基于模糊综合评价的人力资源绩效评价模型研究

在模糊 综合 评 价 中 ．权 重 的计 算是 一项 重要 的 内容 ，
目前确 定 指标 权重 的方法 主要 效益 和效率 水平 始终 表 现着强 烈 的 正相 关 。因此 。 于 新 对 评 价的结 果有 重 要影 响 ． 处
的市 场格 局 下 的计 算 机企 业 ， 走 出传 统 的 、 要 垂直 一 体 化 有 主 观赋值 法 和客 观赋 值法 ． 者是 指根据 评价 者 主观上 前
ｋ ： ２ｉ ｋ
ｒｌ ｒ ２
‘ ’ ‘ ‘ ‘
ｒ ｍ ｒ ｋ ３
④ 由权 重 ｗ 可得 第 ｎ ｌｍ ２ … ，， 个 指标 的权 重 朋 ｌ ，一 ， ３２ —
值：
Ｗ － ｒＷ ， ｍ ， ｋｌ ｋ ｋ ＝ ｍ一１ ｍ一 … ， ２ ， ２， ３，
Ｒ＝ ｌ
度 的优 劣 排 序 的 改 变 。 具 体 步 骤 如 下 ：
广 泛 的 应 用 ． 具 体 步 骤 如 下 其 首 先 建 立 人 力 资 源 绩 效 评 价 因 素 集 合 Ｕ＝ ．（＝ ｕ Ｉ
① 确 定评价指 标 的序关 系 。 若评 价指 标 ｘ相 对于 某评 ｌ２， ， ， ） 这 里 Ｕ 代 表 第 一 层 指 标 ， 一 个 ｕ 又 由 若 干 ． ， ３４５ ， 每 ；
Ｉ ｊ ｌ
… ｎ ｋ
将 各 指 标 的 权 重 表 示 为 Ｗ ＝ ｗ）Ｗ ：（ ｉ （ ｉ，； ｗ ）（ ＿
ｌ２ ３ ４，） Ｉ （ ｌ ２Ｗ３Ｗｌ ；２ （ ２，２ Ｗ３ｗ４； ３ ， ， ， ５ 。Ｗ － Ｗ【Ｗｌ １ ４ ｗ＝ ｗｌＷ２ ２ ２ ｗ＝ ， ， ， ） ， ， ）
２ ．研 究 方 法 评 价 模 型 。 目前 ， 然 国 内 外 关 于 人 力 虽
（ ） 法 确定 权重 。Ｇ１ 是 一种先 对评价 指标进 行 １ Ｇ１ 法 获得 ２ ５项指标 。再 由 ９名 著名 的管 理学 、 统计 学专 家组成 定 性 排 序 ． 然 表 １ ｒ赋值参考表
的对 于人力 资 源绩 效进 行测 算 ， 人 们 的思维 却有 办法处 但
理 、 仿 和抽 象 这些 不 确 定 性 ， 模 这便 构 成 了模 糊分 析 的 主 要 内容 由于模 糊 方 法在 处理 定性 的 、 不确定 的和信 息 不
同时 ， 糊 方法 模 而 全球信 息化 的发展 、 随 着 同家 电子 产 业发展 战 略 的提 完善 的 这类 问题 方 面具 有 显 著 的优 越 性 ， 伴 模仿 了人 的思维 和 处理 问题 的过 程 ， 以较 低 的代 价 可获得 出 和 战 略 实 现 过 程 ． 力 资 源 管 珲 在 分 解 和 执 行 公 司 战 略 人 方 面诸 如 战略 伙伴 、 革推 动 者 、 政专 家 、 理专 家 、 变 行 管 员 工领 头人 等角 色也 必将 日益 加强 企业 在员 工 激励计 划 、 绩效 管弹 、 工参 与决策 等方 面表现 出来 的水平 与 企业 的 员 较为 优 良的性 能 ． 而在 本研 究 中引 入模 糊数 学 的理论对 因 人力 资源绩 效进 行评 价
１ 标体 系构建 。构 建 人 力资 源 绩 效评 价 模 型 的基 ．指 础是 建立人 力资 源绩效 评价 指标 体 系。本文 首先 在检 索 国
内 外 的 有 人 力 资 源 与绩 效 评 价 研 究 文 献 的 基 础 上 ． 到 ＿ 找 『
人力 资源 与绩效评 价 的相 关 指标 ， 然后 通过 对 大连 华信 计 糊综 合评 价模 型来 对 人力 资 源绩 效进 行 评价 ． 在人 力 资源
力资源绩效 的评价 。最后 ， 评 价模 型进 行 了总结 ， 出了未来 的研 究展 望 。 对 提
关键词 ： 力资 源； 效评 价 ； 人 绩 模型
一
引 言
用常 规的评 价方 法 如 层次 分析 法 、 因子分 析法 等很 难精确
人力 资源绩 效评 价 足人 力 资源 管理 中 的核 心部 分 ， 也 是提 高企业 人力 资源管 理水 平一 项 必不 可少 的 内容 计 算 机企 业传统 的人 事管 理 常常 被认 为 是一 种事 务性 的工 作 ．
垄断经 营模 式 ． 建立 具有 竞争 机 制 的现代 企 业制 度迫 切需 要 一套 科学 、 实用 、 高效 的人 力 资 源绩 效考 核评 价体 系 ． 为 在 市场 竞 争环 境 小提 供 帮 助 、 强 其 竞 争 力 ． 而 赢得 市 增 从 场 奠定 基础 为此本 文针 对大 连华 信计 算 机技术 股份 有 限 公 司 的发 展历 程 与特 点 ．构建 了其 人 力 资 源绩 效评 价 模 型 ， 其人力 资源绩效 评 价提 供一 定 的理论 基础 为
算机 技 术股 份 有 限公 司的 领导 与员 工 等共 计 １０ 人 进 绩效 评价 中并 不 多见 ． ５余 为这 一领 域 的研 究提 供 ｒ一个新 的
行 访 谈 来 补 充 完 善 所 列 评 价 指 标 ，通 过 文 献 回 顾 和 访 谈 ． 研 究 思 路 与 方 法
去除重 复 、 表述 不 明 确 及难 于 获 取 的指 标 ． 这 一过 程 共 经 ３个 评估 组对 各 项指 标进 行 筛选 ， 除 了 １ 指标 ． 留 剔 ３项 保 １ 指标 ． ２项 具体 见表 表 ２
重 随指标 数据 的变 化 而变 化 、 之 稳定 。因此 ， 失 本文采用 主 观赋 权 的 Ｇ１ 与 客 观赋 权 的熵 值 法 相结 合 的综 合 赋权 ， 法 在一 定程 度上 弥 补 了主客 观单 一赋权 的不足 与传统 的评 价模 型相 比． 研究 采 用 了基 于主 观 与客观 综合 赋权 的模 本
标 ） 有 关 系 式 Ｘ１ｘ … ＞ 时 ， 称 评 价 指 标 ｘ，：… ， 具 ＊ ＞ ｘ 则 。ｘ，
价 矩 阵 Ｒ， Ｖ＝ ｖ ， ，ｖ， ＝ 很 高 ， ， 般 ， ， 令 （ Ｖ ｖ ， ｖ） （ ２ 高 一 低 很
低） 。采用 问 卷调查 的方 法 ， 到指 标 隶 属于评 语 ｖ 的 得 ｘ 间 按 “ ” 立 了 序 关 系 。 这 里 ｘ 示 ｆＪ 序 关 系 “ ” 人 数与参 加问 卷调 查 总人 数 的 比值 ． 之 ＞确 表 ｘ按 ｝ ＞ 对人 力资 源绩效 评价 排 定 顺 序 后 的 第 ｉ 评 价 指 标 （ ｌ２ … ， 。 个 ， ， ｍ） 因 素集 ０中 的每 一个 因 素 ｕ， 一个 评 价 ｆｕ）则 可 得到 ．做 （．，
二 、模 型 构 建 对 各 指 标 的 重 视 程 度 来 决 定 权 重 的 方 法 。如 层 次 分 析 法 、
专 家经验 评 估法 等 ： 者是 指 根据 客 观原 始数据 信息 的联 后
系强 度或 各 指标 所 提 供 的 信 息量 来 决 定指 标权 重 大小 的 方法 。 如熵 值 法 、 因子 分 析法 、 复相 关 系数 法等 。主观 赋权 与 客观 赋权 各有 优 缺点 。 主观 赋权 念 清晰 、 单易行 ， 概 简 但受 主观 因 素干 扰 ； 观 赋权 ， 算 严 密 、 价客 观 ， 权 客 推 评 但
断 ） 主 观 赋 的
． ６ 比指 标 ｘ 强烈重 要 ¨ 权 方 法 。这 种 １ 指 标 Ｘ １８ ． 指 标 ｘ 比指 标 Ｘ 。 端 重 要 极 方 法 对 于 评
一
９ ９—
一管 理创新
■现代管理 科 学
一２ １ 年 第 ５期 ０１
价指标 无论是 否变 化 ， 都不 会 引起指 标 间 的相对 重要 性程
１， ３， ５ ２， ４，
其 中 ，（ 是 ｖ上的模糊集合 全体。 Ｆ Ｖ） 根据模糊变换的定
义， 模糊 映射 可 以确定 一个模糊关 系 Ｒ， 为模糊评 价矩 阵 ： 称
ｒｌ ｌ ｒ２ １
‘ ‘ ‘ ｒｌ ｋ
③根据专家给出的 ， 确定第 ｍ个指标的权重为：
，Ⅱ ｍ
பைடு நூலகம்
Ｗ－１二 １ ｎ ＋一 ｉ（ ＝ ｌ）
（ ３ Ｗ２Ｗ３Ｗ ）Ｗ￣ ＷｌＷ２Ｗ３Ｗ４； （ ５ Ｗ ， ５ ｗ４ｏ Ｗ １ ３ ３ Ｍ ；４ （ ４，４ ４，４ ｗｌ ＆ Ｗ３ ５ ， ， ， ， ） ， ， ）
待评 方案 ， 项 评价 指标 （ 于本 文 ｍ代 表评 语等 级 。 ｎ 对 ｎ代
分为第 一层 次模糊 表 ２ 项评 价指标 ） １ ．由 ２ ｌ项指 标 的不 同评 语 等级形 成原 在此 基础 上确 定各 指标 的最终 模糊 集 ： 第 始指 标 数据 矩 阵 Ｘ＝ ｘ） ， 于 某 项 指标 ｘ， （ 对 ｊ指标 值 ｘ 的 综合评 价集 和第 二 层 次模 糊综 合评 价 集 ． 一层 次是在第 ｊ ｉ 第二 层次 模糊 综合评 价集 差距 越 大 ， 则该 指 标在 综 合评 价 中所 起 的作 用越 大 ： 如果 二层 次确 定的 基础 上 来构 建 的 ．
后 再 进 行 定
ｌｋ ｒ 含 义 ｌ０指 ｘ 指 ｘ具 同 重 性 标 标¨ 有 样 要 １ ． 与 相 邻 指 标 问
量 赋 值 ｆ 在 即
１２ ． 指 标 Ｘ 比指 标 ｘ 稍 显 重 要
１ 指 标 ｘ 比指 标 ｘ＋明 显 重 要 ． ４ ｋ ｋ ｌ
资源 与绩效 评价 的研 究较 多 ， 大 部分 研 究还 没有 形 成科 依 次 比 较 判 但 学系统 的评 价方 法。由于人力 资源绩 效评 价 的指标 很 难用 定量 的指标 来描 述 ，即其 评 价指 标具 有 较强 的模 糊 性 ． 对
于 人 力 资 源 绩 效 的 评 价 还 存 在 着 一 定 的 模 糊 程 度 ． 以 运 所
ｒ ｌ ｒ２ ３ ３
１１ ｒ２ ＂ ４ ４
…
…
ｒ 札
：
●
其 中 ， ｋ 为第 ｋ １个评价 指标 的 Ｇｌ 权重 ；为专 家 ｗ－ 。 — 法 给 出的指标重 要性值 ； ｗ 为第 ｋ个评价 指标 的 Ｇ１ 法权 重 。 （ ） 值法确 定权 重。熵 值法 的主 要原 理是设 有 ｍ个 ２熵
② 确定 相邻指 标 的重 要性 程度 。假 设 某一指 标 为 ｘ， Ｕ 到 Ｖ 的 一 个 模 糊 映 射 ｆ即 ： ， 则与其 相邻 的指标 为 专 家根据 指标 的重要 性程 度确
ｕ － （。 （ｉｒ， ， ∈Ｆ Ｖ） ｃｆ ｕ） ｒ，９… ） （ ： ｌ；
定 ｒ ｘ ｘ 。 定 ｒ 的标 准 如 表 ｌ 示 。 ｋ Ｊｈ， ＝ 确 ｋ 所
要 Ｉ 某 项 指 标 的 指 标 值 全 部 相 等 ， 该 指 标 在 综 合 评 级｜ 则 中不 为：
起作用 。具体步 骤如下 ：
Ｃ－ ｉＲ－ （＿Ｃ ，ｏＣ ， 其 中 ｉ ｌ２ ３ ４ ５ｋ ｉＷｘ ｉＣ＝ ｃ ， Ｃ ， Ｃ ） － ｌ ＝ ， ， ， ， ；＝
价 准 则 （ 目标 ） 重 要 性 程 度 大 于 （ 不 小 于 ）， ， 记 个 二 级 指 标 构 成 ， 示 为 Ｉ－ 或 的 或 ｘ时 则 表 ｌ Ｉ。然 后 确 定 评 语 集 Ｖ． 糊 评 ｉＩ － 模
为ＸＸ ｉｊ ＞ 。若评价 指标 ｘ， … ， ｘ ， ｘ 对于 某评 价准 则 （ 目 相 或
一２ １ 年 第 ５期 ０１
■现 代管理 科学
■ 管理创新
基 于模 糊 综 合 评 价 的人 力 资 源 绩 效 评 价模 型 研 究
● 丁 毓 良 商 华
摘要：人力资源绩效评价是人力资源管理中的核心部分，为此文章以大连华信 计算机技术股份有限公 司为研究对
象， 构建 了该企业的人力资源绩效评价模型， 采用 Ｇ 法与熵值遘来组合确定指标体 系的权重， １ 利用模型综合评价进行人