人才战略与人力资源规划PPT讲解

目标管理误区
目标管理的共性问题：
1. 没有清晰地、明确的目标，摸着石头过河， 走到哪里算哪里。
2. 目标空而大，听起来像口号，喊起来振奋 人心，做起来无从下手。 3. 目标变来变去，让人无所适从。
目标管理对人才使用的好处
目标统一，劲往一处使 在各自的层面上工作 激发主动性 抓住重点 明确的考核依据
• 请运用《目标与行动计划》表，根据SMART
的原则设计你所在企业的目标工作计划
第四讲 岗位分析、职位描述是 人力资源供应链的----传送带
1.岗位分析与描述的概述 2.岗位分析与描述的范本
工作分析与工作设计研讨
• 关于职务说明书 • 工作分析和职务说明书的操作要点
关于职务说明书
• 何为职务说明书： 形象地说，职务说明书就是—— 岗位档案！
中/美人力资源状况比较
• 美国拥有：
全世界大学
• 本科生 • 硕士生 • 博士生 1/2 1/3 1/4
后资本主义时代的人才管理模式不适合目前中国企业
启 示
• 对中国企业而言—— 如何将次级员工队伍用出超级成效？ 答案-----去看看
“软环境”的挑战
• 传统价值观 • 计划经济时代的惯性 • “转型时期”的迷失
2、其他部门的职责 →首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职 位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位， 是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合 写出职位能力要求。 →评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做 出评估。 →直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定， 就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和 咨询的作用。
案 例
美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给 全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修 师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南 航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就 雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些 应聘信呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡 跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每 20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排 着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘 什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一 到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。
任务管理与目标管理对人才使用效果的区别
任 务 管 理 目 标 管 理
重 视 体 力
缺 少 思 考
无 需 创 造 性 需 要 创 造 性
别 人 规 定 目 标 自 己 制 定 目 标
行 动
欠 责 任 心
没 有 主 动 性 确 立 主 动 性
体 力 加 能 力
强 调 思 考
情 报 加 行 动
责 任 心 强
企业发展的五阶段理论
浙江企业发展中的五个特定阶段
15亿以上 5亿—15亿 5000万—5亿 500—5000万 0—500万 经营规模
文 化
战 略
管 理
运 作
机 会
主导发展 根本因素
企业发展的五个重要阶段和根本影响因素
一辆车能跑多快由什么决定？
结论：
浙江企业的成长发展与人的
成长发展一样，是有阶段性的。 每个阶段都有危机和陷阱。要想 健康地成长，唯一的出路就是不 断进行管理思想变革。
外招
内提
不同招聘途径的选择
培养 网络 人才 提拔 市场 1 1 1 2 4 3 3 1 3 2 2 2 3 人才 猎 传 院校 人际 专场 头 媒 介绍 4 3 2 2 3 4 3 4 1 2 2 1 4 1 2 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1
总 长 管 员 研 产 销 HR
选才的作用及选才的方式
员工培 训与开 发
工作分析／工作设计／职务说明书的意义
• 是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础的基础的工作。
工作分析与职务说明书的操作要点
工作分析的灵活性：
新兴行业—————传统行业 草创阶段—————成熟企业
（模糊、粗浅） ←→ （具体、详尽）
职务说明书的编写原则
• 个体归属整体原则： 每个岗位职责是整体职责的一部分。 • 个体组成整体原则： 所有岗位职责之和=部门职责。
§ 浙江企业环境
§ 浙江企业的发展 § 浙江企业管理的实质
WTO及其对人力资源管理的可能影响
政府对劳动力市场的管理方式发生变化。 人才争夺进一步加剧，收入分配差距进一步扩大。
工会问题可能会对人力资源管理产生的压力。
人力资源管理从国内走向国际，人才的国际化。 更多的国外人力资源服务机构会进军中国。
2.市场高端人才的全球化为何不能在企业“落地”
企业管理现状自评分析
• • • • • • • 专业分工 权责对等 遵守纪律 统一指挥 统一方向 牺牲小我 报酬对等
• • • • • • •
分权管理 交流网络 常态管理 三公一合 稳定维持 自动自发 团队合作
第二讲 企业的远景和目标战略
1.珠三角及浙江地区技工慌的反思
SMART原则
S——明确具体的(Specific)
M——可衡量的(Measurable) A——可接受的(Acceptable)
R——现实可行的(Realistic) 。 T——有时间限制的(Timetable)
设定目标的七个步骤
高效目标管理工具：
• 《目标与行动计划》表格的使用技巧
案例分析
来自企业的证据：中国500家企业的调查
• 如何提高竞争力？ • 83%的中国品牌 厂家的第一选择 是降价 • 100%国外品牌 厂家的第一选择 是提高质量
成功是失败之母
• • • • • “……国有企业不容易啊” ——前总理朱镕基 首钢 白云制药 杨子冰箱……
• 从明星到流星—— • 中国的企业属螃蟹 • ——一红就死！
2.百思买收购五星电器后快速关闭九家连锁商场的启示
在快速规模扩张和人才管理能力之间寻找平衡点 “就汤下面” ------五星电器董事长汪健国
第三讲 企业人力资源战略
企业的管理目标分解如何与人才梯队建设的对接
目标管理与人才体系设计
任何目标都不会自动实现
案例分析：从石匠的故事看人才规划
有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第 一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲 打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三 个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造 一所大教堂。”
面试提问技巧的纠正
错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢， （1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？ （2）你觉得人生中最大的激励是从 （2）你认为什么是生活中最大的激 金钱还是从工作中获得？ 励？为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？ （4）你的团队沟通能力好不好？ （5）在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些别 的事情？ （3）你如何评价你的前一任主管？ 请你举一些具体的实例来说明。 （4）你以前是怎样和你的团队进行 沟通的？请举例说明。 （5）你的中长期职业发展计划是怎 样的？
• 个体与个体互补原则： 个体之间既不重叠也无空白。
第五讲 如何甄选人才
1.内部的选人渠道
2.外部的选人渠道 3.面试和测评方法
4.提问的种类及举例
不同员工的不同招募途径
1、外招人才与内部提拔人才的比较 2、不同传媒的比较 3、不同层级的招募途径（研讨） 4、不同类型的招募途径（研讨）
规律
中小企业 高速成长企业 变革中企业 新兴行业 大企业 稳定企业 成熟企业 传统行业
面试选才方式
类型 顺 序 性 面 试 系 列 化 面 试 小 组 面 试 挑选方式 优点 由部门里职 能早点去除 位比较低的 不合格的人 人做第一级 选，节省老 筛选，按照 板的时间 职位顺序层 层面试 许多部门一 容易覆盖不 块儿做决定，同的层面， 一个系列一 不易有偏见 个系列地往 下推进 缺点 职位比较低的 人对这个职位 本身理解会有 误差，他不一 定清楚老板要 招什么样的人 花费时间比较 多，同时可能 影响各部门的 正常工作 适用 有很多候选人 来应聘，不愁 找不到合适的 人才时 要求团队沟通 特别好的职位 适用
☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务 ☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问 ☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇
第一讲 市场竞争下的稀缺之战----人才
1.人才的供应链建设导入与分析（专才稀缺、离 职率高、职业经理人寿命短的根源分析）
开篇：企业生存能力分析
一组经理同 时面试一个 人，然后小 组决定录不 录用他
节省时间， 不容易错过 一些关键性 的考察
候选人压力太 适于招聘管理、 大，过于紧张， 销售、市场等 不利于充分表 人员，因为他 现出自己的优 以后工作会遇 点 到这种场景
自检
公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用 哪种招聘的方式，你将如何选择？ ____________________________________________ ____________________________________________ __________
• • • •
无序竞争，缺乏行规 微利时代，买方市场 商业无信，流通不畅 劳工成本剧增，员ห้องสมุดไป่ตู้跳槽频 繁 • ——“叁千万自娱自乐”
企业用人的现状分析
• “硬环境”的挑战 • “软环境”的挑战
• 当前企业人力资源工作 中的弊端
中/日人力资源状况比较
高级技工 中级技工 初级技工 大专以上 高中 初中 中国 3.5% 22.5% 74% 3% 16% 81% 日本 32% 43% 25% 33% 57% 10%
面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达 能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过 他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有， 那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲 的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的 是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写 自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初 次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那 些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。
企业人才战略与人力资源规划
——像管理供应链一样管理人力资源
主讲：张嘉伟 博士
张嘉伟博士简介
☆中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士 ☆管理趋势咨询机构首席人力资源架构分析师
☆国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家 ☆时代光华/伯乐人才首席高级培训讲师
☆清华大学、浙江大学、上海交大客座教授
☆江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人
？？
中国经济与社会的现状
• 过剩经济与短缺经济
• “俺们刚吃上肉你们又吃菜了；俺们刚娶上媳妇你们又独身了； 俺们刚吃上糖你们又尿糖了；俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它 擦嘴了。” “俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了； 俺们刚装上电话你们又改网上聊天了；俺们刚能在电影院约会 你们又改网恋了；俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。”
一、选才如何为企业带来竞争优势
选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。 选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了， 面试、心理测评、取证…这一连串的活动构成了选才的 过程。那么，选才能给公司带来什么竞争优势呢？ 1、提高生产率 选对了人，就可以提高公司的生产率。 2、减少培训成本 选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加 培训成本。
职务说明书解决四个关键问题
• 工作职责：职责、权限、绩效标准等。 • 任职资格：教育背景、职业训练、
职场履历等。
• 岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链
中的作用与地位。
• 层级关系：即企业组织结构的层级。
职务说明书为以下工作提供依据
绩效管
规划与 招聘的
理/考核
薪酬与
激励
职务 说明 书
员工职 业规划 业务管 理与流 程系统
建 议
招聘时，应该优先录用交往模式健康的人， 再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的 人，硬件的提升可以通过培训来实现。
选才过程中部门的职责
人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只 是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。 1、人力资源部的职责 主要包括： →设计申请表格 →组织面试 →实施心理测验 →取证，这只是某些关键职位的需要 →参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 →为经理提供适当的培训和咨询