现代企业薪酬体系研究

现代企业薪酬体系研究
【摘要】：
科学规范的现代企业薪酬体系能够支撑企业的经营战略，提升企业的凝聚力与战斗力，从而吸引更多的人才，并推动
企业的发展。

针对沈阳红药制药股份有限公司落后的薪酬体
系制度，本论文阐述了薪酬制度的基本概念及原则，通过调
查问卷的方式仔细研究了员工对薪酬制度不满意的点，并结
合该企业的薪酬管理体系、生产效率及人才竞争等现实情况，细致的分析了公司薪酬制度存在的问题及原因，提出并设计
了一套科学的、促进企业在新时期发展需要的宽带薪酬体系，运用多项激励机制提高了员工生产积极性及对公司的认同归
宿感等，新的薪酬制度将会提高公司未来的发展及市场综合
竞争力。

【关键词】：
薪酬体系；人才竞争；薪酬管理；激励
一、引言
一个优秀的企业要想在未来的社会发展中处于不败之势，就需要建立一个合理有效的薪酬管理体系。

积极进行薪酬体
系的改革和设计，设计出符合企业实际、科学合理的薪酬体系，制定相应的薪酬制度，以此来提高是企业员工的工作积
极性和效率，提高管理效率，使企业获得最大程度的利润，
进而综合提高企业的市场竞争力，增加竞争优势。

因此企业
的薪酬管理体系是人力资源管理的一项重要内容，对企业的
综合竞争力有着决定性的影响。

二、现代企业薪酬体系的概述
（一）现代企业薪酬体系的研究背景及意义
现代企业的薪酬管理直接关系着员工的切身利益，关系着员工对企业的满意度以及优秀人才的流动和去向等，最终影
响着企业的综合效益。

所以对于现代企业薪酬体系的研究具有重要的意义[1]。

1.现代企业薪酬体系的研究是企业适应经营环境变化的
需要
薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，它可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内、外部氛围，从而有效地推动企业变革，使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。

2. 是企业实现战略目标的需要
当薪酬设计与企业战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对企业的忠诚度，促使他们更好的实现企业的经营目标。

支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理的根本目标。

3.有目的的吸引、保留人才的需要
有吸引力的薪酬、福利制度既能帮助组织招聘到高素质的员工，同时也能保证已被雇佣的高素质员工能够继续留在组织中工作。

总之，设计成功的薪酬体系，可以支持企业的经营战略，能够承受来自环境、竞争对手等个各方面的压力。

它的最终目标是使企业应的竞争优势，并保持竞争优势。

（二）薪酬体系的含义
从生产力角度来讲，薪酬是企业作为经营性组织，在其生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现，是产品最终成本的构成要素。

从生产关系角度看，薪酬又体现为劳动者劳动收入的分配方式及结果，比较客观地反映了劳动中员工与雇主以及员工与员工之间的关系[2]。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存。

薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬
和间接薪酬。

直接薪酬主要包括基本工资报酬、奖励性的报
酬奖金等；而间接薪酬包含的内容较多，例如员工的住房公
积金、医疗保险、职务消费、假期等。

建立科学合理的薪酬
体系就是将薪酬结构中各个要素有机组合在一起，使其相互
作用、相互制约、相互补充，共同发挥薪酬体系的激励、促
进等作用[3]。

三、沈阳红药制药股份有限公司薪酬管理概述
（一）沈阳红药制药股份有限公司简介及组织机构
1. 公司简介
沈阳红药制药股份有限公司是一家中外合资企业，公司主要生产经营中草药、保健品、中药原料药等，并拥有进出口
自营权，先后通过GM P、I SO9001、I S O14001等多项认证，是辽宁省中药制药行业的龙头企业，目前公司可生产3个剂型，53个品种。

公司营销网络覆盖全国（除台湾、西藏），设有大区办事处15个，特区办事处3个，地区办事处32个，现
有营销人员400多人。

2. 公司的组织机构和人力资源状况
沈阳红药制药股份有限公司组织机构由5部门（研发部、销售部、生产部、供储部、财务部）组成。

设总经理、
常务副总经理各1人，生产部、销售部部、综合办公室部门
副总经理各1人，研发部总工程师师、财务总监各1人，目前，公司共有员工944人，具体如图3-1所示。

图3-1组织机构情况
人员在学历结构上，研究生、本科生、大专生、高中及以下人员的比例依次为1%，8%，35%，56%。

由图3-2可知，
本科及以上学历的比例太小，仅仅9%，在需要自己研发的制药行业中，高学历的研发人员太少。

因此，为了适应高科技
发展的需要，公司在未来的招聘工作中要注意高学历人才的
引进。

图3-2人员学历结构情况
人员所在职位结构上，如表3-3所示，高层管理人员占3%，中低层管理者占26%，业务人员48%，一般行政人员23%，分别为120人、204人、496人、180人。

高层管理人员中低层管理人员业务人员一般行
政人员
人数120 204 496 180
占比 3 2648 23
表3-3人员职位结构分配情况
（二）沈阳红药制药股份有限公司现行薪酬体系
1. 沈阳红药制药股份有限公司薪酬结构框架
公司现行薪资结构框架：
★生产系统→计件工资
计件单价由0.0082元到0.4元不等；辅助生产工人工种会乘以 1.0到 1.8不等的平衡系数；
★行政系统→结构工资
工资总收入=60%基础工资+40%绩效工资
但因为公司的考核跟不上，因此绩效部分并没有发挥其应有的作用，造成基本上每个员工绩效部分都能拿到满额
工资。

★销售系统→提成工资
月薪总收入=底薪800+提成（6%）
★间接薪酬→养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金等
2. 沈阳红药制药股份有限公司各类人员总体薪酬水平
目前沈阳红药制药股份有限公司各类人员的工资收入情况(见表 3.1)
表 3.1沈阳红药制药股份有限公司各类人员的收入情况
序号人员类别月平均收入
1总经理15000-30000
2副总经理8000-18000
3总监6000-12000
4工程师5000-10000
5业务人员2000-4000
6行政支持人员，新员工1000-1500
7后勤保障服务人员600-800
3. 现行薪酬体系的员工满意度调查
随着公司的快速发展，现有薪酬体系存在的问题越来越突出，并在一定程度上阻碍了公司的发展。

为了对公司薪酬体系进行设计，了解公司目前薪酬管理中存在的问题，了解员工在薪酬方面的真实想法并从中吸取好的建议，更好地促进企业发展、满足员工的需求，在总经办的帮助下进行了有关企业薪酬满意状况的问卷调查[3-4]（详见附件一）。

调查问卷共有20个问题，问题采用单项选择的形式，简明扼要并易于回答。

要求员工按实际情况作答，当有超过50%的题目不做回答时，问卷将做无效处理。

调研采用无记名方式，共发放问卷100份，员工调查覆盖率为在岗员工总数的90%，共回收有效问卷93份，有效率93%。

由于本次调研问卷分析设立的量表是李科特五级量表，因此将分数3设为满意与否的界限，即小于3就认为员
工对该方面不满意，大于等于3即认为员工对该方面满意。

表 3.2是满意度的调查结果
表 3.2 满意度调查结果统计表
题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
最低分 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1
最高分 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5
平均分 2.57 2.63 2.97 3.06 2.71 2.86 2.57 2.89 3.09 2.91
题号11 12 13 14 15 16 1718 19 20
最低分 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2
最高分 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
平均分 3.02 2.67 3.43 3.11 3.29 3.11 3.00 3.23 3.20 3.46
根据以上统计分析，可以得出员工对薪酬水平和薪酬晋升的满意度较低，对薪酬结构与制度和福利与奖金方面
的满意度较高。

薪酬水平包括员工对薪酬水平同当地的消费
水平相比较的感受，薪酬水平与同行业的其他公司的薪酬水
平相比较的感受，与公司内同级别员工薪酬水平相比较的感受，与公司内不同级别员工薪酬水平的感受，目前的薪酬同
过去的薪酬相比较的感受。

薪酬晋升包括决定你薪酬晋升的
标准与方法以及对于最近一次薪酬晋升的幅度的满意程度。

四、沈阳红药制药股份有限公司薪酬管理问题及原因分析
沈阳红药制药股份有限公司在发展过程中，将的主要精力放在研发与销售上，在人力资源特别薪酬方面实行的是
简单粗放的管理，尚未形成一个较为科学、完整的薪酬体系。

主要存在以下问题：
1. 对外缺乏竞争性
该公司的薪酬水平已整体落后于社会平均水平。

如该公司行政系统一般管理人员工资仅为1000元，而当地目前的在岗职工平均工资也已经达到了1800元以上，部分岗位的工资甚至只达到当地最低生活保障的标准线。

2.内部薪酬公平性低
公司虽然在薪酬体系设置上分成了若干等级，但是除了中层岗位以外，几乎所有的岗位都处于同一等级，同一级别中的所有岗位的薪酬总额也都是一样的，没有与岗位的工作业绩相联系，对其岗位的劳动量、责任、创造价值的大小差别没有考虑，也没有根据岗位要求的知识、技能、经验等因素设定不同的薪酬标准。

3. 薪酬激励方式匾乏
员工月、季、年终都无奖金或十三薪；对日常工作出色或有贡献的员工也无特殊奖励，这种情况致使员工工作热情大幅降低。

同时，公司实行25天工作日，每周只允许休息一天，上班的周末不算加班，不支持加班工资。

甚至带薪假、住房公积金等更无从谈起。

因此，可以说，薪酬已基本丧失了其激励的意义。

4. 在岗位津贴、福利费等还存在明显的平均主义
平均主义造成了内部不公平的现象。

目前，公司存在着津贴与福利待遇与员工工作业绩脱节、没有相关晋升制度等一系列“大锅饭”的现象。

导致，无论员工工作是否努力，获得的福利与津贴方面的待遇都是相同的，员工失去应有的工作积极性。

5. 生产系统单一的计件工资存在一定缺陷
由于生产系统实行的是计件工资制，员工为了得到更高的工资，往往只关心产品产量，忽略了产品的质量。

总的来说，在知识经济和市场竞争日益激烈的背景下，公司目前的薪酬体系在人才竞争中己经处于明显的劣势，
严重制约了公司的发展。

具体表现在:优秀人才流失严重、人员招聘工作一筹莫展。

经过统计将各部门员工离职率、满意度、积极性绘制成如图4-1所示：
造成这种现象的原因是多方面的，通过与离职人员的谈话和对应聘者的调查发现，薪酬体系不合理是其中最主要
的因素，薪酬体系改革势在必行。

五、沈阳红药制药股份有限公司薪酬管理改进建议
薪酬体系的设计要追求科学、合理，更应该讲究实用、有效、合体，所以在设计新的薪酬体系时，就须做到既要有
合理的引导方向，又不能脱离公司现状，只有在对原有薪酬
体系进行合理扬弃的基础上，才可能产生出最终使各方都接
受的切实可行薪酬管理方案[5]。

要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，必须要遵循岗位分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和验证的步骤。

（一）沈阳红药制药股份有限公司薪酬体系设计步骤
1. 岗位分析
岗位分析是对企业现有岗位的一次大盘点，是对工作岗位进行科学设计的过程[6]。

通过分析，如果工作内容相同，那么薪酬也很可能是相等的。

如果工作内容上存在差异，那
么这些差异以及竞争者支付的市场薪酬率，都是支付因工作
不同而带来薪酬差异的理论依据，并为岗位评价奠定基础。

图5-1岗位分析主要内容
岗位分析主要包括如图5-1所示几个内容，本文通过访谈、问卷调查、工作参与以及专家讨论等多种方法与手段
针对公司的各个岗位进行了清岗及岗位说明书的修改，最后
由人力部门通过岗位说明书来指导所有人力资源管理职务。

2. 岗位评价
岗位评价是建立薪酬结构过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性问题[7]。

在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照岗位说明，以工作内容、所需的知识技能、对组织
的价值、组织文化以及外部市场为基础，对岗位进行综合测
定评价。

该公司由于人数相对较少，岗位设置并不复杂，因此，岗位评估釆用的是分类法，本文对岗位的评定过程为：（1）按照岗位性质把企业所有岗位分为几个不同的类型，如管理型、研发型、技术型、业务型和服务型等，岗
位排成序，并分成不同层次；
（2）确定每一个层次岗位的工作内容、责任程度、技能要求，包括学历要求、专业工龄和实际能力等；
（3）确定不同类型、不同层次岗位之间的相对价值关系，依据类别划分确定各等级岗位的工资量。

具体评估如表5-2
表5-2沈阳红药制药股份有限公司岗位分类
职位系列人员构成学历要求工资构成
行政系列财务/人力资源/平台支持专科以上4/5
固定，1/5浮动
业务系列销售/运营服务/业务拓展本科以上4/5
浮动，1/5固定
技术系列项目经理/研发工程师硕士以上固定工
资加项目研发提成
生产系列车间经理/生产工人高中及以下固定工
资+加班工资+奖金
3. 薪酬调查
企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平，必须保证本企业的薪酬水平在同行业、
本地区的劳动力市场上具有竞争力，这就需要薪酬设计人员
对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。

为了更精准的做好薪酬调研工作，本文选择沈阳市同行业作为大参考，选择沈阳市劳动部门统计的工资指导线作
为指导，通过部分从公司流失到其他公司的员工获得一些有
关员工的基本薪酬信息。

沈阳红药制药股份有限公司与沈阳
市同等状态员工的平均工资对比如下表5-3。

表5-3 2013-2017年红药公司在职人员平均月工资和呼和浩特市对比
2013年2014年2015年2016年2017年
沈阳市1444 1658 1949 2281 2400
红药公司17322100 2436 2580 2700
在2013年至2017年要高出25%-35%之间，而自2016年至今，仅高出10%左右。

因此沈阳红药制药股份有限公司目前的整体薪酬水平在内蒙古地区来说仅是处于中等略偏上的
水平，具有一定的吸引力，但并不明显。

考虑到薪酬的刚性
特点及员工的可接受性，因此新的薪酬体系总体薪酬水平定
位在基本保持原有薪酬水平的基础上适当提高。

4.薪酬定位
在完成上述三项工作后，分析收集的各项薪酬数据，结合企业自身财务等方面的状况，制定符合企业发展和企业
战略需要的薪酬策略。

薪酬水平必须与公司的经济效益和承
受能力保持一致。

人工成本的增长幅度应低于总利润的增长
幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度，适当工资成本的
增加可引发员工创造更多的经济增加值。

2016年沈阳红药制药股份有限公司总利润的增长率为20.26%，劳动生产率的增
长率为11%，而人工成本的增长率仅为 4.3%。

因此，保持高层管理人员、市场开拓和新技术开发等关键、骨干岗位继续
处于市场较高水平，适当提高一般管理人员的薪酬水平，对
于该公司来说，还是可以承受的。

5. 薪酬结构设计
（1）基本薪酬组成
根据企业价值观和薪酬战略的导向，在对收集的各项资料进行深入分析的基础上，开始进行薪酬体系草案的书面
设计。

沈阳红药制药股份有限公司员工基本薪酬主要由基础
工资、绩效工资、工龄工资和各种福利四部分组成，其中基
础工资又包括基本工资、绩效工资、工龄工资和各种福利，
如下图5-4所示。

图5-4沈阳红药公司基本薪酬结构
（2）新薪酬体系设计
沈阳红药公司根据本公司情况，设立宽带薪酬体系，共分为五个层级(即为新入职人员、职工层次、主管层次、总监层次、管理层次)，同时每层级(除新入职员工层级外)内部分为五个小等级，分别为卓越、好、足够、有待改进、无法
忍受(即1、2、3、4、5)。

新入职员工，在试用未转正期间享受试用期工资，试用期工资为1000元（根据学历不同，能力不同可适当调整）；获得职位和层级晋升的员工，从获得晋升审批之日起享受新
层级基本工资的全额基本工资；职位每年年底进行一次考察
调整，主要依据是上一个年度的绩效考核结果；相应的，薪
酬层级以及考核标准在下一年的年初进行一定调整；层级调
整包括层级晋升、层级不变动和层级降低三种情况。

宏观控
制三种层级变动的比例为50: 45: 5左右；对岗位工资的整
体调整依据劳动力市场价格和公司的发展状况，每3年进行
一次基本工资的大调整，每年根据实际情况进行局部微调。

（3）各薪酬组成具体设计
基本工资：基本工资中基础工资与岗位工资的比例为1: 1，如3000元的基本工资中，1500元为基础工资，1500
元为岗位工资；五个小等级间，依据基本工资按系数（1.2、1.4、1.6、1.8）依次递增，即B级有待改进的工资为
3000*1.2=3600元，其他类推。

绩效工资：绩效工资年底统一发放，按照本公司的年初制定的经营目标的完成情况进行考核，占总薪酬的1/2。

若公司实现目标，达到考核标准，则按照基本工资的100%发放绩效工资。

工龄工资：即年龄工资，是指随着工作年限增长而变动的薪酬部分。

年资是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为公司工作。

员工工龄满五年，开始计入年龄工资，例如：某员工在
本公司工作刚好满五年，该员工在接下来的一年内所获得的
工龄工资为1200元。

福利：福利是指员工因其为组织的成员及其在组织中的贡献而获得的工资以外的报酬。

红药制药公司为员工缴纳
五险一金；员工按照公司制度享受“项目分红、年度兑现、
年功工资、租房补贴、防暑降温津贴、专业技术职务津贴”
等多项津贴补助，如：对在外租房的员工，每月补贴500元；病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，公司严格按照国家明文规定执行，如：公司产假设置为12个月。

6. 薪酬体系的实施和修正
针对目前公司存在的问题，对宽带薪酬体系框架设计的几个薪酬层级进行比较分析，首先选择生产部门试用，其
原因是：生产部门是沈阳红药公司内部技术含量及人才市场化程度较高的部门，其薪酬水平基本与市场对接。

通过生产部门的试用，宽带薪酬体系改革的效果得到了公司上下的一致肯定，公司决定将在公司全面实施宽带薪酬，建立起完整的薪酬管理体系，尽最大可能地实现宽带薪酬的激励作用，提高人力资源管理水平。

如图5-5所示是公司生产部薪酬体系试用期改进前后相关对比图；
工种
项目基本工资计件单价绩效工资平衡系数工龄工资改进后工资
提高比例
炮制工1600 0.14 6% 1.2 300 19%+
拣切工1600 0.1 6% 1.2 300 10.7%+
灭菌粉碎工1500 0.34 8% 1.4 300 21.2%+
提取浓缩工1800 0.11 6% 1.2 300 15.1%+
制粒压片工1800 0.21 9% 1.6 300 32.2%+
挂衣工1500 0.18 6% 1.8 300 24.3%+
包装工1400 0.082 5% 1.4 300 12.7%+
质检员2000 0.003 7% 1.8 300 6.9%+
机电工2000 0.0025 9% 1.6300 4.8%+
图5-5公司生产部薪酬体系改进前后对比图
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。

从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。

世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。

为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。

六、结论
本文对沈阳红药制药股份有限公司中如何建立科学
合理、适应本公司当前发展的薪酬体系做了比较细致的调查研究，在实施薪酬体系改革之前，做了大量的理论研究分析、岗位分析、岗位价值评估、新酬层级设计以及任职资格评估等大量基础性工作。

并在实施阶段，先选择在生产部门试运行，以降低改革风险和改革成本。

并定期或不定期地对实施效果进行绩效评价，对实施过程中发现的问题进行修正与改进，才能保证改革顺利进行。

在运用新的薪酬制度以后，87%的员工不仅赞成新的方案，而且工作积极性较改革前相比有大幅度提升。

尽管如此，薪酬管理是一个全面、系统的工程，本次薪酬体系的设计中，由于知识水平和实践经验有限，在很多方面，还没有进行深入的研究。

公司的管理者应意识到薪酬体系设计及改革永远没有完结，时刻关注公司经营情况及市场变化，不断完善及改革薪酬体制，结合实际，服务于公司的发展及促进公司的发展。

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附件1薪酬满意度调查表
一级指标：薪酬满意度
二级指标：薪酬水平(1-5题)、薪酬晋升(6-7题)、
薪酬结构与制度(8-13题)、福利与奖金(14-20题)
问卷填写说明:
1、问卷分为两部分;即薪酬满意调查和个人基本信息调查,共设问题24个;
2、问题答案均为单项,请根据您的实际情况选择最符合您的一项。

一、个人基本信息
1、性别（）
A、男
B、女
2、工作年限（）
A、半年以下
B、半年-1年
C、1-3年
D、3-5年
E、5年以上
3、教育程度（）
A、大专以下
B、大专
C、本科
D、研究生及以上
4、所在职位（）
A、一般行政人员
B、生产工人
C、中低层管理者
D、高层管理者
二、薪酬满意调查
在目前工作中，您对下列各要素的满意程度如何？请根据您在单位的实际感受，在题项的表格内选择，每题只能
选一个选项。

（请用红色标出）
注明:1、2、3、4、5分别表示很不满意、不满意、一般、满意和很满意
题号题目很不满意——很满意。