营销团队管理PPT课件
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李大志 海纳百川,取则行远
1
课程大纲
选人篇:营销团队的招聘与组建 育人篇:营销团队的培训与教练 用人篇:营销团队的绩效与薪酬 留人篇:营销团队的激励与领导
2
引言:
卓越销售经理的理念与精神
3
销售经理必须了解销售竞争的本质：产品、模式、团队
•产品竞争的构成 ❖核心价值 ❖使用价值 ❖可见的价值
18
机智
F:\音乐\课堂音乐\幽默\搞笑 疯狂的老太太[搞笑] (1).mpeg
19
组织中最重要的是什么？-来自于96个销售组织的调查数据
P areto C hart for Y IN S U
Count Percent
3000 100
80 2000
60
4
40
1000
經銷制度 產銷協調 營銷組織 客戶庫存 ???
8.1
6.7
6.4
3.1
3.8
Cum %
25.1 42.9 57.8 72.0 80.1 86.7 93.1 96.2 100.0
20 0
20
不同行业的销售特质组合分布
70 60 50 40 30 20 10
0 自信
理解力 影响力
取悦
恒定性
保险 金融 品牌食品 麦当劳
你的销售组织特质组合的排列如何？
26
举例
能力的重要性
1、
销售人员自评
100
4.3
2、
重 要 性 3、
96
4.2
92
3.8
4、
94
4.2
5、
90
资料来源： 销售人员调查报告
4.0
(5=非常需要提高 1=完全不需要提高) 27
技能、意愿矩阵
B
A
具备所需
要的能力
能
不具备能 D 力，但可
力
以学习
不具备能 F 力，也无 法学习
不愿意
C E
•模式竞争的构成 ❖理念 ❖方法 ❖管理
•团队竞争的构成 ❖技能 ❖心态 ❖士气
4
一个“中心”
推动销售增长是销售经理工作的必然核心
销售增长必须体现在四大指标的同步提升！
•销售额
❖开发新客户 ❖老客户增加
购买
•利润额
❖开源：定价 控制
❖节流：费用 控制
•市场占有率
❖市场相对份 额 ❖市场份额增长率
•品牌提升
态度
愿意
28
各类销售营销人员占所有销售营销人员的百分比
具备所需 B 要的能力
能 不具备能 D 力，但可
力 以学习
不具备能 F 力，也无 法学习
不愿意
A C
E 愿意
态度
公司目 前的销 售营销 队伍情 况如何 ？
29
确认招聘整体需求编制
人力需求信息表
基本 信息
基本 资格
享有 福利 待遇
工作 信息
岗位 信息
11
突破-----创新-----实践------
12
“四种角色”
销售经理 产品经理 财务经理 培训经理
13
“五种精神”
14
自信
“我那妖媚性感的外形和冰清玉洁的气质让我无论走到哪里都会被众 人的目光<无情>的揪出来.我总是很焦点.我那张耐看的脸,配上那副火暴 得让男人流鼻血的身体,就注定我前半生的悲剧.我也曾有过傲人的辉煌, 但这些似乎只与我的外表有关,我不甘心命运对我的无情嘲弄,一直渴望 用自己的内秀来展现自己的内在美------”
23
<慧眼识珠> 销售团队的招聘与组建
24
一.营销人力资源管理的目标和手段
高
工 作 所 需 的 素 质 和 技 能低
低
高素质、高 技能并具有 高度工作热 情的销售、 营销队伍
高 工作意愿
25
二.现状调查——销售人员的能力
➢ 确定营销、销售队伍所需要的能力因素 ➢ 并进行评估重要性 ➢ 进行自我能力测评
项次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
自己的选择
小组的选择
公司的选择
31
清晰定义“甄选标准”并沟通达成共识
序 甄选要素 号
1 2 3 4 5 6 7 8
定
义
32
有哪些评测工具可供选择
➢智商测验 ➢工作价值观* ➢风格倾向* ➢生活重心 ➢危机管理 ➢管理能力评鉴 ➢心理测验
33
建立所选用评测工具的常模
➢选择岗位和确定在岗的员工 ➢把在岗员工进行分三个等级 ➢对三个等级的员工进行测评 ➢分析三个等级员工测评结果 ➢形成该岗位体系的评测常模
34
四.招聘实施——招聘渠道选择与评估
招聘渠道
网络招聘
适用对象
研发、市场和高级经理
报纸媒体
一般职员、文秘、市场人员
人才市场、中介 一般职员、文秘、市场人员
学校招聘 专场招聘会 委托招聘和猎头
F:\音乐\课堂音乐\哲理\哲理\自信.wmv F:\音乐\课堂音乐\哲理\哲理\芙蓉.flv音乐\课堂音乐\哲理
\哲理\芙蓉.flv
15
热情
F:\音乐\课堂音乐\哲理\哲理\热情.wmv
16
执着
F:\音乐\课堂音乐\哲理\哲理\执着.wmv
17
创造
F:\音乐\课堂音乐\对白\电视剧_黑冰_里郭小鹏的经典对白-1[].flv
0
招聘选拔、业绩目标、管理模式、激励机制、考评制度、培训方法
D efec t
26
21
10
15
18
19
17
23
O ther s
C用o u n來t 找尋7 2主0 要5 0的7 改4善2 9 項目4 0 5 2 3 1 1 9 1 1 8 2
89 109
Percent
25.1 17.7 15.0 14.1
应届毕业生，可成批录用
视公司实力和选择地点情况而定
高级经理人、技术、项目主管 CEO、CFO、CIO等
招聘成本
较高
一般 一般 较低 较高 最高
35
应聘简历筛选六步骤
1、找出与工作相符的关键词（相关经历） 2、找出是否满足工作要求的关键词（标准） 3、掌握新旧工作之间转化的难易程度（经验） 4、估计背景资料的可信程度（证书、动机） 5、忽略个人自己的主观评价内容（自信等） 6、记录下来有待证实的问题和细节（供面试）
21
天才销售人才的“5种品质”
建立陌生关系 发现和满足客户需求
对别人施加影响 持续的愉悦服务
一贯化的自我执行
22
通过魔方来识人用人
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来--- 做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
备注 说明
部门 地点 学历 性别 月薪 年薪 培训 工作 内容
类别 资格
素质、能力和态度
岗位人数 到岗时间 专业 年龄工龄 福利保险 补充福利 特殊待遇 职责权限 其它 关键指标 特殊要求
附：职责权限规定
30
Hale Waihona Puke 三.招聘准备—如何制定甄选标准
我们公司营销、销售人员应该具备的基本甄选要素——素质、能力和知识
❖品牌知名 ❖品牌指名 ❖品牌美誉 ❖品牌忠诚 ❖品牌延伸
5
两个“基本点”
作市场 带队伍
6
“三个理念”
7
;C
请
三把
A
等 分
的 面
的 四 等 分
积 二 等 分
;B
的
8
3*3的点
-- -- -- -
首尾相连的直线的示意图
请用四条首尾相连的直线全部连接按照3*3排列的9个点
9
10
请您从一张A4纸中穿过!
1
课程大纲
选人篇:营销团队的招聘与组建 育人篇:营销团队的培训与教练 用人篇:营销团队的绩效与薪酬 留人篇:营销团队的激励与领导
2
引言:
卓越销售经理的理念与精神
3
销售经理必须了解销售竞争的本质：产品、模式、团队
•产品竞争的构成 ❖核心价值 ❖使用价值 ❖可见的价值
18
机智
F:\音乐\课堂音乐\幽默\搞笑 疯狂的老太太[搞笑] (1).mpeg
19
组织中最重要的是什么？-来自于96个销售组织的调查数据
P areto C hart for Y IN S U
Count Percent
3000 100
80 2000
60
4
40
1000
經銷制度 產銷協調 營銷組織 客戶庫存 ???
8.1
6.7
6.4
3.1
3.8
Cum %
25.1 42.9 57.8 72.0 80.1 86.7 93.1 96.2 100.0
20 0
20
不同行业的销售特质组合分布
70 60 50 40 30 20 10
0 自信
理解力 影响力
取悦
恒定性
保险 金融 品牌食品 麦当劳
你的销售组织特质组合的排列如何？
26
举例
能力的重要性
1、
销售人员自评
100
4.3
2、
重 要 性 3、
96
4.2
92
3.8
4、
94
4.2
5、
90
资料来源： 销售人员调查报告
4.0
(5=非常需要提高 1=完全不需要提高) 27
技能、意愿矩阵
B
A
具备所需
要的能力
能
不具备能 D 力，但可
力
以学习
不具备能 F 力，也无 法学习
不愿意
C E
•模式竞争的构成 ❖理念 ❖方法 ❖管理
•团队竞争的构成 ❖技能 ❖心态 ❖士气
4
一个“中心”
推动销售增长是销售经理工作的必然核心
销售增长必须体现在四大指标的同步提升！
•销售额
❖开发新客户 ❖老客户增加
购买
•利润额
❖开源：定价 控制
❖节流：费用 控制
•市场占有率
❖市场相对份 额 ❖市场份额增长率
•品牌提升
态度
愿意
28
各类销售营销人员占所有销售营销人员的百分比
具备所需 B 要的能力
能 不具备能 D 力，但可
力 以学习
不具备能 F 力，也无 法学习
不愿意
A C
E 愿意
态度
公司目 前的销 售营销 队伍情 况如何 ？
29
确认招聘整体需求编制
人力需求信息表
基本 信息
基本 资格
享有 福利 待遇
工作 信息
岗位 信息
11
突破-----创新-----实践------
12
“四种角色”
销售经理 产品经理 财务经理 培训经理
13
“五种精神”
14
自信
“我那妖媚性感的外形和冰清玉洁的气质让我无论走到哪里都会被众 人的目光<无情>的揪出来.我总是很焦点.我那张耐看的脸,配上那副火暴 得让男人流鼻血的身体,就注定我前半生的悲剧.我也曾有过傲人的辉煌, 但这些似乎只与我的外表有关,我不甘心命运对我的无情嘲弄,一直渴望 用自己的内秀来展现自己的内在美------”
23
<慧眼识珠> 销售团队的招聘与组建
24
一.营销人力资源管理的目标和手段
高
工 作 所 需 的 素 质 和 技 能低
低
高素质、高 技能并具有 高度工作热 情的销售、 营销队伍
高 工作意愿
25
二.现状调查——销售人员的能力
➢ 确定营销、销售队伍所需要的能力因素 ➢ 并进行评估重要性 ➢ 进行自我能力测评
项次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
自己的选择
小组的选择
公司的选择
31
清晰定义“甄选标准”并沟通达成共识
序 甄选要素 号
1 2 3 4 5 6 7 8
定
义
32
有哪些评测工具可供选择
➢智商测验 ➢工作价值观* ➢风格倾向* ➢生活重心 ➢危机管理 ➢管理能力评鉴 ➢心理测验
33
建立所选用评测工具的常模
➢选择岗位和确定在岗的员工 ➢把在岗员工进行分三个等级 ➢对三个等级的员工进行测评 ➢分析三个等级员工测评结果 ➢形成该岗位体系的评测常模
34
四.招聘实施——招聘渠道选择与评估
招聘渠道
网络招聘
适用对象
研发、市场和高级经理
报纸媒体
一般职员、文秘、市场人员
人才市场、中介 一般职员、文秘、市场人员
学校招聘 专场招聘会 委托招聘和猎头
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热情
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执着
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创造
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招聘选拔、业绩目标、管理模式、激励机制、考评制度、培训方法
D efec t
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O ther s
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89 109
Percent
25.1 17.7 15.0 14.1
应届毕业生，可成批录用
视公司实力和选择地点情况而定
高级经理人、技术、项目主管 CEO、CFO、CIO等
招聘成本
较高
一般 一般 较低 较高 最高
35
应聘简历筛选六步骤
1、找出与工作相符的关键词（相关经历） 2、找出是否满足工作要求的关键词（标准） 3、掌握新旧工作之间转化的难易程度（经验） 4、估计背景资料的可信程度（证书、动机） 5、忽略个人自己的主观评价内容（自信等） 6、记录下来有待证实的问题和细节（供面试）
21
天才销售人才的“5种品质”
建立陌生关系 发现和满足客户需求
对别人施加影响 持续的愉悦服务
一贯化的自我执行
22
通过魔方来识人用人
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来--- 做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
备注 说明
部门 地点 学历 性别 月薪 年薪 培训 工作 内容
类别 资格
素质、能力和态度
岗位人数 到岗时间 专业 年龄工龄 福利保险 补充福利 特殊待遇 职责权限 其它 关键指标 特殊要求
附：职责权限规定
30
Hale Waihona Puke 三.招聘准备—如何制定甄选标准
我们公司营销、销售人员应该具备的基本甄选要素——素质、能力和知识
❖品牌知名 ❖品牌指名 ❖品牌美誉 ❖品牌忠诚 ❖品牌延伸
5
两个“基本点”
作市场 带队伍
6
“三个理念”
7
;C
请
三把
A
等 分
的 面
的 四 等 分
积 二 等 分
;B
的
8
3*3的点
-- -- -- -
首尾相连的直线的示意图
请用四条首尾相连的直线全部连接按照3*3排列的9个点
9
10
请您从一张A4纸中穿过!