现代企业绩效考核宣传方法分析
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绩效宣传
绩效考核宣传
一、什么叫绩效考评？
? 业绩
绩效
效率
主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。
? 考核
考核
评价
体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。
绩效考核宣传
二、绩效考核有什么意义？
绩效考核产生压力、拉力
考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进
， 对其他人员一律保密。
2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近
性、偏见等主观因素带来的误差 。
3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、
实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。
4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面：
单向性
来自工作激励的拉力
来自工作挑战的压力
绩效考核宣传
三、考评的目标
正确地评价员工的工作。
1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？ 该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？ 谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训 ？等等
2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作方式
另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水 平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。
问题分析：
考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。
讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成 任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的 工作结果考评就是良好或者优秀。
绩效考核宣传
薪酬构成与什么有关？
薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分
岗位（责任、技能）评估价值 业绩考评管理
公司能力
绩效考核宣传
四、绩效考评的具体操作流程
宣传 、培训
岗位职务分析
薪酬、培训、 职业发展
人力资源、财务统计 持续改进措施、行动
职务说明书
考评表
分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准
如何进行绩效沟通反馈（仅供参考）
1、建立并维持彼此依赖 2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲 5、谈具体，避一般
重点在于绩效而非性格 6、落实行动计划
重点在于未来而非过去 7、优点与缺点并重 8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因
绩效考核宣传
八、考评应注意的问题
1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开
问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在
“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。
解决方法： 从上往下考评就用严格的统一标准，对下属的考评目的没达到，就
是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后，再进一步 根据实际需要修整考评标准。
绩效考核宣传
遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。
这样才公平。
问题分析： 下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原
绩效分析 双向沟通
沟通记录
绩效考核宣传
五、考评内容分类导向
（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层 越偏向于长期激励
（2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征
（3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调 整依据，以使合适的人放在合适的位置上
绩效考Baidu Nhomakorabea宣传
绩效考核宣传 考核中遇到的问题
遇到的问题1：
员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一 件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加 班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工 作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的 贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的 评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力 集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。
3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。 特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建 议。
解决办法：在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。
绩效考核宣传
遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有
评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。
解决办法：重新设计“岗位技能”项目的考核。
绩效考核宣传
遇到的问题2： 部门主管认为：工作态度的内容不好掌握。
工作态度应该包括以下三方面内容：
1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和问题分析： 需要提供的帮助。
2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈
双向性
注重性格
注重结果
注重惩罚
注重改善
主管象法官
主管象教练
注重过去
注重未来
绩效考核宣传
九、考核中的经验
公司建立系统的考核之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考核的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考核他，本身就能促进员工的工作。 考核的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考核的及时沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保 质保量按时完成工作任务。 考核申诉的程序十分重要。 考核系统只有与其他系统相结合才更有意义。 考核并非越复杂越好，是否适用最为重要。 考核应该具有相对稳定性。 在制定绩效考核时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实 施。
六、考评方式
月考评
考评总分
百分制 良好已上 人员不能超过总人数的
20%；
考评小项
四级制
A 优秀，明显超出岗位要求； B 良好，全部满足岗位要求； C 合格，大部分满足岗位要求； D 尚待改进，与岗位要求稍有差距；
绩效考核宣传
七、考评沟通与反馈
动态、持续的绩效沟通， 要求考评成绩统计结束后 ，领导与下属做一次沟通 ，总结成绩，指出不足， 商讨改进计划，有效的及 时排除遇到的障碍，必要 时修订行动计划，这是绩 效管理体系的灵魂和核心 。
绩效考核宣传
一、什么叫绩效考评？
? 业绩
绩效
效率
主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。
? 考核
考核
评价
体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。
绩效考核宣传
二、绩效考核有什么意义？
绩效考核产生压力、拉力
考评激励 （奖金、晋升、培训等） 行为导向明确 持续改进
， 对其他人员一律保密。
2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、新近
性、偏见等主观因素带来的误差 。
3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着 实事求是、
实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。
4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面：
单向性
来自工作激励的拉力
来自工作挑战的压力
绩效考核宣传
三、考评的目标
正确地评价员工的工作。
1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？ 该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？ 谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训 ？等等
2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作方式
另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水 平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。
问题分析：
考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。
讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成 任务就是合 格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的 工作结果考评就是良好或者优秀。
绩效考核宣传
薪酬构成与什么有关？
薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分
岗位（责任、技能）评估价值 业绩考评管理
公司能力
绩效考核宣传
四、绩效考评的具体操作流程
宣传 、培训
岗位职务分析
薪酬、培训、 职业发展
人力资源、财务统计 持续改进措施、行动
职务说明书
考评表
分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准
如何进行绩效沟通反馈（仅供参考）
1、建立并维持彼此依赖 2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲 5、谈具体，避一般
重点在于绩效而非性格 6、落实行动计划
重点在于未来而非过去 7、优点与缺点并重 8、不仅找出缺陷，更要诊断出原因
绩效考核宣传
八、考评应注意的问题
1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开
问题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在
“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。
解决方法： 从上往下考评就用严格的统一标准，对下属的考评目的没达到，就
是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后，再进一步 根据实际需要修整考评标准。
绩效考核宣传
遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。
这样才公平。
问题分析： 下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原
绩效分析 双向沟通
沟通记录
绩效考核宣传
五、考评内容分类导向
（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层 越偏向于长期激励
（2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征
（3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调 整依据，以使合适的人放在合适的位置上
绩效考Baidu Nhomakorabea宣传
绩效考核宣传 考核中遇到的问题
遇到的问题1：
员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一 件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加 班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工 作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的 贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的 评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力 集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。
3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。 特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建 议。
解决办法：在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。
绩效考核宣传
遇到的问题3： 当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有
评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。
解决办法：重新设计“岗位技能”项目的考核。
绩效考核宣传
遇到的问题2： 部门主管认为：工作态度的内容不好掌握。
工作态度应该包括以下三方面内容：
1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和问题分析： 需要提供的帮助。
2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈
双向性
注重性格
注重结果
注重惩罚
注重改善
主管象法官
主管象教练
注重过去
注重未来
绩效考核宣传
九、考核中的经验
公司建立系统的考核之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考核的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考核他，本身就能促进员工的工作。 考核的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考核的及时沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保 质保量按时完成工作任务。 考核申诉的程序十分重要。 考核系统只有与其他系统相结合才更有意义。 考核并非越复杂越好，是否适用最为重要。 考核应该具有相对稳定性。 在制定绩效考核时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实 施。
六、考评方式
月考评
考评总分
百分制 良好已上 人员不能超过总人数的
20%；
考评小项
四级制
A 优秀，明显超出岗位要求； B 良好，全部满足岗位要求； C 合格，大部分满足岗位要求； D 尚待改进，与岗位要求稍有差距；
绩效考核宣传
七、考评沟通与反馈
动态、持续的绩效沟通， 要求考评成绩统计结束后 ，领导与下属做一次沟通 ，总结成绩，指出不足， 商讨改进计划，有效的及 时排除遇到的障碍，必要 时修订行动计划，这是绩 效管理体系的灵魂和核心 。