企业员工工作满意度与绩效关系研究报告

企业员工工作满意度与绩效关系研究报告
研究报告
目录
摘要 (1)
1、研究背景与研究设计 (2)
1.1 问题的提出与研究构思 (2)
1.2 研究假设 (3)
1.3 研究方法 (4)
1.4 研究工具 (4)
1.5 研究阶段 (4)
2、文献研究 (4)
2.1 工作满意度的研究 (4)
2.1.1 工作满意度定义 (4)
2.1.2 有关工作满意度的理论 (6)
2.1.3 工作满意度维度 (6)
2.1.4 工作满意度的测量 (7)
2.2 工作投入的研究 (7)
2.2.1 工作投入的定义 (7)
2.2.2 影响工作投入的有关因素 (8)
2.3 组织承诺的研究 (9)
2.3.1 组织承诺的概念 (9)
2.3.2 组织承诺的成份 (9)
2.3.3 影响组织承诺的有关因素 (9)
2.4 绩效的研究 (10)
2.4.1 绩效的概念 (10)
2.4.2 任务绩效与周边绩效 (11)
2.5 工作满意度、工作投入、组织承诺、绩效的相互关系研究 (12)
2.5.1 工作满意度与工作投入及组织承诺之间的关系 (12)
2.5.2 工作满意度、工作投入、组织承诺与绩效的关系 (12)
2.6 以往研究的总结 (14)
3、问卷研究与统计分析 (14)
3.1 电力多经企业介绍 (14)
3.2 研究对象 (15)
3.3 问卷设计 (16)
3.4 量表的效度与信度分析 (17)
3.4.1 工作满意度问卷的效度、信度分析与描述统计 (17)
3.4.2 工作投入量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)
3.4.3 组织承诺量表的效度、信度分析与描述性统计 (19)
3.4.4 绩效量表的效度、信度分析与描述性统计 (20)
3.5 有关分析 (20)
3.5.1 工作满意度与绩效的有关分析 (20)
3.5.2 工作满意度与工作投入的有关分析 (21)
3.5.3 工作满意度与组织承诺有关分析 (22)
3.5.4 工作投入与绩效的有关分析 (22)
3.5.5 组织承诺与绩效的有关 (22)
3.6 单因素方差分析 (23)
3.6.1 不一致性别对各因素的方差分析 (23)
3.6.2 不一致年龄对各因素的方差分析 (23)
3.6.3 员工身份对各因素的方差分析 (26)
3.6.4 员工本单位工龄对各因素的方差分析 (28)
3.6.5 文化程度对各因素的方差分析 (30)
3.6.6 工作性质对各因素的方差分析 (31)
3.6.7 职务对各因素的方差分析 (32)
3.7 交互作用分析 (35)
3.8 回归分析 (40)
3.8.1 工作满意度对工作投入、组织承诺的回归分析 (40)
3.8.2 各因素对任务绩效的回归分析 (42)
3.8.3 各因素对周边绩效的回归分析 (43)
4、对分析结果的讨论 (44)
4.1 工作满意度维度的讨论 (44)
4.2 工作满意度与工作绩效的关系讨论 (46)
4.3 工作满意度与工作投入与组织承诺的关系讨论 (47)
4.4 工作投入、组织承诺与绩效的关系讨论 (47)
4.5 不一致个人属性对各因素影响的分析讨论 (48)
4.6 员工身份的干涉作用的讨论 (48)
5、结论及讨论 (48)
5.1 结论 (48)
5.2 实际意义 (49)
5.3 研究的不足与未来研究方向 (50)
6、附录 (50)
摘要
本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。

研究使用了观察、访谈与问卷调查相结合的方法，调查了9个企业的160名员工，研究基本上证实了构思假设，要紧结论如下：
1、工作满意度的结构会因具体企业背景不一致而不一致。

本研究得出了电力多经企业的员工工作满意度结构。

2、不一致的员工个人属性对工作满意度、工作投入、组织承诺有不一致的影响，但性别与婚姻基本不对这些因素产生影响。

3、工作满意度与工作投入、组织承诺存在显著正有关，工作投入与绩效存在显著正有关，组织承诺与周边绩效存在显著正有关。

工作满意度通过工作投入与组织承诺的中介作用而对绩效产生正面影响。

4、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中存在交互作用。

5、工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。

与预测任务绩效相比，工作满意度更加易于预测周边绩效。

6、工作满意度不一致的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不一致维度影响是不一致的。

工作投入与组织承诺的不一致维度对绩效的不一致维度的影响也是不一致的。

关键词：工作满意度；工作投入；组织承诺；绩效
1．研究背景与研究设计
1.1 问题的提出与研究构思
自从出现企业这种组织形式以来，生存与进展便成为它们永恒的主题。

为了实现可持续的进展，企业务必要取得良好的绩效。

然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切有关的，因而不管是在理论界还是在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣，同时随着霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。

而工作满意度、工作投入（Job Involvement，Local & Kejner在1965年提出）、组织承诺（Organizational Commitment，Becker于1960年提出）是三种要紧的工作态度。

这些态度之间及这些态度与绩效之间的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。

同时随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率与利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才能达到以利益为中心与以人为本的管理目的，也会为企业的可持续进展提供坚实的保证。

对管理者而言，为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的，熟悉与认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。

自二十世纪三十年代以来，工作满意度与绩效这两个领域与两者的关系的研究就非常地广泛与普遍，而且理论纷杂，但是并没有取得普遍公认的完美的答案。

由有关的文献研究中能够发现，工作满意度是一种较宽泛的概念，更多的研究发现，它对绩效的影响与有关性并不明确、直接与强大。

而大量的研究说明了工作投入更明确地表达了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的影响更直接，更易于表达。

而组织承诺较之满意度是一种更加稳固与持续的态度，它对绩效的影响也是明显的与高有关强度的。

近些年来，
许多研究者也开始了寻求其它变量或者者不一致的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，同时还结合各类组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。

作为工作态度，工作满意度比工作投入与组织承诺更加易变与对绩效的影响也相对较弱。

有研究发现工作投入与组织承诺是工作满意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中介变量在不一致的行业与应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。

笔者作为一名在电力多经企业工作了十来年的员工，通过对本人任职过的企业及兄弟企业的长期观察及与有关人士的交流讨论，在实践中也认为员工的工作满意度是个受很多因素的影响并不稳固的变量，它对绩效的影响也不是很直接与正向的。

假如抛开其它有关变量因素而单单研究工作满意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的科学结论。

在通过长斯的观察、分析与讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳固的工作态度变量。

它们对绩效的影响更为直接稳固。

仅仅就工作满意度与绩效两个变量本身来认识与研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。

我们象曾经的研究一样，将工作投入与组织承诺作为中介变量，在电力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系，提出本研究的理论构思，如下图所示：
图1.1 工作满意度与绩效的关系研究构思图
在上面的构思图中：
①工作满意度通过影响工作投入与组织承诺，进一步影响绩效；
②工作投入与组织承诺是工作满意度影响绩效的中介变量；
③员工身份是工作满意度影响工作投入与组织承诺的干涉变量；
④工作满意度从工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度、管理因素满意度四个方面来衡量；
⑤组织承诺分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度；
研究工作满意度、工作投入及组织承诺这些工作态度之间的关系及它们与绩效间的关系，关于丰富工作态度与绩效关系理论方面具有一定的理论价值。

而本研究结合电力多经企业做实证研究，能够获得电力多经企业员工工作满意度、工作投入及组织承诺等工作态度的现状与数据，能够熟悉与认识电力多经企业员工满意度与工作投入、组织承诺的关系及它们与绩效之间的关系。

这关于当前正处于改革阶段的电力多经企业的管理实践更具有较强的现实意义。

本研究的目的是试图研究在电力多经企业中工作满意度与绩效的关系，希望得到支持性的数据，同时通过文献阅读、观察、访谈及数据的分析为企业设计制定以绩效为导向的人力资源方针政策提供建议。

1.2 研究假设
H1：工作满意度的结构会因具体企业背景不一致而不一致；
H2：不一致的员工个人属性对满意度有不一致的影响；
H3：工作投入与组织承诺在工作满意度对绩效的影响中起了中介作用：
H4：员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中产生干涉作用；
H5：工作满意度会正面影响工作投入与组织承诺，继而产生高的绩效；
H6：工作满意度不一致的维度对工作投入、组织承诺及绩效的影响是不一致的。

1.3 研究方法
本研究要紧使用文献研究法、访谈法、观察法与问卷测量法。

通过观察与文献阅读，提出了研究要解决的问题与初步构思。

通过访谈法要紧是对构思进行初步验证及对构思作进一步的调整，并为下一步的问卷设计收集信息。

问卷测量法是通过收集数据、统计分析来对构思进行全面、最后的验证。

1.4 研究工具
研究的要紧工具使用问卷测量，统计分析工具采有用SPSS 12.0 for Windows社会统计软件包。

1.5 研究阶段
本研究共分为五个阶段：
（1）选题、文献资料的收集阅读、文献综述的撰写；
（2）访谈企业收集资料，构建模型；
（3）设计问卷及问卷修订；
（4）问卷测量；
（5）数据输入、分析，论文撰写到最后定稿。

2．文献研究
2.1 工作满意度的研究
2.1.1 工作满意度定义
工作满意度（Job Satisfaction）最早源自Mayo，Roethisberger，& Whitehead于1927年到1932年之间的霍桑，其研究报告中指出“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的要紧因素。

”最早提出工作满意度概念的学者的是Hoppock（1935），他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了《工作满足》一书。

他认为工作满意是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。

由于各研究者对工作满意度的理论不尽相同，因此关于工作满意的定义也有不一致，纵观各类定义，要紧有如下几种，见表2.1：
从上表能够看出，研究者对工作满意定义的观点的内容还是有相当的不一致的，只是有一点是共同的，就是工作满意度的一个基本要素是：它是一种受影响的状态或者是一个人对其工作的感受，而以上定义的不一致方面要紧在于工作满意度的来源、对象及如何形成的。

大体归纳一下，可分成三类：（1）综合性定义
工作满意是一种单一的概念，工作者能将不一致工作构面上所获得的满意与不满意予以平衡，得到整体的满意度。

强调工作者对其工作有关环境所持有的一种态度，是员工个人关于工作满意心理方面变化的过程，较难衡量。

提出这种定义的学者要紧有Vroom（1964），Blum & Naylor（1968），Price（1972），Kalleberg （1977）。

（2）差距性定义
工作满意的程度是个人从特定工作环境中实际获得的价值与其预期应获得的价值的差距。

比较忽略工
作本身带给员工的满意程度。

强调工作者的满意，是以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。

若差距越大则表示满意度越低，但是期望与实际的差距难以测量。

提出这种定义的学者要紧有Porter & Lawer （1968）、Locker（1976）。

（3）多维度性定义
员工将会根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释与比较，获得满意。

此定义强调工作者关于其工作特性层面的情感性反应。

目前常见的维度有工作本身、领导关系、报酬、工作环境、工作群体等。

提出与支持此类定义的学者有Morse（1953），Gorndner（1960），Vroom Smith（1962），Kendall & Hulin（1969）。

综合国内的研究来看，研究者对工作满意度的分析大多从多维度着手进行。

综合上述的各类定义，本研究所采取的满意度定义采取多维度的定义。

因这比较综合性定义与差距性定义而言，满意度定义更能从多个维度的层面上对满意度进行相对细化的研究。

而从多维度的定义出发，能够就工作激励本身、工作压力、自主性、及管理因素等多个维度进行研究，以便从这些维度与工作投入及组织承诺的相互关系进行深入研究，继而研究他们与绩效的关系，从中发现工作投入与组织承诺关于满意度与绩效关系间的中介作用是否存在及程度的强弱。

2.1.2 有关工作满意度的理论
事实上泰勒早在1911年就提出高报酬能提高满意度。

Herzberg（1959）提出激励保健理论（双因素理论），认为报酬只是防止不满意的保健因素，只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键。

Alderfer（1969）对Maslow的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）进行了修订，提出ERG （Existence needs，Relatedness needs，Growth needs）理论，认为实现自己的愿望才能得到满意。

而Locke（1976）发表的一项对工作维度研究的总结，提出了多种工作维度与工作满意度有密切关系，包含工作本身、报酬、提升、认可与工作条件等。

Hackman与Oldham的工作特性模式JCM（Job Characteristics Model）理论提出五个工作特性影响着三种心理状态。

这一模式能够作为评估该工作、预测工作满意度的重要参考。

近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更多的组织层面的研究。

Tziner（1983）与Wiggins（1983）等人研究个性与组织的习惯性，Bulter与Greenhaus（1983）等人对个人价值观与工作特征、组织特征的匹配作了研究。

2.1.3 工作满意度维度
工作满意度有单维与多维之分。

从2.1.1定义中可知，单维就是将工作满意度看做一个整体的水平，不做各个维度的区分。

Agho（1992）等根据人们对一些问题确信或者否定的回答程度来推断他们的工作满意度。

测量问题通常为“你是否对自己的工作满意”等问题。

多维就是将工作满意度区分为不一致的方面从而进行分别测量。

近些年来，有大量关于工作满意感的研究得出结论，尽管工作本身千差万别，但大多数工作都有一些共同的维度，能够用来描述工作满意感的变化。

人们常见的划分方法是工作满意度分为内在满意（Intrinsic job satisfaction）与外在满意（Extrinsic job satisfaction）。

内在工作满意度是人们由于工作本身所得到的满意程度，与工作本身有密切的关系，如成就感、自尊、自主、回馈性、掌握操纵程度，认可与其他与工作本身有关的特征。

外在工作满意度与工作本身并无直接的关系，包含主管确信与赞许、同事间的与谐关系、良好的工作环境、工作条件、因素福利、晋升等、工作监督与其他工作实施的处部环境背景等。

当然，毕竟使用多少维度、
什么维度，要根据工作的性质与调查的目的而定，美国学者洛克（E、A、Locke）曾对工作满意感的维度作了归纳与分类，分为事件与人物两类共十多个维度，大多数研究者认为是较全面的。

本研究将在以上参考以上维度的基础上，针对研究对象的现实需要设计出工作激励、工作自主性、工作压力及管理因素等维度进行研究。

2.1.4 工作满意度的测量
常见的满意度量表有下列几种：
（1）明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）
由Weiss，Davis，England，& Lofquist（1967）等人编制而成。

可分为两种：一种是长题本，包含二十个分量表，每个分量表各有五题，合计100题；另一种是短题本，由长题本的各个分量表中选出有关性最高的一个题目代表该分量表，合计20题。

两种形式的衡量方式皆采取五点量表，由非常满意（5分），到非常不满意（1分）。

这种量表可测出受试者对工作的内在满意度、外在满意度及整体满意度。

（2）工作说明表（Job Descriptive Index，简称JDI）
由Smith，Kendall & Hulin（1969）等人编制而成，共包含五个维度：工作本身、薪酬、晋升、同事、直属上司等，其中工作本身、直属上司及同事18题，薪酬及晋升各9题，合计72题，由受试者依其是否适合其工作回答。

每道题包含三个变项“是”、“不确定”、“否”，分别给予3分、1分、0分。

受试者在各维度的分量表的得分加总即为整体工作满意情形，得分越高，满意程度越高。

（3）工作诊断调查表（Job Diagnosis Survey，简称JDS）
由Hackman & Oldham（1975）所编制。

分六个维度：成长、薪水、安全、社会、直属上司、督导来加以衡量，每个维度的题目介于2.5题间，由非常不满意到非常满意区分为七级来衡量，能够解释工作特性对员工工作满意的影响。

本研究的测量就是使用明尼苏达满意度量表的短题本为基础进行设计的，其要紧的原因有一是由于题目简短，受测量者较易于认真受测；二是由于在研究维度上也较容易进行区分；三是由于此量表或者以此量表为母本的量表通过许多研究者使用与检验，因此在效度与信度都通过检验，有较高的可靠性。

另外在资料上获得相对便利。

2.2 工作投入的研究
2.2.1 工作投入的定义
工作投入（Job Involvement）一词最早是由Lodahl & Kejner在1965年所提出，把它看成是对工作的认同与价值观的表现。

后来，人们将其视为一定的工作态度（Lowler、Hall，1970）。

心理学者对工作投入的研究焦点集中在组织情境对个人工作投入的影响（Lodahl & Kejner，1965），而社会学者则较强调个人社会化的过程所导致与工作有关的规范与价值观，而这些规范与价值观会导致个人的工作行为模式。

关于“工作投入”的含义，学者们的看法不尽相同。

要紧如下：
（1）Lodahl & Kejner（1965）
Lodahl & Kejner根据Dubin（1955）的生活兴趣重心与Allport（1974）自我投入（ego-involvement）两个概念在工作上的含义，与其他学者的有关研究，提出了工作投入一词，并对工作投入的概念提出了两种不一致的定义。

包含：“工作投入是个人认同工作重要性的程度”与“工作投入是个人工作影响其自尊（self-esteem）的程度”。

（2）Lawler & Hall（1970）
Lawler & Hall认为Lodahl & Kejner对工作投入所做的两个不一致定义，应各代表不一致的工作态度，因此不应以一个名词来代表两种不一致的概念。

他认为Lodahl & Kejner的第一个工作投入定义，能够称之为“工作投入”；而第二个见则应称之“内生激励”（intrinsic motivation），由于这个定义符合期望模式（expectancy model），也就是说当个人知觉到工作绩效能够使个人的自尊需求获得满足，而且工作绩效能够经由个人的努力而获得时，个人便会在工作上产生投入。

（3）Kanungo（1982）
Kanungo认为过去的研究并没有去区别“个人可能投入于某一特定的工作”与“个人对通常的工作都会产生工作投入”。

故Kanungo对工作投入的定义即是：“个人心理认同其工作的认知信念状态”。

（4）Paullay，Alliger & Stone-Romero（1994）
Paullay，Alliger & Stone-Romero支持Kanungo的概念，但认为对通常工作的投入应称之为“工作重心”（work centrality；WC）。

WC是“工作在个人生活中重要性的程度”。

Paullay等认为这样地区分工作投入，能够解释许多员工投入其专业活动，但却不投入其工作环境的现象。

综合上述的说明能够发现，工作投入的含义通过三十年来学者们不断的研究与讨论，理清了“工作投入”与“内生激励”，工作投入的含义已更加明确与具体。

1976年Sale与Hosck对各家之言做了总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素：（1）主动参与精神；（2）工作是生活的核心兴趣；（3）工作绩效在人的自我概念中居核心地位。

他们认为工作投入是以认知、感情与行为三者为基础的复杂概念。

另外，从管理的角度来看，若改善组织的情境，能够增加员工的工作投入，并继而使其致力于工作绩效的提升，则管理的功能才得以发挥。

因此，本研究对工作投入的定义要紧是采取心理学者的看法，认为工作本身或者组织情境会影响个人的工作投入。

2.2.2 影响工作投入的有关因素
Kanungo（1982）认为工作投入即“个人心理上对目前工作的一种心理认同的认知或者信念状态”。

而工作投入的理论以Robinowitz & Hall（1977）综合理论模式进展最完整。

其认为工作投入与个人特质、及工作情境与工作结果三个变量有关。

情境因素较易受组织环境所影响，而个人特质对工作投入的影响较少（Vroom，1962；Argyris，1964）。

其模式如图2.1所示：工作投入
图2.1 Robinowitz & Hall（1977）工作投入综合理论模式
本研究对工作投入的模型认为是以Kanungo（1982）所建立单一构面的工作投入量表为根据，认为工作投入便是个人心理上认同其工作的认知信念状态，以单一量表进行测量。

原因主是由于此量表通过许多对工作投入的研究的使用，获得方面，另外研究的效度与信度也通过研究证明程度较高。

另外单一的量表有利于变量简化，使它在与满意度，组织承诺及绩效关系的研究中能反映要紧的关系，不可能使研究陷入
混乱之中。

2.3 组织承诺的研究
2.3.1 组织承诺的概念
组织承诺（Organization Commitment）是美国社会学家贝克（Becker）于1960年提出来的。

组织承诺（Organizational Commitment）是指员工对组织的一种责任与义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或者行为倾向（王重鸣，2000）。

关于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一是行为说，二是态度说。

行为说要紧关心个人是如何影响与行为一致的态度的形成的。

而态度说要紧关系个人是如何培养出对组织价值观的坚定信念，又是如何产生出为组织的利益而努力的意愿，与如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。

目前大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。

本研究采取王重鸣（2000）的定义，原因是这个定义明确简化地指出了组织承诺的定义核心，较易对应于其它因素的有关定义内涵，有利于研究它与其它因素的关系。

2.3.2 组织承诺的成份
迈耶与艾伦（Allen & Meyer，1993）对以往的各类组织承诺量表进行了一次综合性研究，认为组织承诺至少存在三种成分：情感承诺、持续承诺与规范承诺。

这个研究结果在很多研究中得到验证（Allen & Meyer，1990，1993；Irving & Cooper，1997；Ko & Price，1997）。

刘小平（2000）在中国情景下开展验证研究，结果说明，组织承诺包含情感承诺、持续承诺与规范承诺三个成分，同时这三个成分在二阶因素分析时，归为同一个因素。

三个要紧成分的含义分别是：（1）情感承诺，员工对企业目标的认同与深厚的感情，而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度，并被预期对工作绩效有影响；（2）持续承诺，原意为员工为不失去已有职位与多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作，它强调承诺概念中的交换成份。

根据我国企业的实证研究，我国背景下员工的持续承诺更多表现为员工为了进一步进展而继续留在组织内工作的倾向；（3）规范承诺，受社会责任感与社会规范约束而形成一种承诺感（王重鸣，2000）。

也有研究者从不一致的角度对组织承诺进行过阐述。

0'Reilly与Chatmen（1986）认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三种成分不一致程度的混合。

Reichers（1985）认为，由于组织是由不一致的“联合体与群体”构成，每个群体都有自己的目标与价值观，组织承诺是多种承诺的集合。

员工对不一致的目标与价值观具有不一致程度的承诺，各类承诺彼此之间可能协调与冲突并存。

余凯成等（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低到高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺与精神性承诺。

这五个层次的生存与进展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性进展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。

也有研究者认为组织承诺包含目标认同、员工自豪感、奉献意愿与趋利倾向四个维度（彭青峰，1997）。

本研究将从情感承诺、持续承诺与规范承诺等三个维度着手对组织承诺进行研究。

原因是此三个维度的研究相对成熟，另外此三个维度在许多研究中都已使用过，还有这三个维度在此研究中也较习惯，由于本研究涉及的因素变量已较多，采取关键扼要的维度分析方法有利于研究的进行，发现其中的要紧关系。

2.3.3 影响组织承诺的有关因素
在有关组织承诺的研究中，通常涉及到的三种变量，即前因变量，影响组织承诺的变量，如个体特征、工作特征、组织结构特征与对报酬的满意度等有关变量；与承诺有密切关系，但难以确定承诺与它们之间。