同
面试
将结果通知候选人
结构化面试前准备
合格 雇用经理进行结构化面试
2020/11/12
不录用
20
4.4 招聘准备 1、制定招聘计划
一般来说，招聘计划的具体内容包括：
1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗 位的性
质及要求等。
2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。Βιβλιοθήκη Baidu
描述一个人幻想、聪慧及艺 术的敏性方面的人格维度。
15
霍兰德的性格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力
量、协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作 稳定、顺从、实际 工 、 装配 线工 人 、
农场主
研究型偏好需要思考、
组织和理解的活动
分析、创造、好奇、 生物学家、经济学
什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺 。
人员招聘
2020/11/12
6
人员挑选的作用（重要性）
原材料的重要性
人员挑选是预先控制，成本最低的控制
用人失误可能带来的损失
培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用
争取用同样的价格，买到更好的产品
2020/11/12
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有效选拔带来的好处
老板
减少用人歧视， 提高工作产量，
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
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潜能
素质
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招聘录用标准和衡量方式
招聘录用标准：
企业对岗位所需特定素质和行为特征 的规范化要求，是对求职人员进行素质和行 为测量并评价其对岗位适应性的依据。
衡量方式：
包括知识、能力和个性特征等内容。
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一、知识
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素质洋葱模型
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
2020/11/12
难以评价与 后天习得
10
冰山模型
表象的
潜在的
行为 知识 技能
价值观 态度
自我形象
个性/品格
内驱力/社会动机
招聘时间
招聘时间:
满足人员需求所发费的时间。
招聘成本
应聘人 员估计
招聘成本: 招聘成本=招聘总发费/雇佣人数
一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费 用、通信费用、广告费用、交通费用等。
节约资源
有效选拔
被聘的 候选人
产生机会 促进团队合作
2020/11/12
将来组织 中的同事
提高团队质量
扩展多样性
提高绩效
稳定关系
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员工的素质结构
素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定
工作绩效的个人特征
素质
结果
意愿
•个性 •价值观 •需求
2020/11/12
行动
•技能 •知识
结果
•产品数量与质量 •客户满意度 •新技能的掌握速度
独立
家、数学家、新闻
记者
社会型偏好能够帮助和
提高人的活动
社会、友好、合作、 社会工作者、教师、
理解
议员、临床心理学
家
传统型偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、 会计业务经理 、银
清楚明确的活动
缺乏想像力、缺乏 行出纳员、档案管
灵活性
理员
企业型偏好能影响他人 自 信、进 取、 精力 法 官、房地产经纪
1、类型： --普通知识 --专业知识
2、衡量方式： --不能仅以文凭为依据，更重要的是 在实践中应用知识的能力。
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二、能力
类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力
衡量方式：
专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试
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