内部招聘与外部招聘(经典课件)
招聘培训课件【优质PPT】
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
内部招聘vs外部招聘培训课件(PPT 32页)
56、浪花总是着扬帆者的路开放的。
•
•
•
74、失败是什么？没有什么，只是更 走近成 功一步 ；成功 是什么 ？就是 走过了 所有通 向失败 的路， 只剩下 一条路 ，那就 是成功 的路。
•
•
75、要改变命运，首先改变自己。
•
•
76、我们若已接受最坏的，就再没有 什么损 失。
•
•
77、在生活中，我跌倒过。我在嘲笑 声中站 起来， 虽然衣 服脏了 ，但那 是暂时 的，它 可以洗 净。
利用公司自己的网站
不断变化、有吸引力的公司网站 在网站上提供专业的内容 要设有专门的招聘网页或专区 在招聘网页上为特殊的群体开设专栏 为招聘网页做广告
网络招聘简历搜索的艺术
确切理解到底要招什么人 将职位描述改写为简历 从小量开始 不断改善简历搜寻工作 不要草率收场 保持耐心
其他招聘渠道
二、内部招聘与外部招聘
内部招聘——P97
当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位 的方法。
企业内部的e-hr系统 主管或相关人士推荐 职业生涯开发与管理系统 竞聘上岗
内部招聘的优点
➢
可信性高；
➢
忠诚度高； （事业共同体）
➢
适应能力强；
➢
组织效率高；
➢
激励性更佳；
➢
费用率低
内部招聘的缺点
就业服务机构
优势和劣势 借助就业服务机构完成招聘工作的四种情况 企业需要做什么
猎头公司
价值及缺陷 原则 猎头公司的办事程序和收费标准
人才交流市场/招聘洽谈会
注意事项—— 选择对自己有价值的招聘会（档次、对象、组织者、信息宣传…） 招聘会的准备（展位、资料、设备、人员、宣传…） 招聘会上的表现 会后工作 重点考核安排在下午 “满勤”招聘才能达到最佳效果
招聘课件8第五章内部招聘和外部招聘
76％ 64％
52％
84％ 85％
44％ 60％
63％
不同招聘方法适用的招聘对象:
招聘方法
适用对象
不太适用
发布广告
中下级人员
借助一般中介结 中下级人员 构
热门、高级人员
猎头公司
热门、尖端人员 中下级人员
上门招聘
初级专业人员 有经验的人员
熟人推荐
专业人员
非专业人员
5.4 外部招聘途径的选择
5.4.1 广告 5.4.2 人才中介机构
5.4.2.1 就业服务机构 5.4.2.2 招聘洽谈会 5.4.2.3 猎头公司 5.4.3 校园招聘 5.4.4 网络招聘 5.4.5 海外招聘 5.4.6 其他渠道招聘
5.4.1 广告
❖1选择何种媒体？
媒体种类 优势
广播电视 报纸
5.4 外部招聘的渠道 5.4.1 广告 5.4.2 人才中介机构 5.4.2.1 就业服务机构 5.4.2.2 招聘洽谈会 5.4.2.3 猎头公司 5.4.3 校园招聘 5.4.4 网络招聘 5.4.5 海外招聘 5.4.6 其他渠道招聘
5.5 小结
招聘渠道挑选步骤：
分析企业的招聘需求
分析招聘人员特点
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
5.2.3 主要的内部招聘方式 5.2.4 内部招募的主要方法
❖ 提拔晋升
❖ 推荐法
❖ 工作调换
❖ 布告法
❖ 工作轮换
❖ 档案法
❖ 人员重聘
推荐法
❖员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校 友到企业工作，或为其担保。
现象 ❖缺乏正确的自我评价 ❖对学生感兴趣的问题做好准备
4 人力资源的招聘与录用精品PPT课件
（一）能岗匹配原则
Human Resource Management
匹配
人的能力 岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、 层次的岗位
对能力有不 职得其人 同要求
第六章 人力资源获取后的录用
Human Resource Management
（二）能岗匹配原则在招聘中的应用
组面试/集体面试
（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD
面试/能力面试
Human Resource Management
二、甄选测试常用方法
(一)、个性心理测评法 (二)、人才测评中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法
Human Resource Management
(一) 个性心理测评法
长处 1）引入新意念和方法 术
短处 1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长
内部招聘的分类与步骤
1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、 职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、 方式等。
Human Resource Management
(二)人才测评中心法（Assessment Center）
具体方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
第六章 人力资源获取后的录用
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
实际工作任务 合作完成
❖ 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ)
❖ 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》
❖ 3、心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
内部招聘与外部招聘的对比和选择ppt课件
傅红梅
一、内部招聘
（四）主要方式 4.人员重聘 主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已
在其他地方工作但关系仍在本单位人员
傅红梅
一、内部招聘
（五）内部招聘应注意 1.减少主观影响 2.不要求全责备 3.不要将人才固定化 4.全方位的发现人才 5.要使工作合理化 6.注重人员录用各环节
一种基本方法。
好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
傅红梅
一、内部招聘
（四）主要方式 3.工作轮换。与工作调动相似。
工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更
大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得
非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵
就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新
的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，
资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工
傅红梅
最佳雇主
所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
傅红梅
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
傅红梅
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
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互联 网
招聘广告设计原则
AIDA—— A-Attention 能够引起求职者对广告的注意 I-Interest D-Desire 能引起求职者对工作的兴趣 能引起求职者申请工作的愿望
A-Action
能鼓励求职者积极采取行动Βιβλιοθήκη 招聘广告的内容 广告题目
公司简介
审批机关
招聘岗位
人事政策
1. 人力资源管理中的招聘 2. 招聘的基础 3. 招聘程序 4. 内部招聘与外部招聘 5. 人员选拔方法
6. 员工的录用
确定人力资源招聘方式 内部招聘与外部招聘
外部招聘途径的选择
一、确定人力资源招聘方式
李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手 的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让 他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一 步一步提拔到经理的位置上的。面对如此情况，李强不免有 点惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务 部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进” 还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。
企业文化类型的变化决定了选拔方式
外部招聘的途径
广告
就业服务机构
猎头公司
校园招聘 人才交流市场/招聘洽谈会 网络招聘 海外招聘 其他招聘渠道
媒体 种类
优势
招募信息让人难以忽略 可传达到一些并不很想找到工作的人 创造的余地大 自我形象宣传
广告大小弹性可变 传播周期短 可以限定特定的招募区域 分类广告为求职者与供职者提供方便 印刷质量好 保存期长，可不断重读 广告大小弹性可变 有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的 职业领域域 广告制作效果好 信息容量大，传递速度快 可统计浏览人数 可单独发布招募信息，也可以集中发布
价值及缺陷 原则
猎头公司的办事程序和收费标准
注意事项——
选择对自己有价值的招聘会（档次、对象、组织者、信息宣传…） 招聘会的准备（展位、资料、设备、人员、宣传…） 招聘会上的表现
失去选取外部优秀人才的机会
彼得原理
彼得原理(The Peter Principle)，是彼 得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例 的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一 个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不 能胜任的地位”。
劳伦斯· 彼得
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任）， 就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升， 直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位 最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多 半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到 彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高 地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等 从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是 被普遍采用的。
联系方式 其他注意事项
工作是否具有挑战性 待遇与福利 工作地点 工作环境 灵活的工作时间
公司声望
行业的发展性和前景 是否具有良好的人际关系和雇佣关系
领导开明与否
是否存在快捷的晋升机会 是否有继续深造、培训机会 子女保育 ……
优势和劣势 借助就业服务机构完成招聘工作的四种情况 企业需要做什么
主要的内部招聘方式
内部招聘应注意的问题
减少主观影响
提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
不要求全责备
不要将人才固定化
全方位地发现人才
要使工作合理化 人员录用是招聘的重要环节
外部招聘
外部招聘——P102
根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中 选拔符合空缺职位工作要求的人员。
缺点： 会导致“近亲繁殖”状态； 会导致为了提升的“政治性”行 为； 需要有效的培训和评估系统；
缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和 风险； 需要更长的培训和适应阶段； 内部的员工可能感到自己被忽略；
二、内部招聘与外部招聘
内部招聘——P97 当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑企业内部员工并调 整到该岗位的方法。
缺陷
昂贵 只能传送简短的信息 缺乏永久性 为无用的传播付钱
竞争较激烈 容易被人忽略 没有特定的读者群 印刷质量不理想 传播周期较长 难以在短时间内达到招募效 果 地区传播较广 地域传播广 信息过多容易被忽略 有一些人不具备上网条件， 或没有计算机使用能力
广播 电视 报纸
杂志
企业内部的e-hr系统 主管或相关人士推荐 职业生涯开发与管理系统 竞聘上岗
内部招聘的优点
可信性高；
忠诚度高； 适应能力强； 组织效率高； 激励性更佳； （事业共同体）
费用率低
内部招聘的缺点
可能造成内部矛盾
容易造成“近亲繁殖” 易导致为了提升的“政治性行为”
筛选时间长，难度大 进入角色慢
引入成本高
决策风险大 影响内部员工的积极性 “中转站”的风险 外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间 易形成矛盾
选择外部招聘时应遵循的原则
高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方
式
快速成长期的企业，应当广开外部渠道
外部引进 还是 本部制造
内部招聘
优点： 组织对候选人的能力有清晰的认 识； 候选人了解工作要求和组织； 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士 气； 组织仅仅需要在基本水平上雇佣； 更低的成本。
外部招聘
优点： 更大的候选人选择空间； 会把新的技能和想法带入组织； 比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性； 激励老员工保持竞争力，发展技 能。
外部招聘的优点
外部人员有其外部优势 （新视野、创新精神）
引入新的价值观和新观点、新思路、新方法
有利于树立形象 对组织原有成员施加压力，激发起斗志 有利于招到优秀人才 （鲶鱼效应 引进一匹狼，激活
一群羊 ，带出一群羊） 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
外部招聘的缺点