上市公司高管薪酬研究
上市公司高管薪酬制度研究
卜 市公司高管薪酬制 度研 究
一 王海盈 中 国海洋大学 青岛四方庞巴迪铁路 运输设 备有限公司
［ 要 ］企业 是 市场 经济 竞 争 的主体 。但 从 某种 程度 上说 ，企 业的 竞争 又是 其 管理 者之 间 的竞 争 因此 ，构建 一套 好 的薪 酬制 度将 摘 会 有利 于对 高管们 的 约束 和激 励 ，从 而有 助 于企业 的发 展 和成 长乃 至 整个 市场 经济体 制 的建设 。本 文分析 了上 市公 司 高管薪酬 的 影响 因素 及 存在 的 问题 ，并针 对 已有 问题提 出建议 。 ［ 关键 词 ］上 市公 司 高管 薪 酬制 度
Hale Waihona Puke 事 的 比例 和独 立 性 ，薪 酬委 员会 的规 范 运作 ，高管 薪酬 激励 机 制等 指 标 。 因此 我 们 可 以 通 过 改进 独 立董 事 制 度 、规 范 薪酬 委 员会 运 公 司 薪酬 政 策 必 须 与 国家 相 关 法 律政 策 相 适 应 ， 国家 经 济 政 作 、引入 累积 投 票制 审议 高 管薪 酬三 方 面来 在治 理 制度 方面 对高 管 当 策调 整 时。 为 了抑 制高 管 的过高 薪 酬 ，有 些地 方政 府 以部 门规 章 的 薪 酬 予 以约束 形式 对 高管 薪酬 问题 进 行 了规 制 。由于 相 关法 律政 策 的制 定 ，将会 ２ 善薪酬 股权激 励制 度。现代 公司 制度企 业的高层 管理人 员报 ． 完 对 当前我 国上 市公 司 高管 们 的薪酬 ，在一 定程 度上 起 着限 制作 用。 酬形式主 要有 固定 薪金 、奖金和 股权形 式的收入 。在不 同的行业 和企 ２股权 结构 的影 响 ． 业 中 ，各种 薪酬 形式所 占的 比例 有所 差别。但 总的来说 ，奖金所 占的 公 司产 生初 期 ，往往 是 大股 东 担任 公 司 的经理 人 员 。随 着公 司 比重 比较 大 ，以股 权激励 为主要 形式 的长期激励 不足 。因此 ，要 加大 规模 日益 扩 大 ，业务 越 来越 复 杂 ，持有 公 司股 份 的股 东越 来越 多 。 实施股权 激励 ，完善薪酬股 权激励 制度 ，优化高管 薪酬结构 。 为 了避免 所 有股 东参 与 管理 而导 致 混乱 ，许 多公 司开 始聘 请职 业 经 ３健全 薪酬信 息披 露制度 。 中国证监会 应该在 现有 的报酬披 露规 ． 营管 理人 员 ，这些 经 理人 拥 有企 业 的执 行 管理权 ，而股 东 们拥 有公 则 基础 上 ，借 鉴美 国 证监 会披 露规 则 ，重 新修 改 高管 人 员报酬 信息 司 的剩余 索取 权 、经 营者 选择 权 和 重大 决 策权 。然 而 ，在 持股 分散 披 露规则 ，以达 到发挥 市场 力量 对高 管人 员报 酬进行 制约 的 目的 。 的公 司 ，对小 股东 而 言 ，由于监 督是 有 成本 的 ，监 督所 带 来 的实 惠 第 一 ，建 议 信 息 披 露 前 征 求 股 东 异议 。虽 然 高 管 人 员信 息披 远 远 不能 偿付 他们 为监督 付 出 的代价 。 所 以分 散 的小股 东 没有 监督 露 能够 改 善公 司治 理 ，约 束高 管人 员的机 会 主义 行 为 ，从 而提 升企 高管 人 员行 为和决 策 的意 愿 ，公 司 的控 制权 实 际上 就落 到 了公 司高 业 价值 。 但信 息披 露 有可 能会 暴 露其 通过 报 酬形 式损 害股 东利 益 ， 管 手 中 。 因此 ， 缺乏 监 管 的 情 况下 ，高 管 的 薪 酬就 会 高 ，反 之高 因此高 管人 员也 不 愿意 披 露 自 己的报 酬信 息 。就算 每 年都 会通 过年 在 管 薪 酬就 会低 。这 也就 意 味 着与 集 中持股 的公 司高 管薪 酬相 比分散 报 披露 ，但 其披 露 的 高管 薪酬 信息 过 于简 单 ，不能 有 效反 映高 管人 持 股公 司 高管 薪酬 要低 ． 这也 就说 明我 国上 市公 司 高管 薪 酬与 股权 员 利益 是 否与股 东 利益 相 一致 。从 而 不可 能达 到薪 酬信 息 披露 的 目 集 中度呈 负相 关 的。 这与信 息 披露 前 没有 征 求股 东异 议 ，没 有接 受股 东对 信息 披 露 事 前监 督 有很 大 的关 系 。因此 ，有必 要加 强股 东 对高 管薪 酬信 息披 二、上 市公 司高管薪酬制度存在 的问题 １ 司治理 制 度 不合 理 。根 据 《 司 法 》规 定 ，我 国现 行 公 司 ． 公 公 露 的事 前监 督 。 治 理 结构 是要 求公 司 建立 一套 股 东会 、董事 会 、监 事会 三者 之 间 的 第 二 ，扩 大薪 酬 的披 露范 围 。将 高管 人 员从 上市 公 司所获 得 的 内部 制衡机 制 ，股 东 大会 是公 司 治理 的最 高 权 力机 关 ，股 东大 会下 切 收益 都纳 入到 高 管人 员薪 酬范 围。高 管人 员从 股 票增 值权 、虚 设 平 行的 董事 会与 监 事会 ，董 事会 专 事 经营 管理 ，监事 会 专事 监督 拟 股 票 、业绩 股票 、延期 支付 等激 励 手段 中获 得 了大 量收 益 。而且 董 事 和经理 的 行为 。 《 司法 》确 立 的这 种 公 司治理 结 构在 催 生我 随 着我 国股 权 分置 改革 的 深入 ，通 过 股票 期权 形 式来 激励 高管 人 员 公 国现代企 业 制 度 、推动 我 国 国有企 业 改革 方 面发 挥 了积极 作 用 ，但 会成 为上市 公 司的 普遍 手 段。 因此 ，中 国证监 会应 该 要求 上市 公司 它 在运作 过程 中也暴 露 出 了诸 多问题 。 披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。 ２高 管 薪酬 激励 机 制 不健 全 。不 同的报 酬 形式 在 管理 人 员 报酬 四 、小 结 方 案 中起 着不 同的 作 用。 工资 是预 先 确定 的 ，并 在一 定 时期 内保 持 目前 ，上 市 公 司 高 管 薪 酬 水 平很 高 ， 已经 引起 社 会 各 界 的不 不 变。其 属 于 无风 险 的收入 。 因此 ，一般 认 为这部 分 报 酬不会 调 动 满 。 因此 ，需要 强 化政 府 对国 有上 市 公司 高管 薪酬 的监 管 ，使 上市 管理 人 员 的积 极 性 ，却 是必 不 可少 的 。奖 金通 常 由董 事会 根 据管 理 公 司高 管得 到 的薪 酬 和他 的职 务 、风 险 、人力 资本 、所 做 贡献 相 匹 人 员 的短 期 业绩 来确 定 ，并 一 次性 地 支付 。这 部分 属于 风险 收 入的 配 。我 们可 以参照 国外 成 功 的经验 ，逐步 完善 由财 政部 、证监 会 、 部 分 ，能够 激 发管 理人 员 的积 极性 。 一直 以来 ，境 内沪 深股 市 上市 行 业协 会 共 同构成 、功能 互补 的监 管 体 系。 同 时 ，要 加强 证监 会 的 公 司高 层经 理人 员 的薪 酬 结构 不合 理 ，仅 有 少数 上市 公 司 实施 了基 职 权 ，使 证监 会成 为全 国唯一 的权 威 的最 高证 券监 管 机构 。在 证监 于股 权 的长期 激励 计 划。 会 下设 专 门调 查 、惩 戒机 构 ，并 制定 一套 切 实可行 的 程序 措施 ，建 ３高 管 薪酬 信息 披 露 制度 不健 全 。信 息 披 露制 度 是公 司 治理 机 立 对上 市公 司 年报 的 抽查 复 审制度 ，并定 期公 布抽 查 复 审结果 ，这 ． 制 中 的重要 组成 部分 。公开 、透 明的 上市 公 司信息 披 露 制度 将 有效 样 才有 利于 实现 对 非 国有上 市公 司 的高管 薪酬 监督 规 范的 目标 。 降低 股 东与 高管 人 员之 间 的信 息不 对称 ，从而 可 以在 很 大程 度 上制 参 考 文献 ：
上市公司高管薪酬指数研究
（ ｃ ｏ ｌ ｆＥ ｏ ｏ ｃ ｎ ｓｎｓ ｄ ｎｓ ａｉｎ，Ｂ ｎ ｒ ｌＵ ｉ ｒｉ ，Ｂ ｎ ０ ８ ５，Ｃ ｉａ） Ｓ ｈ ｏ ｃ ｎ ｍｉ ａ ｄＢｕｉｅｓＡ ｍｉｉ ｒｔ ｏ ｓ ｔ ｏ ｅ ｇ Ｎｏｍａ ｎｖ ｓ ｙ ｅ ｇ １ ０ ７ ｅ ｔ ｈｎ
Ａｂ ｔ ａ ｔ ｓ ｒ ｃ ：Ｅｘ ｃ ｔ ｅ ｃ ｍｐ ｎ ａｉ ｎ ｉ ｅ ｃ ｒ ｆ ｏ ｐ ｒｔ ｏ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｓｃ ｉ ｃ ｌ ｏ ｅ ａ ｕ ｔ ｘ ｃ ｔ ｅｃ ｍｐ ｎ ａ ｉｎ ｅ ｕ ｉ ｏ ｅ ｓ ｔ ｓｔ ｏｅ ｏ ｒ ｏａ ｅ ｇ ｖ ｒ ａ ｃ ．Ｉ ｉ ｒ ｉａ ｖ ａｅ ｅ ｅ ｕ ｉ ｏ ｅ ｓ ｔ ｖ ｏ ｈ ｃ ｔ ｔ ｌ ｖ ｏ
峰 ，杜 雯翠
１０ ７ ） ０ ８５
（ 京 师 范大 学 经 济 与工 商 管理 学 院 ，北 京 北
摘 要 ： 高管 薪 酬 问题 是 公 司 治 理 理 论 的 核 心 ，如 何 科 学 、 客 观 、 准 确 地 评 价 高 管 薪 酬 是 理 论 界
和 实践界 共 同关注的 焦点。通过 计算 ２ ０ ０ ８年 １５ １家上 市公 司的 高管 薪酬指 数 ，提 出基 于公 司 ８
ｔ ｎ ｉｄ ｘ ｏ ５ １ ｌ ｔ ｄ ｃ ｍｐ ｎｅ ｎ ２ ０ ｉ ｎ ｅ ｆ１ ８ ｉ ｅ ｏ ａ ｉｓ ｉ ０ ８，ｃ ｍｐ ｒ ｄ ｗｉ ｒ ｐ ｒｏ ａ ｃ ． Ｗ ｅ ｄ ｖｄ ｈ ｓ ｉｔｄ ｃ ｍｐ ｎｅ ｎｏ ｏ ｓ ｏ ａ ｅ ｔ ｆ ｍ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｈｉ ｍ ｉｉ ｅ ｔ ｅ ｅ ｌ ｅ ｏ ａ ｉｓ ｉ ｔ ｓ ｄ ｆ ｒ ｎ ｒ ｕ ｓ ａ ｃ ｒ ｉｇ ｔ ｎ ｕ ｔ ｉ ｅ ｅ ｔｇｏ ｐ ｃ ｏ ｄ ｎ ｏ ｉ ｄ ｓ ｙ，ｄ ｓ ｉ ｔ ｎ ｈ ｒ ｈ ｌ ｅ 。ａ ｄ ｔ ｅ ｏ ａｅ ｔ ｅ ｅ ｅ ｕ ｉｅ ｃ ｍｐ ｎ ａｉ ｎ ｉ ｄ ｘ ｂ ｆ ｒ ｉｔ ｃ ｄ ｓ ａ ｅ ｏｄ ｒ ｎ ｈ ｎ ｃ ｍｐ ｒ ｈ ｘ ｃ ｔ ｏ ｅ ｓ ｔ ｎ ｅ ｙ ｒ ａ ｖ ｏ
上市公司高管薪酬披露制度研究——基于利益相关者视角
Management Science and Engineering 管理科学与工程, 2020, 9(2), 122-130Published Online June 2020 in Hans. /journal/msehttps:///10.12677/mse.2020.92016A Study of Disclosure of Executives’Remuneration in Listed CompaniesBased on the Stakeholder PerspectiveWei Shi, Si Qian, Yongmei XuSchool of Labor and Human Resources, Renmin University of China, BeijingReceived: May 21st, 2020; accepted: Jun. 11th, 2020; published: Jun. 18th, 2020AbstractBased on the Donaldson and Preston’s research methods framework of stakeholder theory, we elaborate the descriptive, instrumental and normative justification of the disclosure of the execu-tive’s compensation of listed companies. Based on 2018 data of Chinese A-Share listed companies, we make a statistical analysis of the current situation of voluntary disclosure of executive com-pensation of listed companies in China. Results show that the Remuneration Committee of listed companies in China fails to play an effective supervisory role, the basis for determining executive compensation is not clear, the lack of the link disclosure information between executive compen-sation and sensitivity of company performance, and the lack of detailed disclosure of perquisite consumption. We then put forward suggestions on the system of executive’s compensation dis-closure.KeywordsExecutive Compensation, Stakeholders, Voluntary Disclosure,Justification上市公司高管薪酬披露制度研究——基于利益相关者视角石伟，钱思，徐永妹中国人民大学劳动人事学院，北京收稿日期：2020年5月21日；录用日期：2020年6月11日；发布日期：2020年6月18日石伟 等摘 要以唐纳森和普雷斯顿归纳的利益相关者理论的三种研究方法为框架，阐述上市公司高管薪酬披露的描述性､工具性及规范性正当理由。
我国上市公司高管薪酬激励机制研究
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究1. 引言1.1 研究背景上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言随着市场经济的发展和公司治理结构的完善，管理层薪酬作为公司激励与约束的一种重要手段，对公司绩效产生着重要影响。
管理层薪酬水平的设定不仅关系到管理层的激励程度，也直接关系到公司的经营绩效。
在上市公司中，管理层的薪酬水平往往与公司的业绩挂钩，因此对于管理层薪酬与公司绩效的关系进行深入研究具有重要意义。
各国的研究表明，管理层薪酬与公司绩效之间存在一定的关联性，但在具体的机制和影响程度上存在差异。
一些研究发现，管理层薪酬水平的提高可能会激励管理层更加努力地工作，从而提高公司的绩效；也有研究指出，高额的管理层薪酬可能导致道德风险和机会主义行为，对公司绩效产生负面影响。
基于以上背景，本文将深入探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，并探讨相关变量的影响因素，旨在为公司治理和薪酬设计提供实证参考和决策支持。
1.2 研究目的现代上市公司管理层权力高管薪酬对业绩的影响已成为学术界和实践界关注的热点问题。
本研究旨在通过对高管薪酬水平、高管权力以及公司绩效之间关系的深入探讨，揭示不同因素之间的内在联系，为公司管理层决策提供决策参考。
1. 探究高管薪酬水平与公司绩效之间的关系，分析高管薪酬对公司绩效的影响程度；2. 研究高管权力对公司绩效的影响效应，探讨高管权力对公司绩效的解释机制；3. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，考察高管薪酬对公司绩效的敏感性；4. 探讨高管薪酬权力对公司绩效的影响机制，深入解析高管薪酬与权力对公司绩效的综合影响；5. 对高管薪酬与公司绩效的相关变量进行分析，评估各影响因素之间的相互作用关系。
通过以上研究目的的探究，可以更好地理解高管薪酬与权力对公司绩效的影响机制，为公司管理层决策提供科学依据和建议。
2. 正文2.1 高管薪酬水平与公司绩效的关系在研究高管薪酬水平与公司绩效的关系时，需要考虑到薪酬的设计和结构对公司绩效的影响。
上市公司高管薪酬与企业社会责任的相关性研究
上市公司高管薪酬与企业社会责任的相关性研究上市公司高管薪酬与企业社会责任的相关性研究引言在当今社会中，企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）已经变得愈发重要。
随着全球化的加速发展以及社会对企业道德责任的关注不断增加，越来越多的企业开始认识到实施CSR是提升企业形象、获取长期竞争优势的重要手段之一。
高管薪酬作为一种重要的激励机制，被认为可以影响高管的行为，并对企业的长期经营绩效产生重要影响。
因此，研究上市公司高管薪酬与企业社会责任的相关性具有重要的理论意义和实践价值。
一、上市公司高管薪酬与企业社会责任1.1 高管薪酬的概念及意义高管薪酬指的是公司给予高层管理人员的报酬，包括薪金、奖金以及其他各种形式的激励。
高管薪酬的设置可以通过激励高管为公司创造价值、提升业绩，从而激发高管的积极性和创造性。
同时，高管薪酬还可以吸引、留住高素质的管理人才，提高公司的竞争力。
1.2 企业社会责任的概念及意义企业社会责任是指企业在商业运作的过程中，承担起对社会和环境的责任，超越法律规定的范畴，积极主动地履行社会义务。
企业社会责任包括环境保护、员工福利、社区公益活动等方面的责任。
实施企业社会责任可以提升企业的声誉和形象，同时也能够增强企业的可持续发展能力。
二、上市公司高管薪酬与企业社会责任的相关性2.1 高管薪酬与企业社会责任的正向关系高管薪酬作为高管激励的一种重要手段，对于高管的行为具有引导作用。
如果高管的薪酬与其在推动企业社会责任方面的表现相关联，高管就会更有动力去关注和履行企业社会责任。
一方面，高管获得更高的薪酬可以作为对其推动企业社会责任的奖励，提高高管对企业社会责任的重视程度；另一方面，高管薪酬与企业社会责任的绩效指标相关联，可以对高管的表现进行激励和约束，促使高管更加积极地开展企业社会责任活动。
2.2 高管薪酬与企业社会责任的负向关系高管薪酬过高可能会导致高管过分注重短期利益，忽视了企业的长远战略和社会责任。
我国上市公司高管薪酬体系优化研究
Ａ股公 司 更 高 出３ － ５ 倍之多； 与 董 事 长相 比 ， Ｃ Ｅ ０ 的 总 现 金 薪 酬 在
红 筹 股 公 司 中 明 显较 高 ， 而 在 Ａ股 和 Ｈ股公 司 中 却 明 显 低 于董 事 长 的 总现 金 薪酬 。
２ ． 高管的变 动薪酬占总现 金薪酬的一半以上
近 年来， 无 论 是 红 筹 股 还 是Ｈ股 公司 ， 高 管 薪 酬 较 以前 有 了
变动 薪 酬 占比 较 高 的 事 实 。
双 重职 位 ； 上 市公 司 的 法 人代 表 原 则 上不 应 兼 任 股 东单位 的 董 事
长； 财 务 人 员 不得 在 关 联 公 司 兼 任 职 务 ， 公 司 高 管 人 员必 须 在 上
市 公司 领 取 其 薪 酬 。 ” 尽管如此 ， 我 国ｊ 一 市公 司 高 管 “ 零 报 酬 ”现 象依 然 十 分严 重 。
上市公 司 高 管 薪 酬 包括 货 币薪 酬 和股 权 薪 酬 。 本 文选 取 沪 深
股 市 中２ ０ ０ ８ － ２ ０ １ ０ 年上 市 的 ５ ７ 家 公 司 作 为样 本 进 行 分析 。 样 本 中 ２ ０ ０ ８ 年 高 管 人数 为 １ １ ｌ ９ 人， 至２ ０ １ ０ 年 减少为１ ０ ７ ３ 人， 总 体 呈 小 幅 下降趋势。 与 高 管 人 数减 少相 对 应 的 高 管 薪 酬总 额 和 高管 持 股 数
二、 我国上市公司高 管薪酬 存在 的问题
１ ． “ 零报 酬”现 象
我 国 国有 股 权 由资 产 所 属 部 门及 政 府 派 任 董 事 长 或 董 事 掌 控 的 情 况 较 多， 国 家 直 接 或 间接 控 股 的 公 司 占了Ａ股 上市 公 司 中 绝 大 比例 ， 部 分国 有 上市 公 司高 管 同时 兼 任 公司 经 营 者和 国 家 公 务 员两 个 角 色 ， 其 薪 酬 直 接 由国 家 机 关 支 付。 还 有 部 分 上市公 司 的 高 管并 不 从子 公 司 获取 薪 酬 ， 而 只是 从 集 团 公 司或 母 公 司 领 取 薪酬 ， 这 就 是我国特有 的 “ 高 管 零 薪 酬 ”现 象 。 至１ ９ ９ ９ 年， 中 国 证 监 会 明 确 规 定 ：“ 总 经 理 等 高 管 不 得 在 上市 公 司与 股 东单 位 任
我国上市公司高管薪酬决定因素的实证研究
我 国上 市 公 司高 管薪 酬 决 定 因 素 的 实证 研 究
山 东行 政 学院 财务 与会 计 系 河 北 工业 大学 ／ 东行 政 学 院 财务 与 会 计 系 山
刘 泽
杨 忠 英
山东行 政 学院 财务 与会 计 系
【 摘
赵 海 霞
最优尺 度回归 的结果 表明 ，只有两职 兼任与高管薪 酬的关 系 未通过检验 ， 对高管薪 酬的影响不 显著。从表 ２的结果来看 ， 第一 ， 高 管薪酬与各变量之间的偏相关系数普遍较低 ，都在 Ｏ３以下， 与 公 司所在地 区的偏相 关系数最高 ， 与两职 兼任的偏相 关系数最低 。 第二， 根据各影 响变量对高管薪酬重要 程度百分 比可 以看出 ， 于 处
【 关键词 】 上市公 司； 高管薪酬 ； 决定 因素 ； 实证研 究
公 司 高层 管 理 者 薪 酬 问 题 长 期 以来 备 受 关 注 ， 高 管 薪 酬 的 决 （ ） 量界 定 二 变 高 管 及 高 管 薪 酬 的 界 定 。 高 管 口径 的确 定 在 不 同 的 研 究 者 之
定 因素像 一个谜吸 引着学术界的 目光 ，大 量的理论研 究和实证研 究都在试 图解开这个谜 团。委托代理理论被 较早用于 高管薪 酬与 公司绩效 关系的研究 ， 该理 论认为 ， 将公 司业绩和高管 薪酬水平挂 钩可 以最 大程度地降低代理 成本 ，公司业绩 是决定高 管薪酬水平
间差异较大 ， 文为了观察高管个人特征 对薪酬 的影 响 ， 本 并考虑 到 总经理个人人力 资本特 征对公司发展 的影 响 以及合理 的薪酬安 排 对 总经理积极 性和能力发挥的关键性作用 ， 只考虑总经理一人。由 于 目前我国上市公 司薪 酬结构的主要组成部 分是年度薪 酬 ， 以 。 所 高管薪酬 以上市公 司公 布的总经理年薪（ 万元 ） 表示。 影响 变量 的界定 。影响变量的选择综合考虑 了公 司业绩 、 长期 激励、 高管个 人背 景 、 司 内部治理 、 司特征 及 行业 、 区等 因 公 公 地 素 ， 变量 的说 明见 表 １ 各 。
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。
高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。
各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。
一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。
众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。
数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。
2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。
研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。
3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。
但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。
二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。
不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。
比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。
2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。
有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言在当今社会，上市公司作为经济活动的主体，管理层权力高管薪酬对业绩的敏感性成为了研究的热点之一。
管理层的决策和行为直接影响着公司的业绩，而高管薪酬又是影响管理层行为的重要因素之一。
对管理层权力高管薪酬与业绩敏感性的关系进行深入研究，对于提高公司治理水平、提升公司绩效以及保护股东利益具有重要意义。
一、管理层权力与高管薪酬管理层权力是指管理层在公司内部所拥有的控制权和影响力。
一般来说，管理层的权力来源于其在公司内部的职位和地位，比如董事长、总经理、董事等。
而高管薪酬则是公司为了激励和留住高管人员而支付的报酬，通常包括基本工资、奖金、股票期权等。
管理层权力和高管薪酬之间存在着紧密的关联，一般来说，管理层的权力越大，高管薪酬就越高。
在上市公司中，管理层的权力通常是由董事会授予的，而高管薪酬则是由董事会或者董事会的薪酬委员会来决定的。
在公司治理中，管理层权力和高管薪酬都是受到监管和约束的，以保护公司利益和股东利益。
二、管理层薪酬与业绩敏感性管理层的薪酬与业绩的敏感性也成为了学术界和实务界关注的焦点。
业绩敏感性是指管理层的薪酬与公司业绩之间的关系，包括正向关系和负向关系。
如果管理层薪酬对业绩的敏感性较高，说明管理层更容易受到业绩的激励，从而更有动力去提升公司的绩效。
反之，如果管理层薪酬对业绩的敏感性较低，可能会导致管理层缺乏动力去推动公司的发展。
在研究管理层薪酬与业绩敏感性时，学者们通常会采用各种经济模型和数据分析方法来进行实证研究。
他们会用公司的财务数据来衡量公司的绩效，比如营业收入、净利润、市值等指标，然后将管理层的薪酬数据和业绩数据进行统计分析，以寻找二者之间的关系。
管理层权力高管薪酬对业绩敏感性之间的关系一直是学术界争论的焦点。
一些学者认为，管理层权力越大，高管薪酬对业绩的敏感性就越高，因为权力越大，管理层的决策和行为对公司的业绩影响就越大。
另一些学者则认为，管理层权力越大，可能会导致高官薪酬对业绩的敏感性下降，因为管理层可能会利用自己的权力获得更高的薪酬，而不是致力于提升公司的绩效。
我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
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上市公司高管薪酬影响因素及其关系研究
由于我国特殊的历史与制度，大部分上市公司
的前 身为 国有 企 业， 此 ， 这 些 公 司 中 ， 因 在 国有 股 仍
预期过高，而高管层为了满足和维持整个股票价格
然占相当大的比重。正是因为这些公司由国有企业
上扬 的预期， 不得不采取迎合市场的措施， 但这种迎 改制而来，所以其薪酬体系的制定必定受之前的分 合措施很可能不是一种实现股东价值最大化的最优 配制度影响，这样的话要使高管人员的薪酬走向市 选择， 一旦市场预期下降， 公司就将面临很大的财务 场化就 比较困难。因此我们猜测国有股会对公司的
ｓ ｎｏ ｘ ｃ ｔ ｅｐ ｙ ｎ ｎ ｅｃ ｍｐ ｙｐ ｒｏ ａ ｃ ， ｔｔ－ｗｎ ｄ ｓ ａｅ ｄｔ ｅｗｏｋｎ ｏ ｓ ｍｐ ｉｎ Ｆｎ ｌ ｅ ｉｒｅ ｅ ｕ ｉ ａ ｍｅ ｔ ｄｔ ｏ ａ ｅｆｒ ｎ ｅ ｓａｅｏ ｅ ｈ ｒｓａ ｒ ｉｇｃ ｎ ｕ ｔ ． ｉａ— ｖ ａ ｈ ｎ ｍ ｎ ｈ ｏ
化， 重点是管好企业的人。 对企业员工进行有效的管
理， 制定一个科学的报酬体系， 可以用来激励公司高
级管理人员以及其他员工努力工作，创造更多的利 润。 在风险水平一定的条件下， 我们 以公司股票价格 的最大化来衡量股东财富的最大化，这要求公司应 该奖励那些能够满足股东 目标——股票绩效最大化 的管理者， 同时约束那些背离此目标的管理者。 在实
ｔ ｅ ａ ｅ ｅａ ｌ， ｔ ． ｈ ｙ ｎ ｄ ｔ ｉ ｅ ｃ． ｐｍ ｔ ｓ
Ｋｅ ｗｏ ｄ ： ｓｅ ｍｐ ｎ ；Ｐ ｙ ｅ ；Ｉｆ ｅ ｃｎ ａ ｔｒ ｙ ｒ ｓ ＬｉｔｃＣｏ ａ ｙ ａ ｍ ｎ ｎ ｕ ｎ ｉｇＦ ｃｏ ；Ｒｅ ｅ ｒｈ ｔ ｌ ｓａ ｃ
０ 引言 企业高管薪酬改革作为我国企业改革的一个重 要部分 ， 是公司治理研究 中的一个重点问题。 公司高 管人员的薪酬激励如何制定 是董事会的 中心任务，
中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告
中国a股上市公司高管薪酬与激励调研报告中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告引言：随着中国资本市场的快速发展，A股市场上的上市公司数量逐年增加。
而高管薪酬与激励问题一直备受关注。
在本报告中，我们将通过一步一步的研究，回答关于中国A股上市公司高管薪酬与激励的问题。
第一部分：背景介绍1.1 A股市场概况首先，我们将介绍中国A股市场的概况。
A股市场是中国境内企业在证券交易所公开发行股票的市场。
随着市场改革的推进，A股市场规模不断扩大，市场参与者包括上市公司、投资者、证券交易所以及监管机构等。
1.2 高管薪酬与激励的重要性高管薪酬与激励机制对公司的运营和发展至关重要。
合理的高管薪酬可以保持公司高管的积极性和主动性，提升公司的绩效和竞争力。
激励机制则可以有效地引导高管团队为公司创造更大的经济利益。
第二部分：高管薪酬情况调研2.1 高管薪酬水平比较在本部分，我们将对A股市场上的高管薪酬进行调研比较。
通过搜集不同公司的年度报告和公告，我们将分析高管薪酬的结构、水平以及行业差异等因素，探讨高管薪酬的现状和问题。
2.2 高管薪酬与公司绩效的关系在本部分，我们将分析高管薪酬与公司绩效之间的关系。
通过收集公司财务报表和经营报告等数据，我们将评估高管薪酬与公司绩效之间的相关性，并进一步讨论激励机制对于公司绩效的影响。
2.3 高管薪酬的影响因素在本部分，我们将探讨影响高管薪酬的多个因素。
包括但不限于公司规模、行业特征、股权结构、企业治理水平以及市场竞争等。
通过对这些因素的调研，我们可以进一步理解高管薪酬的形成机制以及相关政策的作用。
第三部分：高管激励机制调研3.1 高管激励方式比较在本部分，我们将比较不同公司采用的高管激励方式。
包括但不限于股权激励、现金奖励、期权激励等。
通过分析这些激励方式的优点和缺点，我们可以评估不同激励方式对高管激励的影响效果。
3.2 高管激励机制的效果评估在本部分，我们将评估不同激励机制对高管团队的激励效果。
中国上市公司高管薪酬及股权激励状况综合研究报告
中国上市公司高管薪酬及股权激励状况综合研究报告摘要本报告综合分析了中国上市公司高管薪酬及股权激励状况。
研究发现，中国上市公司高管薪酬总体水平不高。
2019年，上市公司高管薪酬中位数为707万元人民币，平均值为1260万元人民币。
在行业分析中，资本品、消费品、地产、医药生物等行业高管薪酬水平相对较高。
此外，股权激励作为一种重要的高管激励方式，近几年得到广泛应用。
但是目前仍存在着股权激励计划制定不规范、激励效果不佳等问题。
建议引导股权激励从长线角度出发，结合企业战略和发展，提高激励效果。
关键词：高管薪酬、股权激励、上市公司一、引言高管薪酬及股权激励始终是学者和投资者关注的热点问题。
高管薪酬直接关系到公司治理和经济效益，而股权激励则是一种有效的高管激励方式。
目前，中国上市公司高管薪酬及股权激励制度正在趋于完善，但是仍存在一些问题。
本报告旨在对中国上市公司高管薪酬及股权激励状况进行综合研究。
二、中国上市公司高管薪酬状况（一）高管薪酬总体水平不高根据中国证券监督管理委员会发布的《上市公司薪酬管理办法》规定，上市公司应当实行工资总额与利润总额的比率控制，控制比率原则上不超过5%。
因此，相对于发达国家，中国上市公司高管薪酬总体水平并不高。
据中国人民银行金融研究所发布的《中国上市公司高管薪酬报告（2019）》，2019年中国所有A股上市公司高管薪酬中位数为707万元人民币，平均值为1260万元人民币。
（二）行业对高管薪酬水平影响显著不同行业的公司高管薪酬水平差别较大。
2019年，中国上市公司高管薪酬最高的前五个行业分别为：资本品、消费品、地产、医药生物、电子。
其高管薪酬中位数分别为2759万元人民币、2327万元人民币、2215万元人民币、1985万元人民币、1876万元人民币。
而最低的前五个行业分别为：机械设备、化工、钢铁、汽车、银行。
其高管薪酬中位数分别为395万元人民币、464万元人民币、484万元人民币、534万元人民币、585万元人民币。
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇
上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究1随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业走向了上市。
上市公司高管的薪酬也成为了一个备受关注的问题。
高管薪酬是企业管理层的一种奖励机制，旨在激励管理层为企业取得更好的业绩。
但高管薪酬是否真的对企业绩效有影响呢？本文将对此进行探讨和分析。
首先，高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。
高管薪酬多是与企业绩效挂钩的，而高管也是企业的管理者之一，直接参与了企业的决策、战略、重大投资等，他们的决策和行动会对企业的业绩产生直接或间接的影响。
因此，高管的薪酬激励能够促使他们更加积极地参与企业管理和决策，从而提升企业绩效。
然而，薪酬与绩效之间的关系并不是简单的线性关系，还受到许多其他因素的影响。
首先是企业的行业和发展阶段。
不同行业和不同阶段的企业对高管薪酬的需求和设定也不同，因此高管薪酬和企业绩效的关联性可能会受到行业和阶段的影响。
其次是企业内外在经济环境、政策环境、市场竞争等方面的因素。
这些因素会直接或间接地对企业绩效产生影响，高管薪酬对企业绩效的推动作用也可能会受到制约或加强。
最后是高管薪酬本身的设定方式和制度。
不同企业的高管薪酬制度不同，高管薪酬的设定方式和测算指标也不同，这会影响高管激励效果和绩效考核的公正性和合理性。
在研究高管薪酬与企业绩效关联性时，还需对高管薪酬的构成和性质进行深入分析。
一般情况下，高管薪酬是由固定薪酬和可变薪酬两部分组成。
其中固定薪酬是根据高管职位、资历、工作经验等因素确定的，与企业绩效关联度较低；而可变薪酬是根据企业绩效实际情况而确定的，与企业绩效关联度较高。
因此，我们应该关注可变薪酬的设定方式和测算指标。
在可变薪酬的设定方式上，一般有股票期权制度、业绩奖金制度、绩效考核制度等。
其中股票期权是高管激励的重要手段之一，它能够推动高管在企业决策和执行中更加注重长远利益和长期绩效。
业绩奖金和绩效考核是以企业财务指标、市场表现和其他非财务指标为依据，将高管个人工作表现与企业绩效挂钩，从而达到激励高管的目的。
上市公司高管薪酬与股权激励机制的研究
上市公司高管薪酬与股权激励机制的研究随着我国经济的不断发展和科技的快速进步，市场经济已经成为我国经济发展的主要趋势。
在市场经济中，企业的薪酬管理和股权激励机制，成为企业发展中的重要课题。
作为市场经济的主体，上市公司成为研究薪酬管理和股权激励机制的热门领域。
然而，高管薪酬和股权激励机制的关系并不简单，需要通过对市场状况，规模和效益，以及公司管理层和股东利益的平衡，来构建一个完善的制度。
第一，高管薪酬构成高管薪酬由固定部分和变动部分构成。
固定部分指的是在职位合同中明确规定的基本工资和津贴。
变动部分主要包括年终奖金，股权管理激励计划（ESOP）和业绩奖金等。
固定部分的作用在于提供稳定的收入来源，并保障高管日常开支和生活质量。
变动部分则主要根据公司的经营业绩和成果来发放，奖励高管的工作和努力。
第二，股权激励机制股权激励机制是指为了刺激高管工作积极性和提高企业绩效、增强股东利益而设立的制度，通过股票激励来对高管进行激励。
股权激励最常用的方式包括股票期权、股票认购权和股票奖励等。
股票期权是指高管在一段时间内，有权购买某公司股票的行权方式。
认股权则是指高管在预定期限内购入公司股票的权利。
随着我国股票市场的不断发展和成熟，股权激励成为企业任用和留住优秀人才的重要手段之一。
同时，股权激励还可以提高高管与股东的利益同向性，从而促进企业与股东之间良性互动关系的建立。
第三，高管薪酬与股权激励的关系高管薪酬和股权激励机制密切相关。
股权激励能够刺激高管积极性，提升企业经营质量，进而为企业增加价值。
高管获得在公司股价上涨时的分红，不仅可以作为激励手段，也能够有效地调节公司内部人员的工资结构，提高公司内部整体经营水平。
同时，股权激励机制也存在一定的不足。
首先，股权激励机制面临着股市波动可能带来的风险，如果股票价格大幅波动，不仅会导致高管收入的不稳定，同时也可能影响到高管的士气和工作积极性。
其次，股权激励机制的实际效果还需要通过公司实际业务和财务状况的变化来验证。
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
a股上市公司财务总监薪酬研究
a股上市公司财务总监薪酬研究篇一A股上市公司财务总监薪酬研究一、引言在当今全球经济快速发展的背景下，上市公司财务总监的地位和作用日益凸显。
他们不仅是公司财务管理的核心，还在战略规划、风险控制、并购重组等重大决策中发挥着关键作用。
A股市场作为中国内地的主板市场，为众多企业提供了融资渠道，也吸引了大量投资者的关注。
在这个市场中，上市公司财务总监的薪酬水平及变化趋势成为了投资者、企业家和学者们关注的焦点。
本文将对A股上市公司财务总监的薪酬进行研究，探讨其现状、影响因素和未来发展趋势。
二、A股上市公司财务总监薪酬现状薪酬水平：根据近年来披露的A股上市公司年报，财务总监的平均薪酬水平呈逐年上升趋势。
这主要是由于市场竞争加剧，企业对高素质财务人才的需求增加，以及资本市场对财务信息的重视程度不断提高。
薪酬结构：A股上市公司财务总监的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、津贴和股票激励等。
其中，基本工资和奖金是薪酬的主要组成部分，而股票激励在近年来也逐渐成为一种重要的激励手段。
地区差异：不同地区的A股上市公司财务总监薪酬存在差异。
一般而言，一线城市和经济发达地区的薪酬水平较高，而中西部地区的薪酬水平相对较低。
三、A股上市公司财务总监薪酬影响因素公司规模与业绩：上市公司的规模和业绩对财务总监的薪酬产生显著影响。
一般来说，公司规模越大，业绩越好，财务总监的薪酬水平越高。
这主要是因为大型公司和优质企业更倾向于聘请高素质的财务人才，并提供更具竞争力的薪酬待遇。
行业特点：不同行业的A股上市公司财务总监薪酬也存在差异。
例如，金融、房地产等行业的财务总监薪酬普遍较高，而传统制造业的财务总监薪酬相对较低。
个人能力和职业发展：除了公司规模和业绩外，个人能力和职业发展也是影响A股上市公司财务总监薪酬的重要因素。
具备丰富经验和高级职称的财务总监在薪酬谈判中更具优势。
政策法规：政府的政策法规对A股上市公司财务总监薪酬也产生一定影响。
例如，税法、劳动法等相关法规的调整可能会对薪酬结构产生影响。
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高级 管理人 员的激 励 问题 源于 现代 企业 司治理 结构特殊 ，虽然 有部分 非流通 股被解 为主体的现代企业制度建设 。 规范董事会的职 但 是大多数 上市公 司中 ， 国有股仍 占据绝 能和职责， 的两权 分离 ， 企业 的所 有者 即股东拥有 最终的 禁 ， 加快建立和完善独立董事制度。强 财产所 有权和剩余 索取 权， 但往往 没有 直接的 对控股地位 。 国有控股 公司的公司治理 结构在 化 问责制 ， 发挥股 东的监督作用 。 经 营控制权 ； 企 业的管理层代表所 有者行使经 不断完 善过程 中，但 仍存在一 些历史 遗 留问 要规范和完善薪酬与考核委 员会 ， 做到薪 营 控制权 ， 却 不承担 最终 的决策风 险 ， 而 这些 题 ， 比如传统 的平均分 配现象 仍然存 在， 这些 酬委员会 由不受控于公 司管理层 的人士组成， 拥 有高新 技术 知识和 能力 的高管人 员 已成为 问题影 响了 国有 上市 公司高管薪 酬 的绝对水 薪酬委 员会 对高管 薪酬 的政 策、 程序 、 标准 拥 企业 发展的关键 。因此， 代理理论在 设计薪酬 平 ， 同时也影 响了经 理股票期权激励制度在 中 有完全的实施权和控制权 ， 而不 受高管人员和 时主 张将 高管 的薪酬 与公司的业绩联 系起 来 ， 国的完善 与发展。 而且对 于一些垄断 国有企业 董事会的影响； 尽快 出台关于薪酬与考 核委 员 并设计 一个合理 的联 系程度 ， 在满足代 理人激 而 言， 企业价值 的创造在 很大程度上依赖垄断 会 在信 息披露方面的法律规范 ， 加快相 关制度 励兼容约 束和参与 约束 的情况下 ， 使 高管人员 资源获 得， 企业业绩好坏 与高管的能力相关性 的改革 ， 为上市公司薪酬委员会制度 的设立 创
衡 量标准。 关键词 ： 高级 管理人员 ； 激励机 制 ； 公 司业 绩； 长期激励； 经济附加值 中图分类号： Ｆ ２ ７ 文献标识码 ： Ａ 收录 日期： ２ ０ １ ３ 年８ 月１ ９日 平得到提高 。因此， 当公司 的高级管理 人员持 究中剔除 了该行业 高管薪 酬的数据； （ ６ ）经理 有股份时 ， 公 司股 东利益与高管个人利 益趋 于 人市场不健全 ， 缺乏合理 有效的高管人员业绩
一
致， 他们会尽力提高企业价值以获得更高的 考核标准。
三、 研 究启示与建议 我 国上市公 司大部 分是 由国有企 业改制
薪酬水平。
（ 一） 完善公司法人治理结构， 建立薪酬委
而来， 国有控股 公 司较 多 ， 造成 了我 国上市 公 员会制度。深化 国有企业改革 ， 加快 以公司制
论认 为： 公 司的规模 越大 ， 表 明了公 司需要整 差距大 ； （ ３ ） 短期激励 多 ， 长期激励 少， 国内高 平 ，实现任何一个企业 的产 品 市场 占有率 、 产
合的资源越多， 而占有较多资源的公司必然需 管的薪酬大 多是年薪形式 ， 而采用 以年 薪和高 品 的知名度 、 股 票价格 涨落等 的变 化 ， 如同晴
在努力实现企业价值最大化的同时实现 自身 很小， 即使 更换 管理层 ， 仍然会有 非常好 的经 造 良好 的外 部环境 ； 同时 ， 可以引入第 三方 咨
利益最大化 ， 以此达 到有效的激励 。
一
营业绩 。 二、 我 国上市公 司高管薪酬现 状分析
询机构 以及专家力量辅助委员会工作 ， 使薪 酬 委 员会站 在更高的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ度、获得更广 的视野 ， 更
（ 二） 加快建立有效的资本市场， 完善资本
建立起相当完善的上市公司高管人员薪酬披 市场竞争机制。 政府 应采取 有力 措施减少 市场
除 了受 公司经营业绩 的影响外 ， 还受 公司 露机制 ； （ ２ ） 国内高管薪酬水平呈逐年 上升趋 过度操 纵 ， 使 资本市场 趋于规 范， 提高 市场 的 规模这个综合性决定 因素 的影 响。 现代 管理理 势 ， 但增长速度很 慢 ， 总体薪酬水平偏 低， 薪酬 有效性 ， 使股 价能够 真实地反映公司 的业绩水
要大 量的 员工和众 多有经 验的管 理者 来协 调 管持股 、 股票 期权 相结合 的长期激 励的上 市公 雨表一样 能够 反映经营者的能力与业绩 ， 为薪 和控制 。同时， 公司规模 的扩 大使管理者拥有 司很 少， 这 样导致 了高管 行为 的短 期性 ， 不利 酬决策提供有 效的市场化基础； 进而减少高管 更大的权利和威 望 ， 他们所控 制资源的增大会 于企业的长期发展和核心竞争力的提高； （ ４ ） 承担 的系统性 风险 ，保 障高管人 员 的合法利
上 市公 司高管薪 酬研 究
口文 ／李
（ 河南省财政厅
华
河南 ・ 郑州 ）
而 尤其 是我 国 目前的银行 、 ［ 提要］ 本文研究我国高管薪酬的不合 他们就会 回避 风险较高且收益较 高的项 目， 证券 、 基金和 保险 公
理性， 并提出提高薪酬水平、 优化薪酬结构的 选择风 险较 小收益较低 的项 目； 当高管人员拥 司等垄 断色彩浓 厚的金融企业， 高管人员薪酬 建议 。同时， ； ｌ 入符合长期激励要求的经济增 有公司剩余索 取权即持有公 司股份 时， 他们就 过高 ， 增加过快， 问题突出。 而 为了实证研究 中 加值 Ｅ Ｖ Ａ 作为绩效评价体制 中对公 司业绩的 会投资收益较 高的项 目， 从而使 自己的福利水 数据具有普遍性使研 究更 合理， 所 以在 以下研
、
高管 薪酬 的影响因素
高级管 理人 员的年度 薪酬主 要 受公 司经 准绳来决定 高管人 员的年度薪 酬。
我 国高 管薪酬 的不合 理性主 要体现 在 以 好地完成工作 。
营业绩 的影响， 大多数 公司以经营业绩来 作为 下几个方 面： （ １ ｊ 信息披露制度 尚不健全， 没有