组织绩效管理培训教材(PPT 110页)

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素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
所在
经营计划系统
反馈与改进 系统
所得
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
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操作模块：经营计划系统
步骤1：将企业的年度目标任务按产品别、地区别、 部门别、月度别，四个维度进行分解； 步骤2：与相关高层人员签订绩效合同，包括经营 副总、生产副总、供应副总、销售副总……
财务 部
保证完成 新产品的 销售任务 保持新产 品的合理 库存
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特点:
通过对应区域直接找出结果的分值； 体现行为动作在持续稳定中增长的特性。
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4余额控制量化
定义:
是完成任务后余下的额度 所代表的工作价值的一种计量 方法。
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[举例]
区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元
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特点:
通过计算直接给出结果的分值； 体现人们对于追求百分比的惯性思维。
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3分段赋值量化
定义:
按照完成任务事态发展的不 同水平段进行给予不同点值的一 种计量方法。
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[举例]
KPI
考核周 期 考核 标准 KPI 说明
权重
计算方式
信息 来源
考核目的
新产品 经销率
每月
92%<=Y 40分 89%<=Y<92% 36分 86%<=Y<89% 新产品经 28分 85%<=Y 销率Y=综 85%<=Y<86 % <86 合销售量/ 25分 25分 综合生产 82%<=Y<85% 量*100% 22分 79%<=Y<82% 20分 Y<79% 0分
出错率=错 每 月 出 错 率 为 误数/当月 所有发票 零 数 错误指非 原则性错 15 日 前 开 具 的 误 ， 虚 开 发票在18日前、、 假 报 等 30 日 前 开 具 的 原 则 性 错 发票在次月5日 误除外 前必须寄出 每季度第一个 如 遇 法 定 月 前 15 天 内 发 节 假 日 则 出对帐通知单 期限顺延




目的：制订月综合计划 主要依据：年度经营大 纲和市场需求预测 部门/人员：以企业发展 部总计划为核心，相关 部门计划负责人必须参 与，鼓励部门负责人参 与 方式：正式会议，持续 时间一天左右


目的：进行日常计划的实 际调整 主要依据：实际业务需求 部门/人员：企业发展部总 计划及相关部门计划负责 人 方式：马上就需调整的计 划进行沟通，根据需要采 用电话、传真或面谈方式
权重8分
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[举例]
总经理认为总体部门
协作精神不太理想强制%
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要点：
1. 年度目标任务的提出是根据企业长期策略，
以及过往经营业绩上综合提出来的；
2. 业绩合同的签订要层层落实，并且公示。
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计划制定 战略调整与 前周期性 年度经营目 标确立 工作
分自 解上 初而 定下 目： 标
研讨
跟 踪 考 核 ， 修正目标
行动方案 中体现切 实可行的 预算
确 定 目 标自 ，下 提而 出上 行： 动 方 案
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[练习]
用统计量化技术盘点工作成果
《人力资源管理诊断检查表》的运用
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特点:
直接给出结果的分值； 引发人们结果导向，培养 果因关系的反向思维。
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[启示]
* 绩效管理中要注意起点的客观状况。
* 绩效管理就是修齐补平的过程。
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2达标率量化
定义:
按照完成任务后与事先期 望事态发展水平进行比较的一 种计量方法。
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素质模型与 任职资格系统
量化考 核系统
所在
经营计划系统
反馈与改进 系统
所得
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
今天的话题：绩效管 理中最头痛的问题 ----如何量化？
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为什么要量化管理
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好处:
1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出 完成任务的最佳策略； 2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利 于自我管理与自我激励；
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举例——综合管理部主任业绩管理合同
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我们可以这么认为:
经营计划实质是一个自上而下地下达目标 任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!
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[案例分享]
朗能电器的“滚动式”目标计 划
交不出作业，就得想方设法。
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素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
输入
经营计划系统
反馈与改进 系统
3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。
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10 种量化技术:
统计结果量化 达标率量化 分段赋值量化 余额控制量化 进度量化 频率量化 概率量化 强制百分比量化 行为锚定量化 关键性行为量化
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1统计结果量化
定义:
按照完成任务后的状况, 表现事态发展水平的一种计量方法。
实际完成：余额1050万元
权重：8分 该项考核得分公式：
[第1个月]
得分= -8分
次项考核分失去16分
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[举例]
区域经理小宋的应收帐款的考核
目标任务：余额350万元
实际完成：余额700万元
权重：8分 该项考核得分公式：
[第2个月]
得分= 0分
次项考核分失去8分
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[举例]
区域经理小宋的应收帐款的考核
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[举例]
KPI 考核 周期 考核 标准 KPI 说明
1.销售回 款完成率 =实际回 款金额/ 计划回款 金额 权重 50%
权 重
计算方式
信息 来源
考核目的
销售计 划完成 率
每月
100%
15 分
W=X*50%+Y *50% X为销售 1.保证完成销售回 回款完成 财 务 款任务 率，Y为销 部 记 2.保证一定的期货 售应收款 录 合同执行率 完成率，W 为销售计 划完成率
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要点：
1. 用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素 计点法来评定每人得分； 2. 用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的 资格来做； 3. 形成《XX企业岗位素质模型评价系统》及《XX企
业岗位工作描述系统》
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[举例-总经理秘书任职资 格与胜任能力模型]
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文书知识
99 90
能力素质管 理
能力素质库
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因此,一个有智慧的企业家对于胜任 能力模型会有一种新的认识:
能力素质是可以推动战略的实现， 以保证人力资源的变革能够与组织愿景、
使命及企业目标结合起来。
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胜任能力模型在人力资源开发中的位置:
招聘与任用
培训与发展
个人能 力模型
考核与评估
薪酬与晋升
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[案例分享]
一个销售总监的工作缺失
产出
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
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操作模块：岗位素质模型与任职资格系统
步骤1：每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使 命，就是完成总任务，因此每个人需建立起素质中各要 素的组合状态，并评估每个人的素质模型中的要素得分；
步骤2：明确完成目标任务中的任职资格。
0 720
绩效 管 理
1
本次课程规划的特色之处
• 五个基本要素 知识单 操作单 工作单 案例单 • 以学 员为 中心 – 5个基本要素对 教材缺一不可 – 现场课程效果 与学以致用效 果相结合
课业单
• 学以致用与吸收转换 的“培训效果追踪系 统” 后续沙龙研讨 学以致用531计划
2
绩效管理为什么做不好
成本核 算的准 季度 确性
通 过 抽查 复 核 次 数 来计 算 成 5 次 本核算准确性， 抽 查 差 错 主要 指 由 复 核 于 核 错材 料 价 10分 100 格 或 错估 材 料 耗 率 等原 因 引 起 的 成本 核 算 错误。
5次抽查复 核 10分 4次抽查复 核 9分 3次抽查复 有效控制生 核 8分 技术部 产成本 2次抽查复 核 6分 1次或以下 抽查复核 0分
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许多企业存在这样的症状：
经营计划没有依据或者不知怎样操作； 目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想 短时间内培养人才,却苦于找不到方法； 有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以 坚持到底； 过分强调绩效管理手段,忽视考核目的; 绩效管理与激励机制脱节,成员任务完成好与坏 没有好的快乐和坏的痛苦; 绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节， 3年的目标要10年才完成……
每 月
20分
每延迟1天，扣2分, 发 出 记 保持经销 延迟5天以上，得0 录 、 回 商帐务清 分 执记录 楚
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特点:
• 通过计算特定时间与行为之间的 因果关系给出结果的分值；
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6频率量化
定义: 是依靠一定频次才能
完成任务一种计量方法。
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[举例]
KPI 考核 周期 考核 标准 KPI 说明 权重 计算 方式 信息 来源 考核目的
如何从业绩管理中检查素质缺失？
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素质模型与 任职资格系统
考核标准 系统
输入
经营计划系统
反馈与改进 系统
产出
薪酬激励 系统
绩效评估
员工发展系统
影响力7200绩效 管理模型
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操作模块：考核标准系统
步骤1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略； 步骤2：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPI）指标； 用行为锚定的方式描述关键行为指标； 步骤3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计 算出得分。