基于管理层权力理论的高管激励非对称性研究

基于管理层权力理论的高管激励非对称性研究【摘要】公司高管激励与公司经营业绩之间到底存在着什么样的关系决定着公司以后的改进发展方向，也关系到企业能否更有效率的参与市场竞争。本文以我国沪深交易所上市公司为研究对象，通过“相关理论——文献综述——理论分析——实证分析——结论和政策建议”这一研究范式，目的在于从理论和实证的角度，验证高管激励非对称性的存在，并且从高管激励角度相应地提出一些完善公司内部治理制度和健全政府监管法律法规的方法。

【关键词】高管激励；管理层权力；非对称性

一、引言

近年来，随着上市公司高管薪酬情况的陆续披露，高管薪酬受到了广泛的议论和质疑。给予高管必要的薪酬激励源于企业所有权与控制权分离而产生的委托——代理矛盾。股东和高管人员具有不同的利益，可以选择恰当的业绩指标来对高管人员的努力进行评价。企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。这通过委托——代理理论很难解释，企业管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派——管理层权力理论。管理层权力理论可以较好的解释高管薪酬的非对称性问题，从管理层权力视角来研究高管薪酬的非对称性就有了较强的理论意义。

二、理论分析与研究假设

委托代理矛盾的存在产生了高管薪酬激励，研究薪酬与业绩之间的关系有着较强的现实意义。根据研究发现，企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。非对称性的存在通过委托——代理理论很难解释，管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了管理层权力理论。

本文对高管薪酬与业绩之间的非对称性进行回归分析，来研究上市公司高级管理层激励与公司经营业绩之间的相关关系，着重分析公司业绩上升时高管薪酬的变动性与公司业绩下降时高管薪酬的变动性两者之间的差距。为此，我们提出以下假设：假设i：高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系。

假设ii：二职兼任的企业中，高管薪酬水平较高。

假设iii：高管薪酬与大股东持股比例之间的关系为负相关。

假设iv：高管薪酬与董事会规模呈为正相关关系。

假设v：高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性。

三、研究设计

（一）变量选择

本文选取高管年度薪酬作为模型的被解释变量，公司业绩、两职兼任、大股东权力、董事会规模作为解释变量，公司规模、资产负债率作为控制变量。

1.被解释变量——lnpay，前三位高管薪酬和的自然对数。

2.解释变量——净资产收益率roe，董事长与总经理兼任情况post，股权集中度first，资产规模lnsize，资产负债率leve。

3.控制变量——资产规模lnsize，资产负债率leve。

（二）模型构建

为研究高管薪酬激励与公司业绩之间的关系，本文建立了一个多元回归方程。对于假设i～iv可以采用方程⑴进行检验：ln（pay）i=β0 +β1·roei+β2·posti+β3·firsti+β4·diri +β5· lnsizei +β6·levei +εi⑴

对假设v则采用方程⑵进行检验：

ln（pay）i = β0 +β1· roei +β2 （di·roei） +β3·posti +β4·firsti +β5·diri +β6· lnsizei +β7· levei +εi⑵（三）样本选取和数据来源

本文选取2003—2009年沪深两市全部上市公司为初始样本，依据以下标准对原始样本进行了筛选：只选择a股市场进行研究；剔除金融类上市公司；剔除业绩过差的st、pt公司。

按照以上原则，共收集到8603家符合条件的上市公司样本。本文使用的数据主要来源于csmar数据库。样本数据的处理及分析，主要运用excel及stata统计软件完成。

四、实证结果分析

（一）描述性统计分析

根据描述性统计分析可以初步看出，高管报酬与公司业绩、董事会规模呈正相关关系，与大股东控制力呈负相关关系，这与假设

相符；而表中数据显示，高管报酬与两职兼任的关系为负相关，这与假设不符。

（二）回归结果分析

注：***，**，*分别表示1%，5%，10%水平上显著。

根据表1，企业绩效的回归系数为正，且在0. 01 水平上显著，与假设i一致。假设iii预测股权集中度对高管薪酬有显著的负影响，实证发现这种负效应的确存在，表中显示第一大股东比例（first）的回归系数显著为负，这说明大股东监督效应在我国上市公司中同样存在。假设iii得到证实。假设ii预测高管薪酬在高管两职兼任情况下高于不存在两职兼任的情况，但实证的结果却与假设相反，且在0. 01 水平上显著。假设iv 预测高管薪酬与董事人数的关系为正，但实证的结果与假设不符。

对模型（2）进行回归分析还可以得出，盈利企业的薪绩敏感性较大。假设v基本得到证实，高管报酬对于盈利和亏损业绩确实存在非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。

五、主要结论及政策建议

本文的实证分析结果虽然不能证实所有假设，但是仍可以发现，高管薪酬变动与公司业绩变动之间存在显著的正相关系。另外，回归结果也发现公司业绩上升时高管薪酬的变动性与公司业绩下降

时高管薪酬的变动性两者之间存在着差距，这说明，公司高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩

的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。

鉴于此，我们从企业和政府监管两个方面，提出一些完善企业内部治理制度和健全政府监管法律法规的可能有效的措施。

（一）完善企业内部治理

1.改善我国企业高管人员报酬结构，实行薪酬结构的多元化，高管薪酬激励应该综合使用多种业绩指标进行考核，并采取有效措施限制高管人员的控制权收益。

2.建立科学的薪酬激励机制，完善我国企业高管人员激励契约，通过合同形式控制高管人员的在职消费、额外津贴等控制权收益。

3.完善高管薪酬监督机制，在高管薪酬的监督上，应增强高管薪酬的透明性，完善薪酬披露制度，增加薪酬制定、实施的透明度。

4.发挥薪酬委员会作用，系统有效地实施薪酬管理。

（二）健全政府监管法律法规

1.大力改善我国上市公司所处的制度环境，提高政府治理水平、完善法律对投资者利益保护等，确保公司治理机制的有效发挥。

2.借鉴国外上市公司高管报酬信息披露制度，结合我国国情，完善我国现有的上市公司高管报酬信息披露制度。

六、结束语

本文从管理层权力理论的角度来研究我国企业高管人员的薪酬激励与经营业绩之间的非对称性关系。较好的公司业绩是企业高管薪酬过高的直接原因；失控的管理层权力导致的高管自定薪酬则是根本原因。从约束高管权力的角度出发，完善企业内外部制度建设，