绩效目标设定方法和绩效管理的技巧

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实现具有竞争性的投资回报 •
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确保研究信息的准确性
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发展新客户 品牌形象 持续开放新产品 竞争性的价格策略
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统一与原则 优质的客户服务 投资回报
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有效的行政管理体系
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有效的成本管理
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•注:
较强的影响
无直接影响或无影响
•市场
••确定大客户名单 • •和服务规范，指 •导跟踪大客户销 •售额变化，处理 •异常
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•制• 定大客户拜访 •和跟进计划，定 •期与大客户人员
••按要求整理 •户记录
•沟通，争取大客
•户70%的采购订
•单
•了• 解新行业客户 •了• 解新行业客户 ••根据措施挑选 ••根据措施挑选 ••收集新行业
•的关注点，确定 •的关注点，确定 潜在客户，拜 潜在客户，拜 户的基本信息
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在绩效管理过程中的不同人员的角色
人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责
•人力资源部在绩效管理中的责任
•我只是绩 效管理的协
调者
•我只是绩 效管理的组
织者
•我还是信 息的传递
者
•绩效管理并 不完全都是 我的责任
管理人员在绩效管理过程中的职责
•绩效建议
管理人员在绩效管理过程中的职责
•同下属员工一起共同 确定绩效计划；在必 要时同下属修改计划
重要的绩效辅导技巧
理解别人 什么能够激励他们，他们更看重什么？ 他们在日常工作中的主要绩效问题是什么？ 职位成长的基本目标是什么 个人满意和生活兴趣的来源是什么？
什么是绩效辅导
为了获得更好的绩效并提高能力，建立基于双向承诺的良好关系 帮助他人确认合适的绩效目标和为了达到绩效的优先 寻找合适的机会去激励别人付出最大的努力 提供帮助、建议、和诚恳的反馈，以帮助他们强化他们的绩效 在适当的时候提醒员工，使他们保持在获得最大绩效的轨道上 帮助别人更清晰地了解他们自己、自己的绩效和行为
•那些可以为公司 的业务计划增值
的关键指标
•业务计划
•那些在工作中需 要改善和实施的
领域
•业务实际
•目标
•个人目标分解工具（1）
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个人目标分解工具（2）
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•员工甲 •员工乙 •员工丙 •员工丁 •员工戊
•目标 1 •措施 1 •
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•措施 2 •
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•措施 3 •
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•新行业进入策略，•新行业进入策略，访5家客户，推 访5家客户，推 ，了解基本需
•指导新行业销售 •制定具体措施， 销产品40万 销产品20万 求；整理客户
•并拜访5家客户，
资料
•推销产品60万
•••••确域构加定 ， 设 20目 确 置0万标 定 ，销市 营 争售场 销 取额区 机 增••••参 场 销与 区 机确 域 构定 和 设目 确 置标 定市 营 •
•目标规范
• 做什么? (动词) • 做的对象? (影响的对象) • 什么结果? (目标结果) • 什么时间? (目标时间)
“增加” “新定单” “ 10%” “到2002年2月1日”
•目标分解思路（举例）
下属某公司今年的销售额目标是实现1000万，有5个营销人员，怎样分解 到个人？
方案一：将10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去 完成，由此产生个人绩效目标； 方案二：分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施 实施责任分解到每一个人员，由此产生个人绩效目标
哪个方法是更为有效的？
•目标分解思路
有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施 不要将目标简化为“量”的分割 分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标 目标分解必须有必要的工具 目标分解体现管理者的技能
部门目标分解的方法（1）
•SAMPL
•成功驱动要素
•高管层 •投资 •研究策划 •交易
发展新客户，维护旧客户 •
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•销售 •业务运营 •IT
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•法律
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•财务 •综合
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•Biblioteka Baidu
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目标分解工具（2）
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•部门1 •部门2 •部门3 •部门4 •部门5
•利益相关者
•远景和战略
•公司目标 •业务单元目标
•个人目标
•利益相关者
•目标的基本原则 - SMART原则
•在设定目标时，原则上必须使用SMART原则进行测试
•Specific 具体的 •Measurable 可衡量的 •Aligned 整合的 •Realistic 现实的 •Timed 有时间性的
•目标1 •措施 1 •
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•措施 2 •
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•措施 3 •
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•措施评价工具
•重要程度
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•必不可少
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•持续影响
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•有胜于无
•难以驾驭
•基本预见
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•现有能力
•容易程度
•个人绩效目标的三个来源
•职位说明书中那 些对客户、对本 部门和其他部门
重要的职责
•职位说明书
•计划
•奖励
•根据公司的薪酬政策
•$
和员工绩效结果，决
定员工奖励实际金额
•反馈
•为员工提供正式和非 正式的绩效反馈
•评估
•评估员工绩效，进 员工绩效面谈
管理者的角色
绩效辅导 绩效顾问 绩效建议
什么是绩效辅导
绩效辅导 - 从别人处获取最好的结果，通过： 同别人建立良好的信任关系 帮助他们澄清他们的绩效目标，以及对他们的绩效期望 确认并知会他们的成就和贡献 使用适合于不同对象的激励的技巧
绩效目标设定方法和绩 效管理的技巧
2020年4月29日星期三
•基本观点
组织的绩效80%取决于管理者绩效（德鲁克） 绩效管理是一个持续改善的过程 绩效管理是管理者的工作 不能抛开考核指标谈“量化”
目标是如何设定的
有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人
•目标分解的基本思路
•从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标
目标分解工具应用介绍
•SAMPL
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•姓名（经营部 •姓名（经营 •姓名（高级 •姓名（销售 •姓名（销售
部长）
部副部长） 销售代表）
代表）
助理）
•目标
•完成销售 额1000万
•措施1：将 达销售额的 固定客户设 定为大客户 ，专人跟踪
•措施2：开 拓2个新的 目标服务行 业，并实现 100万销售
•措施3：在 潜在客户分 布的主要区 域设定营销 机构