浅谈外部招聘

外部招聘是根据一定的标准和程序，从外部众多的候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。当招聘职位数量庞大，内部招聘无法满足时抑或是招聘需求与内部人员的胜任力有结构性差异时，企业采用外部招聘方法比较有效。

外部招聘的优点

1、资源广泛，选择空间大

特别是在企业处于创业期、快速成长期、战略转型期而需要大量技术人员时，外部人力资源无论从技术上还是数量上都有广大的选择空间。

2、外部人员有其外部优势

●外部招聘的人员对于现有组织文化有一种崭新的视角，主观偏见较少

●外部招聘人员可以依托自身的能力大胆的工作，在公司打开新的局面

3、新员工会带来不同的价值观、新观点、新思路、新方法

外部招聘员工为组织引进新鲜血液有利于带来新思路、新方法，把新的技能和想法带进组织；外部招聘优秀的技术人才、营销专家和管理专家，这种“技术知识”、“客户群体”和“管理技能”并不是通过书本或者短期的培训就可以获得的，它是一种“沉没知识”须言传身教或者长期积累、实践才能获得。

4、有利于企业树立形象

招聘发展到现在，所承担的使命已经不再只是为企业招聘人才，同时也具有企业品牌宣传的作用。企业通过招聘向潜在候选人/客户展示企业实力、企业文化、企业氛围等信息，让他们对企业做出正向的评价。

5、有利于企业内部形成良性竞争

从外部招聘优秀的技术和管理专家，在无形中会对内部的人员造成一定程度的压力，形成危

机意识，从而激发内部人员的斗志和潜力，从而产生“鲇鱼效应”。

6、有利于招聘到优秀人才

高端技术人才或者稀缺复合型人才通过外部招聘更容易获得，此类人才可以节约企业大量的内部培训时间及培训费用；

在企业快速发展过程中，企业可以通过外部提前储备人才信息，物色优秀人才，在需要时可以快速招聘上岗。

7、有利于平息和缓和内部矛盾

内部招聘可能引起内部员工的竞争局面，某一员工内聘成功可能会引起一同竞聘者的不满，从而不利于团队协作与管理，外部引进人员完全可以避免此类问题，避免组织内部的不团结。

8、带来外部经济性

从宏观上说外部招聘可以优化社会人力资源配置；对于企业来讲，外部招聘可以引入行业资源、行业经验、优质技术、团队等。

外部招聘的缺点

1、筛选时间长，难度大

从确认招聘岗位需求到最终录用入职，时间跨度大，另外通过几次面试及测评就必须判定候选人是否符合企业，难度系数较高。

除了在招聘过程中更加谨慎，我们还可以从招聘失败的案例中汲取教训。对于外部招聘到不适合的员工，我们可以收集该员工的360评估，持续跟踪该员工，观察在不同的平台，此人的表现差异，在该员工离职半年后再次进行离职访谈，收集离职意见，进行总结，调整外部招聘相关流程。

2、进入角色状态慢

外部招聘员工需要花费很长时间进行培训和定位，学习和培训成本较高，容易出现“水土不服”现象，短时间内也无法完全认同企业文化，影响工作的开展与个人发挥。

针对上述情况企业可以从以下几方面来改善新员工适应性：1、完善培训机制（岗前培训、专业技能培训）；2、指定企业内部导师；3、不定期与新员工沟通，了解现状

3、引进成本高

外部招聘需要通过不同的招募渠道发布招聘信息，甚至需要通过人才中介机构或者猎头进行招募，需要支付较高的费用。另外与外部机构对接的沟通成本、人员筛选面试的时间成本都比较高。

4、决策风险大

内部招聘可以通过长期的接触和考察做出判断，结果相对准确，而外部招聘的人员仅能通过面试沟通、人才测评来判断，决策风险较大。

5、影响内部员工的积极性

外部招聘会影响企业内部认为自己可以胜任该岗位的员工的积极性和自信心。为了规避此类事情，在招聘之初应对招聘需求进行分析，对于该招聘可能涉及到的内部员工，提前进行内部沟通，消除偏见，提高接纳度。

6、“中转站”的风险

通过外部招聘的人才其自身能力、个人发展规划是否与企业发展同步，个人发展速度高于企业或者低于企业的人才，长期留在企业的可能性不大。

针对此问题我们需要1、进行全方位的面试评估；2、此人入职后将此人的知识、经验快速进行转化，为企业所用。

7、容易增加企业内部矛盾

外部招聘员工之间，外部招聘员工与内部员工之间容易产生矛盾，主要原因是互相不服气，

相互排斥、抵制。

为了规避此类矛盾的产生，首先，在招聘之初，应做好内部员工的沟通；其次，新员工入职时，欢迎新员工要有仪式感；最后，新员工入职后应安排专门的伙伴跟进以及部门内部可适当团建，增加团队协作。

企业选择招聘方式应遵循的原则

企业内外部招聘各有其优缺点，对于企业来讲，选择何种招聘方式应根据不同人才、不同企业阶段、不同环境综合分析，根据企业的实际情况分析，一般遵循以下几个原则：

1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则

高级管理人才对企业的发展起着非常重要的作用，在企业内部如有高级管理人员职位空缺，应优先内部选拔。高级管理人才为企业服务除了依靠自身的经验、能力，还需要对企业的价值观、企业文化高度认同，这方面内部选拔的人员可以更准确的识别出来，通过外部招聘很难辨别；内部晋升的人员，企业内部认可度较高，有利于工作的快速开展，外部吸引的高管，适应性与员工接纳度都有待提高。

2、外部环境变化时，企业必须采取内外部结合的人才选拔方式

外部环境剧烈变化，行业经济基础以及竞争态势等发生重大变化时，企业原有的经验积累、知识技能都受到冲击，在这种情况下企业需要更多元的管理型人才。企业没有太多的时间培养内部人才，因此在此阶段企业的招聘策略应选择内部选拔、培养与外部招聘相结合的方式。

3、快速成长型企业，应当广开外部渠道

处于快速成长型的企业，公司业务快速发展、产品不断更新，公司各部门急需大量优秀人才，仅通过内部选拔与培养无法满足公司的人力需求，此时企业需要针对性的多开设招聘渠道，吸引各类优质人才。