顺丰绩效考核方案设计
顺丰绩效考核方案设计
顺丰绩效考核方案设计一、绩效预算管理的内涵绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。
绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。
（一）绩效预算管理的特点.战略性绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。
因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。
1.资源优化配置性绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。
表12-1 C分部和D分部某年度的预算达成率比较单位：元财务部对C分部的预算执行情况做出如下分析：1.C分部本年收入860万元，预算达成率96%,未达成本年收入预算目标；同比增长5.6%,未达到10%的年度收入预算增长目标。
原因分析：从收件量来看，达成率99.55%,高于收入达成率，其中航空件预算达成率94%,陆运件预算达成率104%。
虽然收件量达成率接近预算，但因航空件的预算达成率较差，且航空件价格高于陆运件，所以拉低了收入额；从收件类型来看，航空件与陆运件实际比例为3. 5： 6.5,未达到4： 6的预算比例，也对收入达成率产生影响。
2.C分部本年成本费用831万元，预算达成率97.61%, 虽未超出预算，但从收入达成情况分析，成本费用率超出预算1.6%o原因分析：人工成本预算达成率99. 57屈从人数来看，本年人员配置按照年初人员规划执行，基本工资与预算接近；因本年收件量达成率为99. 55%,单位提成未变，收派件提成接近预算。
顺丰物流企业绩效考核制度
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32
Step
01
岗位职责：在所 在工作岗位上完 成工作计划的目 标
Step
02
Step
03
临时性工作安排：对 工作计划的额外补充， 部门领导与员工讨论 达成
*
KPI指标来源
指标来源：企业KPI指标来自于企业年度的经营目标及 结果，部门指标来自企业各部门运营目标及结果。
企业定位
03
企业KPI
部门职责
02
2分 缺乏判断、犹豫不决、真假难辨
素质考核
岗位 类别 素质 针对不同业务部门 的员工所具备的专 有素质
通用 素质
企业所有员工必须 具备的素质提出要 求并考核
素质 考核
岗位
层次 素质
针Байду номын сангаас不同层级的员工 提出的素质要求
工作计划2
员工月计划
• 月计划拟定，
分解到周计 划
01
• 领导对完成
计划进行评
定
02
企业经营目标
部门ＫＰＩ
01
部门运营目标
部门ＫＰＩ
运用平衡计分卡的４各维度对企业目标进行分解， 确保企业指标有相应的承担部门。
财务
客户
内部 运营
学习 成长
员工素质考核
评判方 式
素质考 核计分
素质考核定义 级别
员工 个 人 对 信 一级 息进行判断、 分析等的一系 列思 维 ，素 质 二级 考核包括员工 品德、知识、 能 力 测 试 三级
快递车间绩效考核方案
快递车间绩效考核方案背景快递行业是一个高度竞争的细分市场。
快递员的绩效和效率直接影响到公司的运营和顾客的满意度，所以对于快递公司来说，如何设计一种科学的绩效考核方法是非常重要的。
目的本文旨在针对快递车间的绩效考核方案进行探讨，以期为公司制定一种合理、科学、公正、可操作性强的绩效考核方案。
方法确定考核指标快递车间是一个以订单处理为主的生产部门，所以我们需要关注以下几个方面来确定考核指标：1.订单数量：即快递员一天内完成的订单数量，是评估员工工作量和效率的重要指标。
2.订单时效：即快递员接单后到达客户处的时间间隔，也是顾客最为关心的问题，所以此项指标也需要优先考虑。
3.订单准时送达率：即给定时间内送达的订单比例，是对快递员业务能力和工作习惯的考核。
4.客户评价：考核快递员业务能力、服务态度和专业知识的重要依据。
考核标准制定为了让绩效考核更加科学和公正，需要制定一套合理的考核标准。
具体来说，我们可以制定以下考核标准：1.订单数量达到每日平均水平的110%以上，获得较高的绩效分数。
2.订单时效在15分钟内到达客户处，获得较高的绩效分数；若超过30分钟时效，将扣除绩效分数。
3.订单准时送达率达到90%以上，获得较高的绩效分数。
4.客户评价意见栏评价得分在4.5分以上，获得较高的绩效分数。
绩效分数按照加分制度计算，每项加分10分，总分100分。
考核流程考核流程如下：1.快递车间每个员工日常工作会随机被抽查1-2次，每次抽查期间为8小时。
2.按照考核标准对快递员的业务能力、服务态度和专业知识进行综合评估，得出相应的绩效分数。
3.每月底根据员工的绩效分数排名，统计出前10名的员工及不合格人员名单，并给予奖励或惩罚，以激励员工的积极性和责任感。
4.年度考核时，根据每个员工的绩效分数，对员工进行晋升或奖罚，以激励员工提高工作能力和业绩。
结论快递员绩效考核方案需要科学、公正、实用。
本文提出了四个方面的考核指标和考核标准，并介绍了详细的考核流程。
根据大型快递公司区域经理制定员工月绩效考核方案
根据大型快递公司区域经理制定员工月绩效考核方案背景大型快递公司区域经理需要制定员工月绩效考核方案，以提高员工的工作效率和服务质量。
本文档旨在提供一个简单而有效的员工月绩效考核方案。
目标- 提高员工的工作效率- 提升快递服务的质量- 激励员工更好地完成工作任务考核指标1. 派送效率：统计员工每天派送的快递数量和时效，评估派送效率。
考核标准为每天派送的快递数量达到公司规定的最低标准，并且派送时效在规定的时间范围内完成。
2. 客户满意度：通过客户反馈和投诉率评估员工的服务质量。
考核标准为客户反馈满意度高于规定的百分比，并且投诉率低于公司规定的最高限制。
3. 仓库管理：对员工在仓库管理方面的表现进行评估。
考核标准为仓库管理达到公司规定的标准要求，包括货物摆放整齐、出入库时效等。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作态度和能力。
考核标准为员工能够积极与团队成员合作，协助完成工作任务。
考核方式- 每月对员工进行综合评估，根据每个考核指标的权重进行综合打分。
- 每个考核指标的权重根据实际情况进行设置，以员工工作任务分配和工作性质为依据。
- 考核结果按照等级划分，例如A级、B级、C级等。
- 考核结果将作为员工晋升、奖励和薪资调整的参考依据。
奖励机制- 每月考核成绩优秀的员工将获得现金奖励和荣誉证书。
- 考核成绩优秀的员工将有机会参与公司培训和晋升计划。
- 奖励机制将根据公司的财务状况和实际情况进行调整。
结论上述员工月绩效考核方案将有助于提高员工的工作效率和快递服务的质量，同时激励员工更好地完成工作任务。
公司区域经理应根据该方案制定具体的考核细则，并定期对员工进行评估和奖励。
需要注意的是，考核方案应合理公正，并根据实际情况进行调整和优化。
顺丰快递销售考核方案模板
全网大客户销售薪资考核方案部门: 人力资源本部绩效管理处/营运本部营销处日期: 7月1日一、目的为进一步规范和统一全网销售人员薪资, 有效激励大客户销售团队, 能以积极、正面的心态和专业的营销水平, 努力开发大客户提升公司业务收入, 以协助地区达成业务指标, 充分体现”付出和得到成正比”的理念, 特制定本方案。
本方案经过对全网销售人员进行综合考核后, 评定出不同的星级, 不同的星级对应不同的底薪, 并对达成的销售业绩予以提成奖励。
二、适用范围本办法适用于所有专职大客户销售人员。
三、薪资构成大客户销售薪资=底薪+提成+补贴底薪: 销售人员经过星级评定后, 评定出不同星级, 不同星级享受不同的基本薪资;提成: 指销售人员创造的销售业绩, 按照一定比例享受的奖励薪资;补贴: 在销售过程中产生的交通、通讯等费用。
( 一) 、底薪根据《全网大客户销售人员星级评定办法》, 评定大客户销售人员星级, 不同星级大客户销售人员, 对应不同底薪, 具体划分如下:五星级: 8E-8A; 四星级: 7E-7A; 三星级: 6E—6A; 无星级: 5E-5A( 二) 、提成奖金提成=销售业绩×提成比例×( 考核得分/100)( 1) 、考核周期以月度为单位进行考核, 每月发放上月销售业绩对应提成。
对于销售人员开发大客户月结款出现呆账、坏账的, 在出现当月将此客户已提成部分予以扣除。
( 2) 、销售业绩指每位大客户销售人员, 成功缔结了一定月结金额( 包括但不限于寄件寄付、到件到付、代收货款服务费、保价服务费等, 其为已折扣后金额, 但不扣除理赔、逾限等费用) 的所有大客户, 在提成有效期内创造的收入( 只计算当月达到大客户标准的收入) , 都认定为有效的销售业绩。
各类地区大客户标准:1) 、大客户开发有效的认定大客户销售开发的大客户, 能够是以往未与顺丰合作过的新客户, 也能够是已与顺丰以月结协议形式进行合作但仍有较大业务潜力二次开发的客户。
顺丰速递运输增值服务方案绩效评价体系
顺丰速递运送增值服务方案绩效评价体系为了有效旳对资源监督和配置，就要不停地衡量企业旳物流绩效，对物流使用旳资源、物流作业旳效果与物流目旳进行比较，从而为更好旳实行物流战略提供数据。
目旳是跟踪作业计划于实际业绩之差，以识别提高效率和效益旳机会。
因此，开展绩效管理可以对旳判断企业旳实际经营水平和理解经营状况，从而有力提高经营能力，改善管理水平，增强企业旳整体效益。
1物流企业绩效评价体系旳基本要素有效旳绩效评价体系重要由如下几种基本要素构成。
1）评价对象。
评价对象确实定是非常重要旳。
企业绩效评价体系旳评价对象，一是企业，二是管理者。
对企业旳评价关系到企业是扩张、维持、充足、收缩还是转向和退出。
对管理者旳评价关系其奖惩、升降等问题。
2）评价目旳。
企业绩效评价体系旳目旳是整个绩效评价活动运行旳指南与目旳，并且它服从并服务于企业旳目旳。
3)评价指标。
详细指标旳构建取决于企业内部旳关键成功原因，而所谓旳牵挂成功原因是指现代物流企业绩效评价对象与企业目旳旳有关方面。
关键成功原因有财务方面，如投资回报率、销售利润率；也有非财务方面旳，如售后服务水平、产品质量、创新速度与能力等。
4）评价原则。
评价原则是判断评价对象绩效优劣旳基准。
有旳企业设置效率和效益两个评价原则，而现代物流企业旳绩效评价原则准则取决于它旳目旳。
在其他一般企业旳绩效评价体系中，常用旳3种评价原则分别为年度预算原则、资本预算原则及竞争对手原则。
5）评价措施。
这是现代物流企业绩效评价旳基本手段。
有了评价指标与原则，还需要采用一定旳措施对它们进行实际运用，以获得公正旳评价成果。
没有科学合理旳评价措施，其他要素就失去了其自身存在旳意义。
6）分析汇报。
现代物流企业绩效分析得出旳结论性文献及分析汇报，通过将评价对象旳评价指数旳数值状况与预先确定旳评价原则进行比较，进行差异分析，找出产生差异旳原因、责任与影响，得出结论，形成结论性评价汇报。
上述六个基本要素共同构成一种完整旳现代物流企业绩效评价体系，它们之间互相联络、互相影响。
顺丰仓库管理员绩效设计表
顺丰仓库管理员绩效设计表【顺丰仓库管理员绩效设计表】深度评估与广度探讨：提升绩效的关键因素1. 引言随着电子商务的迅猛发展，顺丰等物流企业扮演着重要的角色。
在物流业中，仓库管理员是实现高效、安全和准时配送的关键人员。
为了增强仓库管理效能和员工激励，设计一套合理的绩效评估体系变得至关重要。
本文将深入探讨如何设计一套适用于顺丰仓库管理员的绩效设计表，以提高工作效率和员工满意度。
2. 绩效评估指标（按性质划分）2.1 任务完成情况2.1.1 出库准确率2.1.2 入库准确率2.1.3 商品尺寸测量准确性2.1.4 货物损坏率2.2 工作效率2.2.1 处理订单的速度2.2.2 操作流程规范与标准化2.2.3 仓库容量利用率2.3 安全与质量2.3.1 货物堆放安全2.3.2 物品质量把控2.3.3 仓库设备维护（按时间划分）2.4 临时任务执行情况2.4.1 应急情况响应与处理能力2.4.2 特殊订单配送处理能力3. 绩效考核流程绩效考核流程应该包含定期的个人/团队会议，以评估仓库管理员的工作表现。
这些会议可用于指导员工的成长，并及时提供反馈。
具体流程如下：3.1 目标设定和计划：在每个绩效周期开始时，制定明确的目标和工作计划。
这些目标应基于部门和公司整体目标，并与绩效指标相匹配。
3.2 绩效评估：在每个绩效周期结束时，管理层应根据绩效评估指标对仓库管理员的工作进行评估。
评估结果应该是客观和公正的，以便员工对自己的工作表现有一个准确的了解。
3.3 反馈和指导：基于绩效评估结果，管理层应该提供及时的反馈和指导。
这包括表扬高绩效员工，鼓励其继续努力，以及提供培训和发展机会给低绩效员工。
3.4 目标复盘和调整：在每个绩效周期结束后，与员工一起回顾并评估设定的目标和工作计划。
根据员工的反馈和绩效表现，调整目标和计划，并确保下一个绩效周期能更好地支持员工的个人和公司目标。
4. 个人观点和理解顺丰仓库管理员的绩效设计表应该以绩效评估指标为基础，全面考察员工的任务完成情况、工作效率以及安全与质量等方面。
河南顺丰速递绩效考核体系
河南顺丰速递绩效考核体系河南顺丰速递绩效考核体系（附全套流程表格）n5iRhrT1zdEuYZDOUicnHyRacgAMt2LPfLxqWxrmnvWbbaV cpJTVvFEpe8o0h78wIpEDbNrWrqzMRpy2BXXZZpTQ68BO9q5g maIlLI0SSwe5GrNo9mp9ZZMTMo6SBSN0kJZrXChtW46cBNAFk NEN1w6DDpPWBYGzZdKwHWHx4wcVSjHzerhoD0zoCMdhnAh yn63Y2DxE5HI5JblTYPsKqSlYeVkvtZ9uEdhLgjwRtTiwiuVba99NI N8LLUuWS2KW7NqgtQnoTRRMjpqj09KjPmcrVL0BpQyq8CoK3o hAMKuqwlbVeAWJha6LlzBXPbz3TaDX1WgBRAN4rlujjUXeue9X5 SY3d9kkKrNLX4U7TKrXD2U04Rnv4L8oRfRYxcXIPdj0NZBf0PBZn bK3yYzCLpgziZurdvArmY7aITcVF8ueAZ1pLNaPdLxawjHoeJ15FJ nEUklUvTwCu1p9X5WFKkDRbXdYBorw7pOqmnKbc6U9Okfuu8 GYnllV6Mcw6CI7c055czNkkvdEG32qsie3XI9L4tjPAOUPnNXOfZI ulWnr8WE3Jl4NYFZJrj1jGxZMQDRtVdBIQjH1UHCXeg6PJ7rXnDX vYZeowRRv5LXfamxoxYoZXT4ZqA2IMt5I6Fjr5T43pGSJ9QpXA2a FPxO4U4xmO8ZCGFZK25iTTlkG1kQQKV8JIqt8reM1WIfghF2uqU U4K6mdD73keWRt0GtQMQSOihxA53ZlhVap03zC3FvkbcMzqlg QMcYP26Lc8bY9XI28wbswHhM6Vhn6LxJJM8P5xAntiM3RglCIaE 3Ftk9fGRuKJFHBIEmOtwAmozDueuQjVUV6u4QczkpWFSaS5r9S yoPd3HQuWF0L1BppjAHDnAP97eWLOkomlxkg4s3cdW5jjTV3dljvawfoOGVPk5VlQEa3R8kq6eaG5fPe8Thd1t 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(27)外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (28)仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (29)金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (30)装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 (31)调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (33)设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 (35) 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 (36)财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (37)乙类人员考核评分计算表 (40)丙类人员考核评分计算表 (42)○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表 (44)年终各岗位考核分汇总表 (45)各岗位考评主体对照表 (46)甲类人员定性指标权重设定表 (50)乙类人员定性指标权重设定表 (52)丙类人员定性指标权重设定表 (53)XX公司各岗位定量考核指标 (54)营销各岗位定量指标与标准 (54)物流部门各岗位定量考核指标 (56)生产部门定量指标 (59)技术部人员定量指标 (63)质量管理人员定量指标 (66)效果指标和权重设定表 (67)XX公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
顺丰快递销售考核方案.
全网大客户销售薪资考核方案部门：人力资源本部绩效管理处/营运本部营销处日期：2009年7月1日一、目的为进一步规范和统一全网销售人员薪资，有效激励大客户销售团队，能以积极、正面的心态和专业的营销水平，努力开发大客户提升公司业务收入，以协助地区达成业务指标，充分体现“付出和得到成正比”的理念，特制定本方案。
本方案通过对全网销售人员进行综合考核后，评定出不同的星级，不同的星级对应不同的底薪，并对达成的销售业绩予以提成奖励。
二、适用范围本办法适用于所有专职大客户销售人员。
三、薪资构成大客户销售薪资 =底薪+提成+补贴底薪：销售人员通过星级评定后，评定出不同星级，不同星级享受不同的基本薪资；提成：指销售人员创造的销售业绩，按照一定比例享受的奖励薪资；补贴：在销售过程中产生的交通、通讯等费用。
（一）、底薪根据《全网大客户销售人员星级评定办法》，评定大客户销售人员星级，不同星级大客户销售人员，对应不同底薪，具体划分如下：五星级：8E-8A；四星级：7E-7A；三星级：6E—6A；无星级：5E-5A （二）、提成奖金提成 =销售业绩×提成比例×（考核得分/100）（1）、考核周期以月度为单位进行考核，每月发放上月销售业绩对应提成。
对于销售人员开发大客户月结款出现呆账、坏账的，在出现当月将此客户已提成部分予以扣除。
（2）、销售业绩指每位大客户销售人员，成功缔结了一定月结金额（包括但不限于寄件寄付、到件到付、代收货款服务费、保价服务费等，其为已折扣后金额，但不扣除理赔、逾限等费用）的所有大客户，在提成有效期内创造的收入（只计算当月达到大客户标准的收入），都认定为有效的销售业绩。
各类地区大客户标准：1）、大客户开发有效的认定大客户销售开发的大客户，可以是以往未与顺丰合作过的新客户，也可以是已与顺丰以月结协议形式进行合作但仍有较大业务潜力二次开发的客户。
但开发过程中应填写《大客户开发报备表》向销售负责人报备，由销售负责人发送给所辖分部经理确认后方可进行开发，没有提前报备、无开发过程的客户不视为有效开发大客户。
13组绩效考核顺丰速运
销 售 人 员 的 绩 效 考 核
• 说明:1.选择销售岗位做绩效考核指标体系设计的原因：顺 丰速运的组织战略目标是在十年内做大做强，战略定位是 发展中高端市场。要实现这一战略目标，肯定离不开公司 全体人员的努力，更重要的是要发挥销售人员的作用。销 售人员是发展中高端市场这一战略定位的一线执行者，为 了让他们更好地销售公司的服务，发展更多的大客户，因 此要设计更完善的绩效考核体系来提高他们的绩效。 • 2.在顺丰速运的资料中，没有完整的销售人员绩效考核体 系，上面所展示的绩效考核体系是根据顺丰速运销售人员 的工作职责以及公司的战略目标，再应用KPI的方法设计 的。销售人员的关键绩效指标就是销售指标达成率和销售 过程指标，其中最重要的是前者，所以给它设置的权重是 70%，后者是30%。在销售过程指标中又细分了五个具体 项目，以具体考察销售人员的销售过程。
主管人员的绩效考核
• 说明：此绩效考核体系增设了能力指标，原因有三：（1 ）我在参考文献《民营快递企业绩效考核体系实证研究》 中发现其中关于分部经理的绩效考核体系建议有设置能力 指标这一条；（2）同行业的宅急送的分部经理的绩效考 核有能力指标项目；（3）分部经理的工作说明书中有领 导下级，协助上级这一项，并且作为主管来说，应该注重 其能力的提升。另外，还将原有的日常指标改为了客户指 标，原因是：（1）增设的能力指标就包含了对日常指标 的考核；（2）顺丰速运的战略定位是发展中高端市场， 战略目标是在未来十年内做大做强，而它所属行业是服务 业，要实现这一战略目标，就更要注重服务业中发展的关 键因素，即顾客。所以我增加了客户满意度指标。
第三部分 顺丰速运的绩效考核体系
讲解：
绩效考核指标体系
• 结合顺丰速运的背景分析，其组织结构相 对来说比较简单，所以构建绩效考核指标 体系也不应复杂，主要分经营管理层和实 际操作层分别设立二级指标结构体系。 • 以顺丰速运有限公司分部的组织结构为基 础，选取其中三个代表性的岗位设计和优 化绩效考核指标体系，这三个岗位分别是 分部经理、提派员、销售人员。在进行设 计和优化的过程中，主要采用了平衡计分 卡和KPI方法。具体绩效考核体系如下： •
快递公司绩效考核方案
快递公司绩效考核方案一、背景和目的随着电子商务的迅猛发展，快递业务成为了现代物流服务的重要组成部分。
快递公司的绩效考核方案对于提高公司的运营效率、优化服务质量具有重要意义。
本文旨在探讨一种有效的快递公司绩效考核方案，以提升员工的工作积极性和整体团队的绩效水平。
二、考核指标1. 时效性：快递业务的核心是快速、准时地将货物送达客户手中。
因此，时效性是评估快递公司运营效果的重要指标。
可以设定快递配送的时效目标，并按照实际达成时效与目标时效的比例，给予相应的绩效评分。
2. 完整性：货物的准确、完整地到达客户手中是评估快递服务质量的重要指标。
可以建立相关录入和扫描环节，以确保货物信息的准确录入和跟踪。
同时，可以设立客户投诉处理机制，对于存在问题的快递件，快速解决并给予相应的惩罚措施。
3. 安全性：快递物流业务涉及客户的财产安全，因此安全性也是一项重要的考核指标。
可以建立保密制度，对于涉密快递件进行特殊处理；同时加强运输过程中货物的安全保护，如安装监控设备、完善防护措施等。
4. 投诉率：客户的投诉反映了快递服务的问题和不足，对快递公司进行检验和改进具有重要意义。
可以设立投诉处理机制，并根据投诉件数和处理及时性给予相应的绩效评分。
5. 成本控制：在电商时代，快递公司的盈利与运营成本的控制紧密相关。
可以通过衡量成本占营业额的比例来评估快递公司的成本控制能力，并给予相应的绩效评分。
三、考核方法1. 数据分析：快递公司可以采用数据分析方法对上述考核指标进行监测和分析。
利用快递信息系统收集、分析、整理各项指标数据，并利用仪表盘和报表形式进行展示和分析，以便管理层了解企业运营状况，并进行相应决策。
2. 定期评估：快递公司可以制定定期评估的机制，例如每月、每季度或每年。
通过定期评估，对各项考核指标进行评分，并根据评分结果制定激励措施或改进方案。
3. 整体考核：除了对个别员工进行绩效考核，还应该建立整体团队的绩效考核机制。
人资绩效考核--顺丰公司快递
3、绩效的实施
• 公司下发的考核方案，除岗位与该方案考核的职能不一致的，一律严格执行，不得修改、拖延。分公司 对考核方案有异议的，按考核方案修改办法处理。各考核方案要求一律按方案的规定进行执行，分公司 职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职 能部门对考核执行落实情况进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。
• 但是，其绩效考核中也存在着以下几点主要问题：1、绩效指标设置中 过度强调业绩、质量指标利益导向偏重；2、考核标准、权重和量表设计 没有统一规划，考核结果对员工横向比较意义不大。3、考核主体单一， 过度强调主管对下属的考核权力，降低了绩效考核的客观性。
顺丰快递绩效考核的难点
员工众多
分公司经济不平衡
二、顺丰高效运作的关键因素：绩效考核的重要作用
一、管理制度、流程
二、部门之间协作
流程和方法确定
监控管理制度健全
绩效考核体 系的确立
跨组织的 配合
高层决策 效率
组织高效运作
业务运作模式明 确
管理层次明晰
职责定义清晰
部门设计合理 岗位设计合理 员工配置到位
三、高层运营模式
四、部门、岗位设置
三、顺丰公司绩效考核体系
2、考核的主要方法：关键绩效指标（KPI）
关键因素的确定和四个重要方面
公司财务 面向市场，面向客户 公司的内部运营 公司的自我成长与发展
物质层
制度层
理念层 精神层
行为层
形象层
关键要素的具体细分
自我 发展
1、提高整体的劳动效率 2、创建企业先进文化 3、提高员工满意度
内部 运营
市场 客户
公司 财务
人资绩效考核--顺丰公司快递
4、绩效考核的反馈
面谈
绩 效 面 谈 流 程
公示栏
绩效考核公示栏是一种公开的绩效反馈方法。 绩效公示栏可以体现绩效指标的执行和考核 情况，能够充分体现绩效考核的公开和公平 性，具有说服力。
四、顺丰快递公司绩效制度的评价
• 顺丰公司制定了比较详细的绩效考核方案，部分 利用关键绩效指标法对员工进行绩效考核并在企 业中推行全员绩效考核制。在民营快递企业中绩 效管理意识相对较强，绩效考核体系相对比较完 善，综合管理水平较高。 • 但是，其绩效考核中也存在着以下几点主要问题： 1、绩效指标设置中过度强调业绩、质量指标利益 导向偏重；2、考核标准、权重和量表设计没有统 一规划，考核结果对员工横向比较意义不大。3、 考核主体单一，过度强调主管对下属的考核权力， 降低了绩效考核的客观性。
顺丰快递绩效考核的难点
员工众多 分公司经济不平衡 区域管理人员素质不高
员工数量超过万人 ，采取数据只能以IT 形式获得，从系统 中真正可以用来进 行绩效考核的有用 数据不多，数据可 能失真。
几乎在全国的每个 一二线城市都有分 公司。各地区之间 经济发展不平衡， 对于分公司的要求 也不尽相同，对于 绩效和管理的难度 都增大许多。
公司财务
物质层
面向市场，面向客户
制度层
公司的内部运营
理念层
公司的自我成长与发展
形象层 行为层
精神层
Network Optimization Expert Team
关键要素的具体细分
自我 发展 内部 运营
1、提高整体的劳动效率 2、创建企业先进文化 3、提高员工满意度
促进公司的持续发展
1、提高技术创新水平 2、提高对市场的洞察力 3、提高客户关系管理水平 4、提高供应链管理水平 5、提高职工管理水平 1、提高市场份额 2、提高最终客户满意度
顺丰绩效考核方案设计课件.doc
顺丰绩效考核方案设计一、绩效预算管理的内涵绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。
绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。
（一）绩效预算管理的特点1．战略性绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。
因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。
2．资源优化配置性绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。
3．系统管理性绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。
4．“标杆”性绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。
（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。
在绩效预算管理模式下，企业将奖金、利润分享及股票期权计划同业绩目标的实现相联系，而业绩目标正是来自于企业及部门预算中的数据。
快递公司物流部薪酬绩效管理设计方案(草案)
快递公司物流部薪酬绩效管理设计方案(草案)007年10月25日整理物流部绩效考核制度第一章、总则第一条为加强物流部管理和提升员工绩效，调动员工的工作积极性，特制定此考核制度。
第二条绩效考核针对物流部员工的工作表现。
第三条本制度适用于物流部所有员工。
第二章、绩效工资考核目的第一条考核部门内员工绩效目标的完成情况，为实际绩效考核提供依据。
第二条对上一个月考核的工作进行总结，为下一个月的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
第三条提高本部门内员工队伍的工作技能和绩效，保持企业的活力和竞争力。
第三章、绩效考核的原则第一条以公开、公平、公正为原则。
第二条以发展为方向，以考核为手段，以激励为措施。
第四章、各岗位考核内容、标准：绩效考核工资暂定为（）元、满分为80分、每分折算为（）元 A、依据考核标准，综合得分达到80分，足额领取绩效工资；B、依据考核标准，综合得分达70—80分（不含80分），领取90%绩效工资；C、依据考核标准，综合得分达60—70分（不含70分），领取80%绩效工资； D、依据考核标准，综合得分达50—60分（不含60分），领取70%绩效工资； E、依据考核标准，综合得分达40—50分（不含50分），领取60%绩效工资； F、依据考核标准，综合得分达到40分以下（不含40分），绩效工资取消；G、连续三个月没有达到考核标准的员工，公司有权解除其职务和工作关系；第五章、考核成绩公布在考核结束后，每月30日，向本部门内进行公布，一份存档，一份供作薪资发放依据。
第六章、监督管理由物流部经理进行考核；实际可得绩效工资由财务部按照实际考核得分按比例进行计算第七章、本绩效考核制度自下发之日起实施。
第八章、本绩效考核制度由物流部制定并解释。
附物流配送中心司机工资方案随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。
同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。
SF公司绩效考核设计
SF公司绩效考核设计第一节：绩效考核的相关知识一、什么是绩效考核绩效考核就是SF公司中的各级管理者依照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，对客服部员工，仓储部员工及业务部收派员的工作完成情况以及他们的工作态度、能力等进行定性与定量的评价，并将评定结果反馈给客服部员工，仓储部员工及业务部收派员工的过程。
绩效考核是通过客观地分析与评价客服部员工，仓储部员工及业务部收派员工作职责的履行情况和实际的工作效果，为公司的人力资源管理和开发工作提供真实可靠的数据，并可根据考核结果正确实施奖惩、合理配置人员，全面提升员工绩效，保障公司的持续稳定发展。
二、绩效考核的意义绩效考核是目前国际上比较流行的一种考核方法，经实践证明，他在企业管理中的作用与效果是十分显著的。
实施绩效考核，对物流公司来说具有重要意义，主要表现一下4个方面。
(一)有助于改进工作SF物流公司对客服部员工，仓储部员工及业务部收派员工作的工作业绩进行制度性的评价，并将考核结果反馈给客服部员工，仓储部员工及业务部收派员本人，使之清楚地认识到公司对自己的评价及自身的不足之处，从而在工作中更加努力，弥补不足，改进工作，进而提高公司客服部员工，仓储部员工及业务部收派员的整体素质。
(二)为岗位异动、奖惩提供依据通过绩效考核、物流公司可以较为准确、全面地对客服部员工，仓储部员工及业务部收派员的工作业绩作出评价，从而可以依据员工的考核结果，对其作出晋升、调职、解雇等相应的处理。
这样，也可以是员工对公司给予的各种处理结果做到心中有数、减少对处理结果的异议与猜测。
另外，绩效考核结果还可作为奖惩的依据。
在实施现代化企业规范化管理体系的公司中，对客服部员工，仓储部员工及业务部收派员薪酬中的动态工资都是依据考核的结果来发放的，根据目标管理和绩效考核结果，就可以知道谁应该获得全额动态工资，是只能获得部分动态工资等。
(三)确定员工培训与开发需求SF物流公司通过绩效考核，可以找出公司客服部员工，仓储部员工及业务部收派员目前在工作中存在的差距与不足，进而有针对性地确定员工培训的内容与人力资源开发的方向，从而使公司的培训与开发工作有的放矢，避免盲目地进行一些不必要的培训和开发工作。
顺丰速运绩效管理
顺丰
Ø 没有比较系统完整员工绩效考核体系 Ø 员工绩效考核是以单个岗位的绩效考
核方案存在的 Ø 有的考核方案和公司管理制度共存
绩效 体系
Ø 绩效考核体系更加科学严谨
Ø 详细规定考核的主体、内容、标准、考核指标设计 Ø 缺乏整体策划统筹
和考核量表设计
Ø 考核指标较少
Ø 每个指标作出了细分
Ø 考核相对较简单
例 （2）工作中不惧危险，见义勇为，
子
及时阻止危险事故发生的，奖励 100—500元、同时予以记功一次。
（1）参与赌博，涉黄嫖娼等违反
薪
进港件派送每件0.6元（以当日实际签 收件数为准）、出港件揽收每件0.5元
惩
社会治安管理条例的，，视情节 罚款100—500元，同时视情节予
水 （以当日进港扫描数据为准），每月保 罚
政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。
奖金奖励则直接发放奖金。
运输活动的安全 运输的质量
运输的信息化水平 运输过程的合理化
运输效率 运输质量
考核指标
考核内容
权重
经营指标 （40%）
工作单收入 净利润
应收账款回款单
15% 20% 5%
运营指标 （35%）
派送晚点率 丢失率
25% 10%
车辆事故
综合管理指标 （25%）
金额计算方法与票数相同。
千分比指问题(异常)件折合票数除
问题(异常)件以千分之一作为标准，低于干 收派件之合。例：小件员某月问
30％ 分之一为100分：每超出一个点，减掉15分。 题(异常)件考核为千分之5，则
该项考核下不保底，有可能是负数。
100-5*15=25，即不但该项得分
为30％*25=7．5分。
顺丰速递运输增值服务方案绩效评价体系
顺丰速递运输增值服务方案绩效评价体系为了有效的对资源监督和配置，就要不断地衡量公司的物流绩效，对物流使用的资源、物流作业的效果与物流目标进行比较，从而为更好的实施物流战略提供数据。
目标是跟踪作业计划于实际业绩之差，以识别提高效率和效益的机会。
所以，开展绩效管理能够正确判断企业的实际经营水平和了解经营状况，从而有力提高经营能力，改善管理水平，增强企业的整体效益。
1物流企业绩效评价体系的基本要素有效的绩效评价体系主要由以下几个基本要素构成。
1）评价对象。
评价对象的确定是非常重要的。
企业绩效评价体系的评价对象，一是企业，二是管理者。
对企业的评价关系到企业是扩张、维持、充足、收缩还是转向和退出。
对管理者的评价关系其奖惩、升降等问题。
2）评价目标。
公司绩效评价体系的目标是整个绩效评价活动运行的指南与目的，并且它服从并服务于公司的目标。
3)评价指标。
具体指标的构建取决于企业内部的关键成功因素，而所谓的挂念成功因素是指现代物流企业绩效评价对象与企业目标的相关方面。
关键成功因素有财务方面，如投资回报率、销售利润率；也有非财务方面的，如售后服务水平、产品质量、创新速度与能力等。
4）评价标准。
评价标准是判断评价对象绩效优劣的基准。
有的企业设置效率和效益两个评价标准，而现代物流企业的绩效评价标准准则取决于它的目标。
在其他一般公司的绩效评价体系中，常用的3种评价标准分别为年度预算标准、资本预算标准及竞争对手标准。
5）评价方法。
这是现代物流企业绩效评价的基本手段。
有了评价指标与标准，还需要采用一定的方法对它们进行实际运用，以取得公正的评价结果。
没有科学合理的评价方法，其他要素就失去了其本身存在的意义。
6）分析报告。
现代物流企业绩效分析得出的结论性文件及分析报告，通过将评价对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准进行比较，进行差异分析，找出产生差异的原因、责任与影响，得出结论，形成结论性评价报告。
上述六个基本要素共同组成一个完整的现代物流企业绩效评价体系，它们之间相互联系、相互影响。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。