末位淘汰制的适用范围与利弊分析
“末位淘汰”制度的劳动法思范文（三篇）
“末位淘汰”制度的劳动法思范文引言现代社会，劳动力市场竞争激烈，企业为了保持竞争力，常常需要对员工进行淘汰或裁员。
而在淘汰或裁员时，许多企业采用了“末位淘汰”制度，即将绩效不佳或表现差的员工置于优先淘汰的位置。
然而，这种制度在一定程度上可能触犯了劳动法的相关规定。
本文将从劳动法的角度出发，对“末位淘汰”制度进行思考和评估。
一、“末位淘汰”制度的概述“末位淘汰”制度是一种将绩效较差员工置于优先淘汰位置的制度。
通常，企业通过一些评估指标来确定员工的表现，例如工作业绩、绩效评分等。
根据这些指标，绩效较差的员工将成为淘汰的首选对象。
以此来确保企业的人力资源质量和效益。
二、“末位淘汰”制度与劳动法的关系然而，根据劳动法的相关规定，使用“末位淘汰”制度需要遵循一定的限制和条件。
首先，在劳动法中，员工享有被保护的权益，包括就业权益和不受歧视权益。
如果企业仅依据员工的绩效排名来进行淘汰，可能存在排挤、歧视等行为，违反了员工的权益。
其次，劳动法规定了合理裁员的程序和方式，包括事先告知、听证、补偿等。
如果企业采用“末位淘汰”制度对员工进行裁员，而没有提供合理的程序和方式，可能违反了劳动法的规定。
三、“末位淘汰”制度的利弊分析1. 制度的优势采用“末位淘汰”制度，可以激励员工提高工作业绩和绩效，从而改进企业整体效益。
此外，该制度对于员工的公平竞争也具有积极意义，可以为表现优秀的员工提供更多的晋升空间。
2. 制度的劣势然而，采用“末位淘汰”制度也存在劣势。
首先，该制度过于依赖评价指标，可能忽视了员工其他方面的贡献和价值。
其次，对于一些特殊岗位或团队合作的情况，评价指标可能无法客观衡量员工的绩效，导致不公平的淘汰。
最后，该制度可能加剧员工之间的竞争，导致团队合作氛围的破裂。
四、劳动法对于裁员制度的规定劳动法对于裁员制度进行了一定的规定和限制。
首先，企业应当按照事先约定的条件和程序进行裁员，并提前通知员工。
其次，对于被裁员工，应当提供相应的补偿和福利待遇。
对末位淘汰制的辩证思考
对末位淘汰制的辩证思考末位淘汰制是企业绩效管理的一部分,它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容,在国内外许多企业,以及行政事业单位,包括学校,已经取得了广泛而良好的效应。
一、末位淘汰制的有利作用表现在以下几个方面:第一、有利于增强员工的危机意识。
推行末位淘汰制,使得那些“混日子”的员工,意识到再混不仅经济上受损失,面子上过不去,甚至会失去“饭碗”。
这种危机意识能激发员工的积极性和主动性,从而成为推动企业发展的源动力。
将末位淘汰制引入学校,无论对于教师,或是对于行管后勤人员还是对于学生而言,都是一种警示和鞭策。
排在末位的教师可能下台;排在末位的行管后勤人员可能下岗。
这种危机迫使大家努力工作和学习。
第二、有利于建立精英团队。
人们在看待末位淘汰制时,更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能,而不大看到淘汰作为一种手段,其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髓是建立精英团队,通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。
从实践看,末位淘汰制是一个动态的流程,它不仅要淘汰,而且要引进,这种“优进差汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。
这也是很多著名企业建立精英团队的成功方法。
第三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
在知识经济的社会中,知识是最有增殖性和竞争力的资本,不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。
末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核,实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。
这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。
末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的,对于每个员工都是适用的、是公平的,“规则面前,人人平等”。
有利于弱化“人治”,强化制度化、规范化管理。
在绩效管理中,一个现实的难题是:一些管理者不愿意得罪人,或者不敢得罪人。
许多制定的非常周详实用的绩效考评制度,却因为管理者一时的“恻隐”之心或“退让”之意而形同虚设。
如何通过科学的制度和政策,构建让优秀人才脱颖而出的环境,是人力资源开发致力解决的问题。
浅析末位淘汰制
浅析末位淘汰制1. 引言末位淘汰制（Last Place Elimination）是一种常见的淘汰制度，用于比赛、竞赛或投票等场合。
在末位淘汰制下，根据参与者的成绩、得分或票数等指标，最后一名会被淘汰出局，直到最后只剩下胜出者。
本文将对末位淘汰制进行浅析，包括其原理、应用场景以及优缺点等方面进行探讨。
2. 原理末位淘汰制的原理很简单：每一轮比赛或投票后，根据参与者的排名，最后一名将被淘汰。
如果存在并列排名的情况，则可能会有多人同时被淘汰。
以下是末位淘汰制的一般流程：1.参与者进行比赛、竞赛或投票等活动。
2.根据参与者的表现指标，对其进行排名。
3.根据排名，确定最后一名。
4.最后一名被淘汰出局。
5.进行下一轮比赛、竞赛或投票。
这样的流程会一直持续，直到只剩下一个参与者或团队。
3. 应用场景末位淘汰制在多个领域都有应用，下面列举了几个常见的场景：3.1 体育比赛末位淘汰制在体育比赛中被广泛使用，尤其是在多轮淘汰赛中。
例如，世界杯足球赛、奥运会游泳比赛等。
每轮比赛后，排名末位的参赛者或团队会被淘汰出局，直到最后决出冠军。
末位淘汰制能够增加竞争的激烈程度，同时也让观众更加关注决赛阶段的比赛。
3.2 投票竞选在选举或投票竞选过程中，末位淘汰制可以用来筛选出最受欢迎或最有潜力的候选人。
每一轮投票后，得票最少的候选人会被淘汰，直到最后只剩下获胜者。
这种制度可以保证最终当选者获得了足够多的支持，也增强了选民参与投票的动力。
3.3 学术竞赛在学术竞赛中，末位淘汰制可以用来选拔最优秀的学生。
每一轮比赛后，表现最差的参赛者会被淘汰，直到只剩下最优秀的几人进行最后的决赛。
末位淘汰制激发了学生之间的竞争意识，促使他们在学术知识和表达能力方面不断提高。
4. 优缺点分析末位淘汰制有一些优点和缺点，下面进行简要分析：4.1 优点•简单易懂：末位淘汰制的规则简单明了，容易理解和执行。
•加强竞争：因为能够淘汰排名末位的参与者，末位淘汰制增加了比赛或投票的激烈程度。
末位淘汰制利弊分析
末位淘汰制利弊分析末位淘汰制是一种选拔制度，通过在竞争过程中淘汰末位的选手或参与者，从而筛选出最优秀的个体。
这种制度在各个领域和行业中得到广泛应用，如体育比赛、选拔考试等。
然而，末位淘汰制度也存在一些优点和缺点，下面将进行详细分析。
首先，末位淘汰制度鼓励参与者追求卓越。
在这种制度下，参与者必须不断努力进步，以避免被淘汰。
这样有利于激发他们的竞争动力，促使他们更加专注和努力地提高自己的能力和水平。
对于个人来说，这种制度能够促使他们发挥出最大潜力，实现更好的个人发展。
其次，末位淘汰制度帮助筛选出最优秀的个体。
通过不断淘汰末位的参与者，最终只有表现最好的一部分人能够留下。
这种筛选机制确保了优秀个体的脱颖而出，有利于资源的合理分配和社会的进步。
此外，末位淘汰制度还能够减少体制内的浪费和低效，提高整体竞争力。
然而，末位淘汰制度也存在一些弊端。
首先，这种制度可能导致不公平现象的发生。
由于竞争的激烈程度不同，即使是优秀的个体也可能因为运气不佳或其他原因被淘汰。
这样会造成一些有潜力的人才无法得到充分发展的机会，从而浪费了社会资源。
其次，末位淘汰制度可能对参与者的心理造成负面影响。
竞争的压力和不断被淘汰的恐惧可能对个体造成严重的心理负担，增加焦虑和压力。
这种情况下，参与者可能会出现动力不足、创新能力下降的情况，从而影响整体竞争力。
此外，这种制度还可能导致参与者追求短期效益，而忽视了长期规划和可持续发展。
最后，末位淘汰制度可能对团队合作产生不利影响。
在团队竞争中，个体们可能为了保护自己的利益而不愿意与他人合作，甚至出现互相攻击和损害的行为。
这样不利于协同和合作，对于整个团队的发展和进步是不利的。
因此，末位淘汰制度既有其优点，也存在一些缺点。
在实际应用中，需要根据具体的情境和目标来综合考虑。
合理的制度设计和管理，能够最大程度地发挥其优势，同时减少其缺点的影响。
例如，可以设置适当的淘汰机制和附加规则，以保证竞争的公平性和可持续发展。
公司末位淘汰制度
公司末位淘汰制度
是一种管理制度，根据该制度，公司会每一段时间根据员工的绩效或者其他标准，将表现最差的员工进行淘汰。
这个制度的目的是为了激励员工努力工作，提高整个团队的绩效。
末位淘汰制度的优点包括：
1.促进积极竞争：末位淘汰制度鼓励员工竞争，每个人都知道表现不佳的员工可能会被淘汰，因此员工会为了保住自己的工作而努力工作。
2.促使员工提高自我素质：末位淘汰制度强制员工提高自己的绩效，如果表现不佳的员工想要保住工作，就必须提高自己的能力和工作表现。
3.优化团队绩效：末位淘汰制度会不断淘汰表现最差的员工，从而提高整个团队的工作质量和绩效。
然而，末位淘汰制度也存在一些缺点和争议：
1.不考虑员工个人情况：末位淘汰制度简单粗暴，不考虑员工的个人情况和特殊情况，有可能冤枉好员工。
2.增加员工压力：末位淘汰制度给员工施加了极大的压力，员工可能会感到焦虑、不安甚至恐慌，工作效率和士气可能会受到负面影响。
3.短期导向：末位淘汰制度注重的是短期绩效，有些员工可能会为了满足指标而牺牲长期发展和整体目标。
所以，在实施公司末位淘汰制度时，需要权衡利弊，考虑到员工的个人情况，采取合理的评估体系和改进措施，确保制度公平、公正，并且能够真正起到激励员工和提高整体绩效的作用。
末位淘汰思想汇报
末位淘汰思想汇报一、引言末位淘汰是一种管理理论，旨在通过淘汰表现最差的员工来提高企业的效率和绩效。
这种思想在很多公司中被广泛应用，但同时也引起了不少争议。
本文将就末位淘汰的定义、优缺点以及其对员工和组织的影响进行分析和讨论。
二、末位淘汰的定义末位淘汰，顾名思义就是淘汰表现最差的员工。
在一些公司中，每年会进行一次绩效评估，根据评估结果淘汰表现最差的一定比例的员工。
这被认为是一种激励机制，能够激发员工提高绩效，同时也能够保持企业竞争力。
三、末位淘汰的优点末位淘汰的优点主要体现在以下几个方面： 1. 激励员工：末位淘汰能够促使员工不断提高自身的绩效水平，以免被淘汰。
2. 优胜劣汰：末位淘汰能够使企业保持优势员工的高效率，提升整体绩效。
3. 经济效益：通过淘汰表现不佳的员工，企业可以降低成本，提高效益。
四、末位淘汰的缺点然而，末位淘汰也存在一些缺点： 1. 不公平性：有人认为末位淘汰可能会导致员工之间的不公平竞争，使得工作氛围变得紧张。
2. 心理压力：员工可能会因为担心被淘汰而产生心理压力，影响工作效率和工作质量。
3. 社会责任：一些人认为末位淘汰违背了对员工的社会责任，可能会使员工丧失工作保障。
五、末位淘汰对员工和组织的影响末位淘汰对员工和组织都会产生一定的影响： 1. 员工影响：对于员工而言，末位淘汰可能会激发工作动力，也可能会带来心理压力和不安全感。
2. 组织影响：对于组织而言，末位淘汰能够促使整体绩效提高，但也可能影响团队合作和员工稳定性。
六、结论总的来说，末位淘汰是一种管理方法，既有利于激励员工提高绩效，也存在一定的争议和质疑。
企业在应用末位淘汰时，需要权衡利弊，采取相应的措施来减少其负面影响，保持员工和组织的良好发展。
以上就是关于末位淘汰思想的汇报，希望可以帮助大家更全面地了解这种管理方法的利与弊。
关于实施末位淘汰制的建议及利弊分析
关于实施末位淘汰制的建议及利弊分析我公司目前正以调整组织机构、加强现场管理、确定目标责任、缴纳风险抵押金、年终考核奖励等管理模式进行达到精简人员、简化机构的目的，随着企业所处的发展阶段的不同，此时实行末位淘汰制不合时宜，制度方面也会形成矛盾冲突的局面，因此请公司领导结合实际酌情考虑，取消末位淘汰制的施行。
一、末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的管理制度。
二、末位淘汰制在企业初始阶段的积极作用：1、企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。
在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了人员的缩减。
因此在企业冗员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。
2、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
三、末位淘汰制容易产生的弊端：前期的内部管理各项体制突出表现在人浮于事，效率低下，干部能上不能下、员工能进不能出，与此对应的是成本居高不下，实施末位淘汰的人事管理制度，可以将各部门综合得分名列最后10%的员工进行淘汰，开始时平日里表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性可能有很大的提高，工作拖拉的现象可能有很大好转，但是随着末位淘汰制的实行，会出现以下现象：1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们应该被淘汰，但是会有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，如果这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
2、公司销售部门如果在不利的市场环境中努力工作，取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的人出来，即使挑出最差员工，到时候也无法淘汰，到时候会处于左右为难之中。
“末位淘汰”制度的劳动法思考
“末位淘汰”制度的劳动法思考末位淘汰制度是一种劳动法规定的程序，用于在一些情况下解雇员工。
该制度一般适用于企业陷入困境、需要裁员减少成本的情况下。
在这种制度下，被解雇的员工通常是最后入职的员工或在某个部门中业绩最差的员工。
然而，末位淘汰制度在劳动法的思考中也引发一些争议和反对的声音。
以下是一些关于该制度的劳动法思考：1. 公平性：末位淘汰制度在一定程度上忽视了员工的个体差异和贡献度。
员工可能因为一时候的不利因素导致表现不佳，但这并不意味着他们没有潜力或价值。
按照业绩和能力评估员工，在解雇决策中考虑到这些因素是更公平和合理的做法。
2. 歧视风险：末位淘汰制度可能存在歧视的风险。
如果制度的执行结果表明特定群体被更加倾向于解雇，这可能违反了反歧视法律。
因此，在使用末位淘汰制度时，企业应该确保程序的透明度和公正性，以避免歧视性的行为发生。
3. 激励和士气：末位淘汰制度可能在员工士气和激励方面产生负面影响。
员工知道他们可能因为最后入职或者部门的业绩不好而被解雇，这可能导致员工缺乏成长动力和承担责任的意愿。
相反，如果员工知道他们会因为个人能力和表现而被评估，他们会更加努力地提高自己的绩效，以保持工作。
4. 创新和多元性：末位淘汰制度可能会在企业内部创新和多元性方面带来限制。
被解雇的员工可能是年轻和充满创意的人，他们对于企业的长期发展可能具有重要作用。
此外，如果企业更加倾向于保留老员工而解雇年轻员工，这将限制企业的多元性和新鲜血液。
在审视末位淘汰制度时，我们需要平衡雇主的合法权益和员工的权益。
一个合理的解决办法可能是确保在解雇决策中综合考虑员工的能力、业绩、潜力和贡献。
此外，提供其他途径和支持，帮助那些表现不佳的员工提高绩效和发展能力也是至关重要的。
末位淘汰制的适用范围与利弊分析
末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制（Last Man Standing），也叫做末位脱落制（Last One Out），是一种比赛制度，参赛者在每一轮比赛中，最后一名将被淘汰，直到只剩下最后一名或者少于指定人数的参赛者为止。
这种制度被广泛运用在电视真人秀节目、体育竞技比赛以及其他各种竞赛中。
末位淘汰制的适用范围是相当广泛的。
首先，末位淘汰制适用于那些规模较大的比赛场合。
当比赛人数众多，而要在有限的时间内产生最终结果时，末位淘汰制可以帮助快速筛选出最优秀的几位选手。
其次，末位淘汰制适用于需要具备持久力和抗压能力的竞技项目。
这种制度能够给参赛者施加较大的心理压力，只有那些能够在紧张竞争中保持稳定的人才能在比赛中生存下去。
再次，末位淘汰制适用于需要保证公平、公正的比赛项目。
每个参赛者在每一轮比赛中有相同的机会，只有靠自己的努力和表现才能在比赛中保持生存下去。
最后，末位淘汰制适用于那些需要不断淘汰赢家，以求得最终最优的比赛项目。
这种制度可以确保每一轮比赛中都有人被淘汰，从而使得最后留下的选手都是通过层层淘汰而成为强者。
然而，末位淘汰制也存在一些不足之处。
首先，末位淘汰制容易造成早期优势者退出比赛的情况。
在比赛的初期，由于竞争压力较小，稍稍不幸的表现就可能导致被淘汰出局。
这可能使得一些实力较强的选手过早离开比赛，影响了比赛的公平性和观赏性。
其次，末位淘汰制对运气成分的依赖较大。
在某些竞技项目中，比赛结果可能会受到偶然因素的影响，而这种制度并不能完全避免运气的因素。
这可能导致一些实力较强的选手因为运气不好而被提前淘汰。
再次，末位淘汰制容易导致选手之间的竞争过于激烈和紧张。
这可能会给选手带来较大的心理压力，甚至影响他们的表现。
最后，末位淘汰制可能会导致选手之间的合作减少。
为了生存下来，选手可能会采取竞争对手的策略，而忽略了团队合作的精神。
总的来说，末位淘汰制是一种适用范围广泛的比赛制度，可以在大部分竞技项目中使用。
“末位淘汰”制度的劳动法思
“末位淘汰”制度的劳动法思标题：“深化劳动法制度改革：重新审视‘末位淘汰’制度”引言：随着中国经济的快速发展,劳动力市场的竞争也日益加剧。
为了适应市场需求，很多企业在人员管理上采取了“末位淘汰”制度。
然而，该制度引发了一系列争议和问题，劳动法制度亟待深化改革。
本文将从劳动法的角度出发，探讨“末位淘汰”制度的优劣势，并提出相应的改革思考。
正文：一、末位淘汰制度背景和实践“末位淘汰”制度是一种人员管理方式，即在企业员工晋升或解雇时，选择绩效最差的员工进行淘汰。
该制度认为，通过淘汰表现较差的员工，可以激励其他员工提高工作绩效，从而提升企业竞争力。
二、末位淘汰制度的劳动法问题1. 违反劳动合同法的原则根据劳动合同法，用人单位应当依法尊重劳动者的权益，不得采取不公平的人员管理方式。
末位淘汰制度往往通过简单的绩效评估来决定员工的存留与否，很容易导致主观判断、不公平处理和人身攻击的问题。
2. 激励机制的约束末位淘汰制度往往只关注绩效指标，忽视了员工的潜力和能力培养。
员工为了保持相对安全的地位，可能降低工作质量和推诿责任，从而阻碍了企业的长期发展和创新。
三、优化“末位淘汰”制度的劳动法思考1. 强化绩效考核的科学性建立一个科学、公正、透明的绩效考核制度，不仅要重视员工的工作成果，还要注重员工的潜力和能力培养，以鼓励员工积极进取和创新。
2. 加强劳动者权益保护在制定和实施末位淘汰制度时，应充分尊重劳动者的权益，遵守劳动法的基本原则，确保公平公正。
同时，应提供合理的解雇程序和补偿标准，以保护那些因“末位淘汰”受到影响的劳动者权益。
3. 建立员工发展机制企业应注重员工的培训和发展，为员工提供良好的职业发展机会和晋升途径。
通过提供培训机会，鼓励员工不断提高自身能力，以实现人力资源的优化和发展。
结论：“末位淘汰”制度在劳动法的范畴内存在较多的问题和争议。
为深化劳动法制度改革，我们需要重新审视该制度的优劣势，并进行相应的改革。
考核——末位淘汰制方案
考核——末位淘汰制方案末位淘汰制是一种考核方案，通常用于竞赛或团队比赛中，以决定最终胜出者。
这种制度的核心原则是选择表现最差的参与者进行淘汰，保留表现优秀的参与者。
下面将详细阐述末位淘汰制方案的优点、缺点以及适用范围。
首先，末位淘汰制方案的最大优点是能够激发参与者的竞争意识和进取心。
在这种制度下，参与者必须全力以赴，努力提高自己的表现，以避免被淘汰。
这种压力和竞争可以激发个人内在的潜力，促使每个参与者都尽力发挥自己的实力，从而达到更好的表现。
其次，末位淘汰制方案能够筛选出最优秀的参与者。
通过末位淘汰，可以将表现最差的参与者逐渐淘汰出局，从而留下来的参与者是经过层层选拔、具备优秀实力的选手。
这样，最终的胜出者就能够代表整个团队或组织的最高水平，提高整体竞争力。
然而，末位淘汰制方案也存在一些缺点，其中之一是可能会导致参与者之间的紧张关系。
由于面临被淘汰的压力，参与者之间容易产生相互竞争、争夺资源的现象，从而可能影响整体合作氛围。
此外，末位淘汰也可能会让参与者感到失落和压力过大，对他们的自信心和积极性产生负面影响。
适用范围方面，末位淘汰制方案主要适用于需要选拔出最优秀参与者的竞赛或团队比赛。
比如，体育比赛、艺术节目比拼、工作岗位选拔等等。
这种制度可以对参与者的实力和表现进行公正的评估，筛选出最合适的人选。
然而，在一些情况下，末位淘汰制可能并不适用，例如团队合作型的项目或对参与者进行培养和发展的活动，此时可以考虑其他相对宽松的考核方案。
综上所述，末位淘汰制方案有其明显的优点和缺点，适用范围也有一定的限制。
在实施时，需要权衡利弊，并根据具体情况进行调整和优化，以确保其能够发挥它最大的优势。
末位淘汰机制方案
末位淘汰机制方案什么是末位淘汰机制末位淘汰机制又称为“最低分淘汰制”，是一种常见的考试或选拔机制。
这种机制的原理是将所有参与者的分数或表现进行排序，然后以某个预定的分数线为基准，将排名末尾的一定比例的参与者淘汰出局。
这一机制常被用于选拔或竞赛中，旨在筛选出表现最优秀的参与者。
末位淘汰机制的优点末位淘汰机制具有以下优点：1.筛选效果好。
通过淘汰排名最低的参与者，可以确保留下绩优选手，提高选拔的质量。
2.激励参与者。
参与者在知道末位淘汰的规则后，会更加努力地去争取好成绩，从而提高整体表现。
3.简单易行。
末位淘汰机制只需要排序和设定分数线这两个步骤，比其他复杂的选拔机制要简单易行。
末位淘汰机制的缺点末位淘汰机制也有一些缺点：1.参与者信心受挫。
对于排名末尾的参与者来说，被淘汰会对其信心造成较大影响，甚至可能导致参与者失去信心和热情。
2.容易出现分数集中。
由于末位淘汰会使得所有参与者争夺同一分数线，容易出现分数集中现象，进而导致选拔标准变得模糊或不公平。
末位淘汰机制方案设计为了避免末位淘汰机制的缺点，我们可以从以下几个方面入手：1.设定分数线。
设定合理的分数线可以平衡选拔效果和参与者信心。
分数线值得考虑的因素包括参与者总数、选拔的比例、考试困难程度等等。
2.加强宣传。
在选拔前应进行充分的宣传，让参与者了解末位淘汰的规则和小细节。
同时，宣传过程中应注重监督公正性和客观性。
3.人性化处理。
采取末位淘汰机制时，应当考虑对于排名末尾的参与者的人性化处理。
比如，可以给予参与奖或者提供其他类似奖励，既激励了参与者，又缓解了淘汰给其心理造成的伤害。
4.精细化分数设计。
通过精细化的分数设计，可以避免出现分数太过集中的情况。
比如，可以对难度不同的题目设计不同的分值，或者增加分值段数，缩小分数集中度。
结论末位淘汰机制作为一种选拔机制，具有其独特的优缺点。
在实际应用中，我们需要考虑不同的情况和参与者需求，采用不同的方案进行优化设计。
“末位淘汰”并非一定无效（资深法官精解）劳动法库
“末位淘汰”并非一定无效（资深法官精解）劳动法库文︱黄振东，深圳中院劳动争议庭审判长（一）“末位淘汰制”的背景“末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
这一制度源于美国通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则。
在GE 每年各级经理要将自己部门的员工进行严格评估，会产生20%的明星员工（A类），70%的活力员工（B类）以及10%的落后员工（C类），通常表现最差的C类员工都必须走人。
这种强势的管理方法，形成了“优胜劣汰、适者生存”的优化组合，提高了劳动生产率。
后来，“末位淘汰制”被我国华为、中兴等知名公司所仿效。
2009年华为公司继2007年对全体8年以上老员工实施“先辞职再竞岗”后又对5%的员工实施“末位淘汰”，在社会上引起轩然大波。
社会上对“末位淘汰”制度的合法性展开了热烈讨论，争议很大。
在此背景下，最高法院选取最具代表性的中兴公司劳动争议纠纷案对“末位淘汰制”合法性作了权威认定，无疑是非常及时的。
无独有偶，2014年2月11日安徽省宿州市埇桥区对考核排名最后三个单位的一把手实施“末位淘汰”就地免职，引起社会的高度关注。
可见最高法院及时界定“末位淘汰”制不仅有利于规范企业的管理，对政府部门也有规范作用。
（二）人力资源管理视野下的“末位淘汰制”1、“末位淘汰制”的优点第一，激励员工。
避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。
第二，分流员工、精简机构。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减(downsize)。
第三，有利于干部队伍建设。
在机关、企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。
这样可以使领导干部更好的为人民服务。
企业末位淘汰制浅析
企业末位淘汰制浅析[提要] 末位淘汰制是一种绩效考核制度，在一种公平合理的评价体系下，对员工的工作绩效进行评级，对最后一名员工进行淘汰。
作为一种制度有利也有弊，在什么样的情况下采取这种制度，实施这种制度时需要注意哪些问题，这都是本文将要阐述的。
关键词：末位淘汰制是；效应；条件一、积极效应（一）有利于激励员工，激活组织。
末位淘汰制营造了一种优胜劣汰的危机环境，给了员工很大的工作压力，迫使员工之间强劲比拼互相攀比，大大的激发了他们工作学习的积极性以及提升自己职业素质的需求心，强化了员工的责任心、敬业心、上进心。
你追我赶的工作环境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部门效益，让整个组织充满了活力与激情，为企业创造了更多更大的利益。
（二）有利于建立精英团队。
在任何企业，团队建设都是一项十分重要的工作，在这个竞争激烈的社会，企业之间的竞争更是人才的竞争、团队的竞争，而末位淘汰制能适度过滤组织，淘汰劣等员工，保留精英员工。
对于企业来说，盈利才是目标，只有强者才能生存，“劣汰保优”是建立有竞争性企业的不二手段。
引入末位淘汰制充分激发员工的潜能和学习能力，淘汰劣等不思上进的员工，为企业建立精英团队打下了基础。
（三）有利于建立持续学习、公平竞争、坦率沟通的企业文化。
在这个竞争激烈、知识更新快的时代，不学习早晚被淘汰。
引入末位淘汰制，唤醒员工的学习和自我提高意识，促使员工不断学习新知识，努力增长业务知识、提高自身素质，改善员工不思进取的现状。
末位淘汰制需要建立一种“公平竞争”的评价体系，如果绩效考核评价系统不公正会大大挫伤员工工作的积极性，因此末位淘汰制的执行必须公平、公正、公开。
它的每一次实施都是对员工公平感的加强，都是对企业公平竞争文化的强化。
在制度执行的时候，员工的抗压能力显著提升，心态更加阳光、更加乐观，领导和下属的沟通会更加自然和谐，工作环境会让人更加舒心惬意，工作效率也会大大提升。
干部考核末位淘汰制度
干部考核末位淘汰制度是一种在组织内部对干部进行绩效评估，并根据评估结果淘汰末位干部的制度。
该制度具有一定的优势和劣势，本文将从这两个方面展开讨论。
首先，干部考核末位淘汰制度具有以下优势。
第一，保证干部队伍的活力。
末位淘汰制度迫使干部持续提高工作绩效，提高竞争力，并促使干部之间相互学习和竞争，激发干部之间的积极性和创造力。
这样有助于推动干部队伍整体水平的提高，使组织在激烈的竞争环境中保持竞争优势。
第二，增强组织的运转效率。
末位淘汰制度能够促进组织内部的高绩效干部留任，提高整体工作效率，减少资源的浪费。
同时，末位淘汰制度也为组织创造了更多的升迁机会，有利于优秀人才的选拔和使用，提高组织的战斗力和创造力。
第三，提高干部队伍的素质和能力。
末位淘汰制度对干部的能力和素质提出了更高的要求，迫使干部持续提升自身的能力和素质水平。
只有不断提高自身的综合能力，才能在竞争中取得优势，并提升职位和待遇。
这种机制有利于培养出一支具备高素质、高能力的干部队伍。
然而，干部考核末位淘汰制度也存在一些劣势。
首先，末位淘汰制度容易造成干部之间的恶性竞争。
为了避免被淘汰，干部可能会采取各种手段来攀比和拉低他人的绩效，从而形成不正常的竞争氛围。
这种竞争不仅影响了干部的工作关系和协作能力，也容易导致不正当的行为和违纪事件的发生。
第二，末位淘汰制度可能降低干部的积极性和创造力。
面对评定结果的不确定性和淘汰的威胁，干部可能会陷入应付和保守的工作态度中，不敢冒险和创新，从而导致整体的工作效率和质量下降。
此外，末位淘汰制度也容易导致干部过度注重短期绩效和结果，忽视了对长远目标和战略的关注。
第三，末位淘汰制度可能存在不公正的问题。
干部之间的工作环境和条件并不一致，评价标准和程序也可能存在主观偏见，这可能导致一些优秀干部因为特殊原因被淘汰，而一些低绩效的干部却得以保留。
这种不公正会引发干部队伍的不满和不稳定，对组织的稳定性和发展造成不利影响。
综上所述，干部考核末位淘汰制度在一定程度上能够保证干部队伍的活力，提高组织的运转效率，以及提高干部队伍的素质和能力。
案例分析末位淘汰制
案例分析：末位淘汰制引言末位淘汰制是一种常见的选拔或竞争制度，被广泛应用于不同领域，包括体育比赛、选举以及人才选拔等。
本文将通过几个具体案例，对末位淘汰制进行分析和探讨，深入了解其特点、优点和局限性。
案例一：体育竞技中的末位淘汰制在体育竞技中，末位淘汰制是一种非常常见的选拔和竞争制度。
举例来说，国际足联的世界杯足球赛中，小组赛阶段的四年八强晋级，就采用了末位淘汰制。
这意味着，在三场小组赛之后，每个小组中排名倒数第一的球队将被淘汰出局。
末位淘汰制在体育竞技中的一个显著优点是，它激发了参赛者之间的竞争意识和压力。
末位淘汰制让每场比赛都变得极其重要，每支球队都必须全力以赴争取胜利，否则将面临被淘汰的命运。
这种竞争和压力能够激发运动员们的最佳表现，同时也为观众带来了更加紧张刺激的比赛体验。
然而，末位淘汰制也存在一些局限性。
首先，末位淘汰制有时可能会因为偶然因素对参赛者产生不公平。
一个小失误、一次运气不佳，很可能就导致一个本来实力不俗的队伍遭受淘汰。
其次，末位淘汰制通常只关注排名倒数的参赛者，而忽视了其他表现优秀而被淘汰的参赛者。
这可能引起一些争议，观众和媒体常常会就某只实力强劲但遭受末位淘汰的球队表示不满。
案例二：选举中的末位淘汰制除了体育竞技，末位淘汰制也广泛应用于选举领域。
在某些选举制度中，末位淘汰制被用来筛选出胜出的候选人或党派。
举个例子，在某个地区的议会选举中，每轮选举中得票数最低的候选人将被淘汰，直到最后只剩下一名候选人胜出。
末位淘汰制在选举中具有一些优点。
首先，它有助于确保胜出的候选人或党派受到多数选民的支持。
通过每轮淘汰得票数最低的人，选民的意愿可以逐渐凝聚在最有竞争力的候选人或党派身上。
其次，末位淘汰制也有可能减少选举过程的复杂性，使选民更容易理解和参与。
末位淘汰制利弊分析（精选5篇）
末位淘汰制利弊分析（精选5篇）第一篇：末位淘汰制利弊分析积极作用：末位淘汰制之所以在全球企业界被普遍使用，并被视为有效法宝，主要是因为它把外部的竞争引进到企业内部，使组织处于一种激活的状态，从而提高员工的积极性和企业的竞争力，更好地促进企业发展。
1、增强员工竞争意识。
没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。
末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。
1、合理淘汰，精简分流。
企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。
在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。
3．利于减少管理成本。
在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。
推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。
消极作用：任何一种制度都不是十全十美的。
尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用,但是从不同的角度来看,末位淘汰制也有它的消极作用:1、破坏合作精神实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。
末位淘汰等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。
2、降低忠诚度和安全感。
过大的压力，易造成人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。
3、易造成负激励过度。
尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。
末位淘汰制方案
末位淘汰制方案是一种比赛制度，通过每轮淘汰最末位的参赛者，最终决出冠军。
这种制度常见于各种竞技比赛、游戏比赛以及其他竞赛活动中。
末位淘汰制方案的基本原理是每一轮比赛中，参赛者按照某种规则进行比赛。
在每轮比赛结束后，成绩排名最末位的参赛者将被淘汰出局，而其他参赛者将晋级下一轮比赛。
这个过程将持续进行，直到只剩下一个参赛者获得冠军。
末位淘汰制方案有以下几个优点：1. 激烈竞争：末位淘汰制能够鼓励参赛者全力以赴，因为任何一次失利都可能面临出局的风险。
这种制度能够确保比赛的激烈程度，增加观赏性和娱乐性。
2. 高效筛选：末位淘汰制能够迅速筛选出实力较弱的参赛者，使优秀的参赛者脱颖而出。
这种制度可以加快比赛进程，节约时间和资源。
3. 公平竞争：末位淘汰制能够确保每一轮比赛的公平性，因为每个参赛者都将按照相同的规则进行比赛。
每一轮比赛的排名结果都是公开的，参赛者能够清楚知道自己的排名和在比赛中的表现。
尽管末位淘汰制方案有一些优点，但也存在一些局限性和挑战：1. 偶然性影响：在任何一场竞赛中，偶然因素都可能影响参赛者的表现和排名。
有时候最优秀的参赛者也可能因为一次意外的失误被淘汰出局，这可能影响比赛的公正性。
2. 高压与紧张：末位淘汰制下，每一轮比赛都处于一种高压和紧张的状态，参赛者需要面对巨大压力并保持良好的心理素质。
对于一些没有足够准备或者心理素质不强的参赛者来说，这种制度可能增加了他们的困扰。
基于以上原因，末位淘汰制方案在运动比赛中通常用于单个比赛项目，而不常用于整个运动会的总排名。
同时，对于一些特定的比赛项目，为了增加公平性，可以引入其他评分规则来辅助末位淘汰制，确保优秀的参赛者能够获得更好的表现和机会。
总结来说，末位淘汰制方案是一种常见的比赛制度，通过每轮淘汰最末位的参赛者，最终决出冠军。
它能够激发参赛者的竞争意识，快速筛选出优秀的参赛者，确保比赛的公平性和激烈性。
然而，由于偶然性和压力等因素的存在，末位淘汰制方案也有一些局限性和挑战。
述职报告未尾淘汰员工调岗利弊
述职报告未尾淘汰员工调岗利弊一、末尾淘汰员工调岗的好处。
（一）激发员工工作积极性。
在互联网公司这种竞争激烈的环境下，末尾淘汰员工调岗制度就像是给大家打了一针“强心剂”。
比如说，公司的一个项目组负责开发一款新的APP。
如果没有这种制度，有些员工可能就会偷懒，觉得干多干少一个样。
但有了末尾淘汰调岗制度后，大家都知道要是不努力，就可能被调到不喜欢的岗位，甚至可能被淘汰。
这样一来，每个员工都会更积极地去完成自己的任务，提高工作效率。
就像赛跑一样，有了竞争的压力，大家都会拼命往前跑。
（二）优化人力资源配置。
公司里不同岗位的需求是不断变化的。
通过末尾淘汰员工调岗，可以把那些不太适合当前岗位但有其他潜力的员工，调到更合适的地方。
有个员工在技术开发岗位上表现不太突出，老是出一些小问题，但是他沟通能力特别强。
这时候，把他调到市场推广岗位，他可能就会如鱼得水，发挥出自己的优势，为公司创造更多价值。
这就好比把不同形状的积木放到合适的位置，能搭建出更漂亮的城堡。
（三）促进团队整体进步。
一个团队就像一辆车，要是有个轮子不好使，车就跑不快。
末尾淘汰员工调岗可以把那些拖后腿的员工调整出去，给团队注入新的活力。
比如说，某个团队里有个员工总是不按时完成任务，还经常找各种借口。
他的存在影响了整个团队的士气和工作进度。
把他调走后，团队成员们就会更团结，更有干劲，整体的工作效率和业绩都会得到提升。
二、末尾淘汰员工调岗的弊端。
（一）打击员工积极性。
虽然说这种制度能激发一部分员工的积极性，但也可能会让一些员工感到沮丧和不安。
有个员工平时工作很努力，但是因为一些客观原因，比如家里突然有事耽误了工作进度，在述职报告中成绩不太理想，被调岗了。
他可能会觉得自己的努力没有得到认可，以后工作的积极性就会受到很大打击。
就像一个孩子努力学习，但是因为一次考试没考好就被批评了，他可能就会对学习失去信心。
（二）容易引发内部矛盾。
末尾淘汰员工调岗可能会在公司内部引发一些矛盾。
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末位淘汰制的适用范围与利弊分析末位淘汰制的适用范围与利弊分析文章标题：末位淘汰制的适用范围与利弊分析一段时间以来，很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制。
作为绩效管理的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议。
因此本文结合近几年工作的实际，并参考国内一些相关文章的观点，力求通过对末位淘汰的适用范围与利弊方面进行的分析，全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做些探讨，为企业人力资源管理工作提供参考。
一、末位淘汰制和首位激励制1、末位淘汰制是企业为提高竞争力，根据本企业的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，以员工在一定时期内完成工作任务为重点，设定考核指标体系和岗位工作标准，进行科学评价和考核，根据考核的结果，对员工进行排序，对排名在后的员工，按一定的比例、数量，轻者予以警告、调岗、降职、降薪，重者予以下岗或辞退，即淘汰的绩效管理制度。
首位激励制是指在考核排序的基础上，对排名在前的员工，按照一定比例、数量，分别给予不同的奖励。
2、实施末位淘汰制的目的，是通过对末位的强行淘汰，一方面精简人员、调整机构；另一方面变更和调整人员，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。
通过强制性施加外力，推动企业的整体进步和优化。
3、末位淘汰制与首位激励制常常同时被企业选用。
与此相关的还有许多不同名称，如“首位激励和末位警示制”、“末位淘汰和首位晋升制”、“甲A甲B末位淘汰制”、“首位激励和末位淘汰制”等。
总之对考核结果的不同处理方式形成了不同的管理机制。
侧重末位淘汰的，则为末位淘汰制；侧重首位奖励的，则称首位激励制；既注重末位，又注重首位的是首位激励和末位淘汰制。
二、末位淘汰机制的积极意义和作用末位淘汰制作为一种绩效管理机制在适当的条件和环境下有其积极的作用。
1、增强危机感，使命感，避免人浮于事。
在任何企业、部门的工作中，危机感和使命感都能够激发员工的潜能，如果一个企业的员工缺乏危机感和使命感，那么这个企业是效率低下的企业。
末位淘汰制是一种强势管理，通过给员工施加一定的压力，激发员工的积极性，增强员工的危机感、使命感和紧迫感，做到鼓励先进、鞭策后进，能者上、庸者下、平者让，使员工时刻保持积极竞争的状态，将压力演变成工作的动力，通过有力的竞争使整个企业的员工队伍处于一种积极向上的状态，提高员工的工作质量和工作效率，克服人浮于事的弊端，进而提高工作效率。
2、精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
当企业处于人员过剩的情况下，肯定会有人浮于事的情况产生。
此时，精简机构和有效的分流人员，是解决这个问题最有效、最直接的办法。
通过引入末位淘汰制，对不同级别的员工实施淘汰，这样既精简了机构，又兼顾了公平。
因此，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰制是分流员工、减少机构的有效手段。
3、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
企业与员工的关系大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。
企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。
为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这是最原始的阶段。
第二阶段，人力资源阶段。
企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，于是开始重视培训，重视提高员工的能力。
企业会制定各种激励员工的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。
企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。
管理中崇尚以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨的“人本管理”。
这时员工的主动性、责任感、创新能力是最重要的。
当企业处于从第一阶段走向第二阶段的过渡期的时候，企业可以引进末位淘汰制，也比较适应企业的现状，能够推动企业向前发展。
4、有利于企业领导班子建设。
在企业中，领导干部队伍建设一直是一个核心问题。
在领导班子考核中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入基层单位评价的因素，使基层单位有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。
可以有效的把领导干部和职能部门置于基层群众监督之下，使有能力、有水平的干部得到应有的晋升。
总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，能调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于建立精干高效的组织机构，从而更好地促进企业成长。
在企业领导班子中实施末位淘汰制，对促进领导班子建设、提高工作效能都有好处。
末位淘汰制在一定条件和环境下有其积极的作用。
三、末位淘汰制的消极作用任何事物有其积极的一面，也必然会有消极的一面，机制建设也是如此，没有一种制度是完美的。
尽管末位淘汰制和首位激励制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是更应该看到，末位淘汰制和首位激励制本身所具有的、无法克服的消极作用。
1、无法调动全体员工的积极性，很难做到“为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍”。
首位激励和末位淘汰能做到“鼓励先进、鞭策后进”，能做到“能者上、庸者下、平者让”，能做到“使你有了危机感、使命感、紧迫感”。
但是它无法调动全体员工的积极性，很难完成为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的员工队伍的任务。
“鼓励先进、鞭策后进”针对的仅仅是少部分员工，不是大多数员工。
末位淘汰和首位激励制对考核排名靠后人员有压力，对考核排名在前的人员有吸引力，但对绝大多数处于中间位置的人员作用较小，甚至没有什么作用。
因此无论首位激励还是末位淘汰，都无法激活全体员工的积极性。
也就是说，“抓两头”很难带动中间。
调动大多数员工的积极性是人力资源管理的关键和主题，也是检验机制好坏的标准，所以管理模式的设计不仅要针对首位和末位，还要针对绝大多数（50％以上）的处于中间位置的人员。
2、容易使人际关系更加复杂，增加内耗，影响团队精神，造成优秀人才流失，不利于单位的长远发展。
由于末位淘汰对每个员工的切身利益息息相关，员工之间、员工与领导之间因工作纠纷、职务变动、工资奖金分配等原因，投感情票、打感情分的现象不可避免，利用末位淘汰机会，公报私仇的现象也会出现。
为了不被淘汰，员工很可能关心自己的排名超过关心自己的工作，加上考核往往是背对背进行，容易造成员工之间的猜疑与不合作，会因相互猜疑而互相打低分，最终影响到企业的业绩。
容易给员工造成每天危机四伏，四面楚歌的感觉，使员工没有归属感，忠诚度降低，不利于企业长远发展。
由于末位淘汰针对的是个体，不是团体，很容易影响团体内的相互协作，影响团队精神。
企业内部各部门之间会出现严重的“地方保护主义现象”，会想方设法使本部门人员不被淘汰，这会使企业的人力资源配置不合理问题仍然无法解决，有的部门缺人，有的部门人浮于事现象仍然存在，会使缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
长此以往，效率高的部门员工的积极性也会下降。
做工作越多的人，出错的几率越大；越坚持原则，得罪的人越多；因此这两类人年终考核的评分有可能都很低。
但如果他们被淘汰，将没有人再多做工作和讲真话了。
相反，人缘好或者是会讨好领导的员工，其排名也许会靠前。
如果一些具有潜力的人才真的被淘汰，不仅没有体现公平、公正，更使人才流失。
现有员工在对同一岗位的新来人员，在考核时存在的“去优挑劣”倾向，也会使“末位淘汰”产生偏差，这样就使“末位淘汰制”无形中增加员工的压力，使员工感到企业无法实现公正、公开、公平，这就更容易使员工跳槽，从而造成优秀人才的流失。
一些部门和人员(尤其是拥有企业管理职能的部门、岗位)为了证实自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，经常进行一些不必要的检查工作和开展各类活动，使一些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付，耗费了这些部门的人力、物力，使企业的整体效率受到影响。
3、末位淘汰制有欠科学第一，各个企业的发展水平是不一致的，同一企业中不同部门员工水平也是不一致的，在同行业或同企业，以同样的标准去评价员工，有的企业或部门的末位可能是其他企业或部门的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果却不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。
相反，在总体水平不高的企业或部门里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。
第二，考核方法有欠科学。
目前的考核方法一般都使用工作绩效加领导、基层（或客户）、员工之间打分结合的办法，而领导、基层（或客户）、员工打分，由于相同或不同部门员工在专业上存有不可比性，本部门员工给外部门员工打分时由于只熟悉本部门员工情况，无法比较其他部门员工情况还会有“部门保护主义”现象发生。
因此，可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。
恒定的管理模式才有恒定的质量，员工是企业最基础的部分，必须保证员工的稳定，企业才能稳定地发展。
员工不稳定带来的就是产品质量或工作质量的不稳定。
事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
4、末位淘汰制有损人格尊严这种制度的实施必然淘汰一部分人。
而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。
人的先天因素是不一样的，有的人工作能力强些，有的人文字能力强，有的人口头表达能力强，有的人可能动手能力强……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作中。
再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的反映到今后工作和生活中。
具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。
人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。
而末位淘汰制根本没有将这些因素考虑在内，因此，从人格的角度来讲，是对人的尊严的一个挑战，有损人格尊严。
5、末位淘汰制不符合以人为本的思想，不符合人力资源管理目标，不利于建立和谐企业、和谐社会。
中央提出了以人为本建立和谐社会的思想。
现代管理崇尚“人本管理”。
人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，使员工与企业之间和谐沟通，努力创造一种宽松、信任的外在环境，而达到充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。
末位淘汰制是一种典型的强势管理，注重的是短期效应，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，无法做到人的长远发展和潜力发挥。
人力资源管理的目的是形成以人为本，积极向上，宽松进取的工作环境，即尊重理解，又协作竞争，共同提高，最终形成一个优秀的、敢打硬仗，能打硬仗的优秀团队。
因此，末位淘汰制从管理的角度来讲是不符合现代人本管理思想、不符合人力资源管理目标的。
6、末位淘汰制有违法的可能性企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，是建立在双方意愿的基础上，一旦订立就对当事人双方产生约束力。