企业大学各类管理人员胜任力模型
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库
10大类通用岗位的胜任力模型及指标库1. 领导力- 战略思维能力- 团队管理能力- 目标设定和达成能力- 决策能力- 沟通和协调能力2. 沟通能力- 口头表达能力- 书面表达能力- 语言表达能力- 人际交往能力- 听取和理解能力3. 团队协作能力- 合作和协调能力- 团队建设能力- 促进和维护团队关系的能力- 分配和协调工作的能力- 共享知识和经验的能力4. 创新能力- 主动思维和行动能力- 解决问题能力- 需求分析和创意能力- 运用科技和信息的能力- 推动变革和创新的能力5. 自我管理能力- 自我策划和目标设定能力- 管理时间和资源的能力- 自我激励和执行能力- 学习和发展的能力- 压力管理和适应能力6. 问题解决能力- 逻辑思维和分析能力- 检测和解决问题的能力- 判断和决策能力- 执行解决方案的能力- 评估和反馈的能力7. 客户导向能力- 理解客户需求和期望的能力- 提供满足客户需求的解决方案的能力- 提供高质量的服务和支持的能力- 建立长期的合作关系的能力- 沟通和处理客户投诉的能力8. 经营能力- 商业意识和洞察力- 财务和成本管理能力- 项目管理和执行能力- 数据分析和决策能力- 市场营销和销售能力9. 职业道德和行为- 建立和维护良好职业道德和行为的能力- 遵守法律和道德准则的能力- 尊重他人和保护他人权益的能力- 诚实和透明的沟通能力- 接受反馈和改进的能力10. 技术能力- 掌握专业知识和技能的能力- 运用技术工具和软件的能力- 跨功能和跨领域的技术应用能力- 学习和适应新技术的能力- 故障排除和问题解决的能力。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。
不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。
本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。
1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。
1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。
1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。
1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。
2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。
2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。
2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。
2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。
3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。
3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。
3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。
3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。
4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。
4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。
4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。
4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总1.领导力模型：领导力模型是针对管理职位设计的，其核心要素包括策略制定、目标设定、团队管理和决策能力等。
领导者需要具备组织能力、沟通能力、影响力和决断力。
2.专业技能模型：专业技能模型针对各种专业领域的职位需求进行描述，包括工程师、医生、律师等。
该模型关注技术专业知识、技能和经验。
对于工程师来说，专业技能包括项目管理、设计能力和问题解决能力。
3.销售技能模型：销售技能模型主要用于销售职位，包括销售代表和销售经理等。
该模型关注销售技巧、客户开发和销售过程管理等。
销售代表需要具备良好的沟通能力、人际关系建立和维护技巧以及销售谈判能力。
4.人力资源管理模型：人力资源管理模型适用于人力资源职位，包括招聘、薪酬福利和培训发展等。
该模型关注人力资源知识、管理技能和沟通能力。
人力资源专员需要了解劳动法规、具备招聘技巧和人际关系管理能力。
5.团队合作模型：团队合作模型用于团队合作职位，包括项目组成员和协作团队领导者等。
该模型关注团队协作、沟通合作和问题解决能力。
团队成员需要具备良好的团队合作精神、有效的沟通技巧和解决问题的能力。
6.创新与创造力模型：创新与创造力模型适用于创意产业和研发行业，包括设计师和研发工程师等。
该模型关注创新思维、问题解决和创造能力。
创意产业的从业者需要具备创造性思维、敏锐的观察力和艺术表达能力。
7.客户服务模型：客户服务模型用于客户服务职位，包括客户服务代表和客户经理等。
该模型关注客户满意度、问题解决和关系管理能力。
客户服务代表需要具备良好的沟通能力、快速的问题解决能力和耐心的态度。
8.财务管理模型：财务管理模型适用于财务职位，包括财务分析师和财务经理等。
该模型关注财务知识、分析能力和决策能力。
财务分析师需要了解财务报表、具备数据分析能力和风险评估能力。
以上是各个岗位胜任力模型的汇总，每个模型都适用于特定职位的能力要求。
这些模型能够帮助组织确定需要招聘的人才，进行员工培训和评估以及制定绩效管理计划，从而提高组织和员工的绩效。
企业管理者胜任力模型
征。
含义：效标参照 Criteria Reference
指胜任特征能按照某一标准，预测效标群 体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中
一个非常关键的内容。一种特质如果不能预
四、研究过程
第一步、定义绩效标准；
第二步、确定效标样本；
第三步、获取样本数据；
第四步、建立胜任特征模型；
第五步、验证胜任特征模型；
第六步、应用于实践。
第一步 定义绩效标准
定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特
征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确
定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就
不可能正确揭示胜任特征模型。
*.表示在.05 水平上显著相关
**.表示在.01 水平上显著相关
研究结果
优秀组与普通组各胜任特征平均等级分数的差异检验
比较项目 成就欲 关注质量与秩序 主动性 信息寻求 人际洞察力 客户服务意识 影响力 权限意识 公关 发展他人 指挥 团队协作 团队领导 分析性思维 概念性思维 技术专长 自控 自信 灵活性 组织承诺 均值 4.16 2.03 2.94 3.97 3.08 4.22 5.61 2.91 2.93 3.41 4.69 3.28 3.73 2.74 3.11 4.33 1.99 2.98 2.48 3.64 优秀组 标准差 1.12 2.21 1.80 0.99 0.89. 3.35 1.39 0.89 2.17 2.51 2.19 1.96 1.51 0.49 0.63 0.70 2.15 0.60 1.66 1.01 均值 2.37 1.85 0.91 1.72 2.12 1.12 3.01 2.28 3.07 1.02 3.01 2.68 1.87 2.44 3.27 4.55 0.75 2.02 1.12 1.88 普通组 标准差 1.73 2.14 1.81 2.02 0.78 2.12 2.00 0.90 2.72 1.98 2.58 2.03 1.65 0.36 0.75 0.92 1.05 1.06 1.33 1.30 Df 18 18 18 #1 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 #2 18 18 18 T值 2.751* .188 2.511* 3.155** 2.541* 2.477* 3.381** 1.580 -.129 2.362* 1.566 .665 2.627* 1.526 -.518 -.590 1.635 2.472* 2.019 3.358**
各个岗位胜任力模型汇总
各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，不同岗位有着不同的工作要求和能力需求。
为了更好地评估员工的胜任力，并以此为依据进行人才选拔和培养，许多组织和企业开发了各个岗位胜任力模型。
这些模型旨在梳理岗位的关键职责和所需的核心能力，以帮助员工了解并提升自己在职业发展中的胜任度。
以下是几个常见的各个岗位胜任力模型的汇总。
一、销售岗位胜任力模型销售岗位在公司中扮演着至关重要的角色，他们直接负责产品或服务的推销和销售。
销售岗位胜任力模型通常将以下几个方面纳入考察范畴：1. 销售技巧：包括沟通能力、表达能力、谈判技巧等，用于与客户建立良好的关系、突显产品特点和推动销售。
2. 产品知识：销售人员需要具备全面的产品知识，并能够清晰地向客户介绍产品的特性、优势和使用方法。
3. 客户服务意识：销售人员应以客户为中心，提供优质的售前售后服务，保持良好的客户关系。
4. 目标导向：销售岗位需要有较强的目标驱动能力，能够制定销售计划并根据实际情况进行调整，最终实现个人和团队销售目标。
二、人力资源岗位胜任力模型人力资源岗位负责组织人力资源管理工作，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。
人力资源岗位胜任力模型主要关注以下几个方面：1. 招聘能力：人力资源专员需要具备良好的招聘技巧，能够理解并满足不同岗位的需求，筛选出合适的人才。
2. 培训与发展：人力资源岗位需要具备培训和发展员工的能力，能够根据公司战略和员工需求，制定培训计划和发展路径。
3. 组织与沟通能力：人力资源岗位需要具备良好的组织和沟通能力，能够与各部门紧密合作，保持信息畅通，解决员工问题。
4. 法律法规意识：人力资源岗位需了解劳动法律法规，并能够合规操作，确保公司人力资源管理工作的合规性。
三、技术岗位胜任力模型技术岗位一直是企业中不可或缺的一部分，技术人员需要具备相应的专业知识和技术技能。
技术岗位胜任力模型通常包括以下几个方面：1. 专业知识：技术岗位要求员工具备良好的专业知识储备，包括技术理论、操作流程和系统应用等。
管理人员的核心胜任力模型
一、人际关系的能力。
业务伙伴关系，就是能否和下属、领导、供应商、 客户等等建立起合作关系。
先锋顾问
二、领导的能力
先锋顾问
团队发展需要管理者能够为团队制定发展的方向，即 宏伟的蓝图或远景目标，能够激励团队形成凝聚力和 团结互助的气氛。
二、领导的能力
领导变革就是能够敏锐的感受到外界的变化，对企业 管理、市场等等各个方面，进行变革。
管理人员的核心胜任力模型源自先锋顾问一、人际关系的能力。
客户导向就是时时刻刻能够站在客户的角度考虑公司 的问题，公司的外部客户和内部客户（自己工作下一 道工序的部门）的体验是否放到第一位，做为每一个 先锋顾问 管理者，都应该时时刻刻意识到。
一、人际关系的能力。
沟通能力，是建设和维护人际关系的重要能力。
先锋顾问
二、领导的能力
先锋顾问
授权就是能够识别有能力、有意愿的员工，让他们承 担更大的责任。
二、领导的能力
指导就是能够针对员工目前的能力，进行辅导和培训， 让他们提升到一个新的水平。
先锋顾问
三、管理能力
决策和分析的能力，就是做正确的事情和正确的做 事。
先锋顾问
三、管理能力
先锋顾问
计划与组织，能够为组织制定工作计划，并且安排 合适的人去做
三、管理能力
问题解决，发现问题和解决问题的能力。
先锋顾问
企业各岗位胜任力模型
胜任力模型1、影响力说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。
2、人才培养能力提供恰当的需求分析、辅导和其它支持，帮助别人学习与进步的能力。
3、督导能力为了组织及客户的利益，在必要时指导他人行为的能力。
4、计划组织能力为实现组织目标确立清晰、详细的行动过程和组织计划实施的能力。
5、激励能力理解、宣传组织目标和愿景以激发他人工作动力的能力。
6、决策能力在规定时间内，在备选 方案中选择一个相对优秀、可行方案的能力。
7、战略制定能力准确分析团队与环境，把握趋势，制定并实施战略规划的能力。
8、成就导向为自己及所管理的组织设立目标提高工作效率和绩效的动机与愿望。
9、沟通能力通过口头或电话等方式表达、交流思想和信息的能力 。
10、团队协作能力与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。
11、创新能力创造或引进新观念／方式、提高工作绩效的能力。
12、组织协调能力了解和掌握自己组织内部或其它组织内的权力关系并鉴别出决策者及影响者的能力。
13、预期应对能力采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的能力。
14、客户服务导向帮助服务内外部客户，并满足其需要的动机与能力。
15、关系建立能力能有效的与公司内部同事与外部业务伙伴及客户建立良好的工作关系，并平衡各方，完成工作的能力。
16、人际理解力了解他人的态度兴趣需求和看法并理解他们非语言的行为的能力。
17、分析判断能力搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源解决问题的能力。
18、风险防范能力具有风险防范意识，通过自己的努力与事先采取的多种措施而有效规避风险的能力。
19、市场策划能力进行市场分析，制定市场策划方案，并指导方案实施的能力。
20、谈判能力在谈判中能有效的达成共识并最大限度争取和维护公司利益的能力。
客户关系管理与维护能力：建立、维护良好内外部客户关系的能力。
21、自信一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、选择有效解决问题途径的能力的自我信仰。
企业管理人员的通用胜任特征素质模型
企业管理人员的通用胜任特征素质模型1.职业道德素质：管理人员应具备良好的职业道德，包括正直诚实、责任感、诚信守信、勤奋努力等。
他们应当能够以身作则，带领下属遵守公司的伦理准则和行为规范。
2.沟通与协调能力：管理人员需要具备良好的沟通与协调能力，能够清晰地传达他们的意图和要求，并有效地与各个部门和团队进行协调合作，以达到公司的目标。
3.团队领导与激励：管理人员需要具备团队领导与激励的能力，能够合理地安排工作任务和分配资源，激励下属发挥其潜力，提高团队的效率和绩效。
4.决策与问题解决：管理人员需要具备清晰的思维和理性的决策能力，能够快速准确地分析问题，并采取适当的措施解决问题，确保业务运营的顺利进行。
5.创新与变革能力：管理人员需要有创新思维和积极拥抱变革的能力，能够不断地推动企业的发展和变革，为企业带来长期的竞争优势。
6.学习与自我提升：管理人员需要具备良好的学习与自我提升的习惯，能够不断吸收新知识和技能，与时俱进，在不断学习中提高自己的素质和能力。
7.组织与计划能力：管理人员需要具备良好的组织和计划能力，能够合理地安排工作进度和资源分配，制定清晰的目标和计划，并有效地推动执行。
8.市场与战略思维：管理人员需要具备市场和战略思维，能够把握市场动态和竞争环境，制定有效的市场推广和销售策略，为企业的发展制定长期规划。
9.领导与管理能力：管理人员需要具备良好的领导和管理能力，能够激发团队的凝聚力和协作能力，并有效地指导和管理下属，实现团队的目标。
10.自我驱动与承压能力:管理人员需要具备自我驱动和承压能力，能够在面对各种挑战和压力时保持积极乐观的态度，持续地追求卓越。
以上是一个通用的企业管理人员胜任特征素质模型，具体的胜任特征和关键能力还需要根据不同的企业和行业进行细化和拓展。
企业可以根据该模型进行管理人员的选拔、发展和评估，以确保管理人员具备全面的素质和能力，能够有效地推动企业的发展。
公司管理人员能力模型
3．掌握产品对原辅料、外协件、备品备件的质量要求及生产设备的技术要求。
4．能做好公司质量体系内审及供应商评审等工作。
3级
1．精通公司所有产品的详细资料和质量管理各方面知识，并能将自己的心得、体会应用于质量管理的实践当中。
2．能通过对检验数据的统计分析对未来产品的规划与设计提出合理化建议。
2级
1．根据职位需要，掌握10类知识中第4～7类知识所涉及的概念、内容与方法
2．根据职位需要，了解全部10类知识涉及的概念、内容与方法。
3级
根据职位需要，掌握10类知识所涉及的概念、内容与方法，并能将相关知识熟练运用于生产管理工作中。
产
品
质
量
知
识
包括公司产品的名称、性能与质量要求，概率论与数理统计、质量管理学、质量检验、质量控制、全面质量管理、质量管理体系等相关知识。
6
诚信正直
指个人能依据事物的本质处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的素质。
7
创新意识
指个人在工作中不断提出新观念、创造新方法的意识。
8
团队意识
指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识。
9
全局观念
指在开展工作或进行决策时能够从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为了整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。
2
敬业精神ห้องสมุดไป่ตู้
指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力。
3
责任心
指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识。
企业大学各类管理人员胜任力模型
企业大学各类管理人员胜任力模型第一篇：企业大学各类管理人员胜任力模型企业大学各类人员胜任力模型来源于微信公众平台:联合培训交易网账号:opeixun 关注我们,免费参加11月13日沙龙:教练技术的企业应用【人物介绍】陈黛（Nancy）广药沙槐学院执行院长 2005年毕业8年的时间，让陈黛从一名普通的管理培训生连升6级成长为著名合资公司的企业大学校长。
她的职业生涯令人艳羡，她的成功秘诀耐人寻味，她在各级培训管理岗位上总结出的胜任力模型更值得学习。
她的经历，是真实版的杜拉拉升职记，这无疑给众多的培训管理从业者们，注入了一针强心剂。
2005年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8年后，出任一家合资公司企业大学的执行院长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。
结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力维度构成：1.基础能力。
这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。
比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。
2.专业能力。
是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。
比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。
3.核心能力。
即履行企业内各级岗位职责的重要技能。
它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。
比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。
4.管理能力。
这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。
如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。
培训专员：做到位刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。
在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。
因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。
高校管理者胜任特征及领导角色模型
高校管理者胜任特征及领导角色模型下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)
常见职位胜任能力模型汇总(非常实用)能力库任务分配能力任务分配能力是指将任务分配给团队成员并确保他们能够完成任务的能力。
这需要对每个人的技能和能力进行评估，并确保他们理解任务的要求。
此外，任务分配者还需要监督进度并提供必要的支持和反馈，以确保任务按时完成。
影响力影响力是指通过说服和激励他人来实现目标的能力。
这需要建立良好的人际关系，了解他人的需求和动机，并能够以清晰和有说服力的方式表达自己的观点。
影响力者还需要具备领导能力，能够激发团队成员的热情和动力，并带领他们朝着共同的目标努力。
积极性积极性是指对工作和任务的积极态度和热情。
积极的人能够克服困难和挑战，并始终保持乐观和自信的态度。
他们也更有可能主动寻求新的机会和挑战，并能够灵活适应变化和不确定性。
判断能力判断能力是指在复杂的情况下做出明智的决策的能力。
这需要收集和分析信息，评估各种选项，并考虑可能的结果和风险。
判断能力者还需要能够快速做出决策，并在需要时调整策略以适应变化的情况。
项目管理能力项目管理能力是指在规定的时间内成功完成项目的能力。
这需要制定详细的计划和时间表，并确保团队成员按计划工作。
项目管理者还需要监督进度，及时识别和解决问题，并与相关方沟通和协调。
个人驱动能力个人驱动能力是指在没有监督和指导的情况下自我激励和完成任务的能力。
这需要具备自我管理和自我纪律的能力，并能够设定明确的目标和计划，并制定行动计划以实现目标。
关系网建立关系网建立是指建立和维护与他人的良好关系，以实现个人和组织的目标。
这需要建立信任和尊重，并积极倾听和理解他人的需求和动机。
关系网建立者还需要能够建立广泛的网络，并利用这些关系来获得信息和支持。
专业研究能力专业研究能力是指持续研究和提高自己的能力和技能的能力。
这需要保持好奇心和求知欲，并不断寻求新的研究机会。
专业研究者还需要能够评估自己的知识和技能，并制定研究计划以填补自己的知识和技能缺口。
团队精神团队精神是指与他人合作和协作的能力。
管理层岗位胜任力模型
能力素质
A级 B级
客户导向
团队合作能力
责任意识
执行能力
积极主动学习能力
稳健创新
沟通能力
成就导向
个人驱动能力
专业学习能力
人才培养能力
督导能力
影响力
战略制定能力
计划组织能力
组织协调能力
分析决策
推动执行
团队管理能力
自我管理能力
等级 C级
等级说明： A级:展示最基本的、有限的能力 B级:完成复杂性事项，能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识。 C级:能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 D级:能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题
等级 D级
握的各方面知识。
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型
各类岗位胜任力模型是用来评估员工在特定岗位上所需技能、知识和能力的工具。
以下是几种常见的岗位胜任力模型：
1. 技能模型：将岗位所需的特定技能和能力划分为不同的层级，例如初级、中级和高级。
这个模型可以帮助公司在招聘、培训和绩效评估过程中更好地匹配员工的技能与岗位需求。
2. 知识模型：将岗位所需的专业知识和学术背景划分为不同层级。
这个模型可以帮助公司确定员工在特定领域的知识水平，以便在招聘和培训过程中作出更明智的决策。
3. 能力模型：将岗位所需的基本能力（如沟通能力、领导能力、问题解决能力等）和特定技能（如编程、销售技巧等）划分为不同的层级。
这个模型可以帮助公司评估员工在特定岗位上的能力表现，并为员工提供个性化的发展计划。
4. 职业发展模型：针对特定职业领域，将需要的技能、知识和能力分为不同的层级，并提供职业发展路径。
这个模型可以帮助员工了解在特定职业领域中的职业发展机会，以及如何通过培训和学习来提升自己的能力。
这些模型的目的是帮助公司衡量员工在特定岗位上的胜任度，并为员工提供发展和提升的机会。
通过使用这些模型，公司可以更好地了解员工的潜力和发展方向，同时也可以更精确地匹配员工的技能和岗位需求。
中层管理人员胜任素质模型
沟通能力：及时准确地将公 司战略发展、经营策略及专 业技术等方面的信息公开地 在自己和其他同事之间流
行为表现
向部门的员工积极有效地传达公司的长远目标和发展方向； 让员工理解自己的业绩目标与部门目标之间的关系； 与高层领导及时沟通部门的工作进展； 向高层及时沟通发现的问题，包括本部门和其他部门的问题，
并能够提出自己的建议解决方案； 能够与部门内的员工进行坦诚的交流，并“说到做到”；
1
创造让员工能自由发表意见的氛围，鼓
励不同意见的讨论和交流；
2
在部门内意见不一致时，能积极提倡讨
论，综合成共识的可实施的解决方案；
3
善于倾听，能够主动及时了解下属员工
的想法和意见；
4
针对不同员工的特点，以不同的方式来
况力 实做
业
议及
间之
规要 践法
新
，下
并间
划求 能有
生
以属
不的
能， 力很
事
帮员
断差
力根 ；强
物
1
根据工作内容对员工的能力要求，培养
员工相应的能力；
2
在员工中，有意识的培养能担当自己职
位的继任者；
3
在部门中，营造学习和发展的氛围，鼓
励并奖励员工的自我发展和共同进步；
4
与下属及平级的同事分享工作中的心得
添加标题
保证工作能在规定时间内有效的按要求完成，并让内部和外部客户满意；
添加标题
控制并监管工作计划的进行，在需要时及时调整
预见任务处理过程中的难点和要 点，准备好应对方案；
适当分配工作任务，明确哪 些任务是自己需要承担的， 哪些任务是需要落实到下属
员工的；
管理岗位胜任力模型
积极组建“有学 通过鼓励及奖励热衷持续学习的团队成员，从而推动 习能力的组织”， 整个团队的学习。 并带领部门成为 协助在组织内创建一个能鼓励、支持和奖励持续学习 其他团队的楷模 的系统。
管理岗位胜任力模型要素定义标准—组织领导力要素定义及级别界定
商务能力要 素
级别
等级描述
典型行为
设立明确的目标，团队内所有员
管理人员职业能力要求
主管 高级主管 副经理
激发动力 1
2
2
学习与进取 1
1
2
管理能力 组织发展 1
2
2
追求卓越 1
1
2
高瞻远瞩 1
1
2
经理 高级经理 总监
2
3
3
3
3
4
3
3
4
2
3
3
2
3
3
6
管理岗位胜任力模型要素定义标准—人员领导力要素定义及级别界定
商务能力 要素
级别
等级描述
1级
以身作则，信任 他人，并得到他
人认同
典型行为
工作中做好本职工作并能能够自我激发，保持动力， 相信他人的工作能力，得到他人认同
2级
激发动力
3级 4级
有意识、主动激 励他人，处事积 极热情
了解需求，善于引导，能从他人角度出发就其工作表 现进行及时地沟通与反馈，并适时指导 当他人遇到问题时能提供帮助，与其共同解决问题 能够积极热情地对待工作及他人
学习与进
取
3级
4级
不断寻求新的见 解和观点，并能 学习创新方法并 实践，应用于团 队。
不满足于现有的想法，不断寻求新的见解和观点； 鼓励团队成员总结成败得失，为将来几类宝贵的经验； 通过学习主动借鉴他人的经验教训，并提供给公司各 类资料，以促进团队进步作出贡献。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。