员工关系管理十大风险以及对策

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六、风险对策
A、依法确定试用期限；
B、完善约定录用条件；
C、通过中长期合同解决试用期过短问题；
D、革除入职合同期限一年的旧观念；
E、同岗位工资要设立职级。
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七、员工流动便利风险
1、劳动者辞职权的表现形式：A、提前30 日书面通知；B、提前三日通知；C、随 时通知；D、无须事先告知。 2、制约辞职法律手段匮乏； 3、随时面临被追讨补偿金风险。
2、消除武断或主观主义的工作方式； 3、完善《员工奖惩制度》；
4、有效运用协商机制。
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五、小时工与劳务工使用风险
1、小时工的基本特征：A、以小时计酬，标准不得低
于当地规定；B、工作时间有限制；C、不得试用；D、 随时可终止，不用补偿；E、工资结算15天以内。 2、劳动关系与劳务关系的区别与界定方法； 3、风险：向劳动关系转化或裁定为劳动关系。
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九、风险对策
A、劳务派遣应否作为用工首选，应权衡
利弊； B、业务外包比劳务派遣更具风险低的优 势； C、选择规范、有实力的派遣机构； D、使用派遣必须解决协议签署和“同工 同酬” D、劳务派遣协议的重点条款介绍。
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十、违纪职工处理风险
（略）
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1、树立合同先行观念；
2、抓紧办理劳动合同订立工作； 3、向劳动者发出订立通知书；
4、运用法律解除事实劳动关系；
5、逆转用工的身份观念。
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二、无固定期限合同订立风险
A、签订人员范围扩大；
B、签订条件放款； C、单位举证责任要求提高；
D、违法赔偿责任加强。
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二、风险对策
4、抵补损失与违约金要有合同约定。
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四、不当“裁员”风险
1、非法解除、终止后果：A、劳动者要
求恢复工作；B、经济补偿金双倍支付赔 偿金。 2、违法支付经济补偿金后果：支付额外 补偿金或赔偿金。 3、限制性解除要提前30日通知，否则要 额外支付工资。
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四、风险对策
1、掌握不同解除方式的法律要件；
2、三期女工； 3、工伤等级职工；
4、本单位长工龄的老职工。
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八、风险对策
1、灵活把握解除条件；
2、依法支付待遇； 3、尽量事实人性化管理；
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4、处理尺寸要得当。
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九、劳务派遣用工风险
1、概念：劳务派遣是指具有法人资格的经济实体或中
介组织(即“劳务派遣公司”)招聘员工派往用人单位或 居民家庭从事阶段性工作并获取相应服务收入的经营 活动。 2、优势：A、降低用工成本；B、减少劳动争议；C、 方便人员流动；D、解决人员编制问题；E、避免无固 定期限合同的； 3、被妖魔化的现状； 4、主要风险：同工同酬；风险连带责任。
A、正确理解无固定期限劳动合同； C、对问题员工的处理手段要“硬”； D、改变合同期限的长短和续签的安排； E、适当利用合同变更手段； F、职工不愿订立的要注意保留证据； G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规定；
B、新法实施前后终止的合同要慎重考虑是否续订问题；
H、劳务派遣成为中转桥梁；
员工关系管理 十大风险以及对策
中华 H R 将帅 分享 交流
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一、事实劳动关系风险
1、事实劳动关系的概念与特征；
2、事实劳动关系产生的原因； 3、形成多长时间叫事实劳动关系？
4、一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工
资； 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同；
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一、风险对策
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五、风险对策
1、小时工要备案并订立小时工合同；
2、劳务工要获得身份证明； 3、劳务协议制定要完善。
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六、试用期运用不当风险
1、试用期运用的误区：口头约定、只签
订试用期协议、与合同期限不对等、随 意延长、不缴保险、不发或压低工资、 试用期随意解除职工合同； 2、 应届毕业生试用期约定问题；
I、新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位
工作年限。
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三、工资拖欠与克扣风险
1、如何认定“无故拖欠”？
2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、
劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益 工资的；E、劳动者请事假的。
3、拖欠与克扣工资的法律后果。
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三、风险对策
1、工资支付日期约定要宽松； 2、工资变更情形要做规定； 3、工资结构设计要合理；
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七、风险对策
1、员工辞职原因要分清；
3、合理运用《劳动合同法》的溯及力；
2、辞职证据要保留并确认签名的真实性；
4、理性看待员工辞职问题；
5、着手建立履约奖励制度；
6、对离职手续的办理作出限制；
7、正人先正己，规范用工管理。
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八、特殊员工管理风险
1、医疗期员工；