如何管理预留后员工
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2、不要苦口婆心 90后心声：别抓住P大一点事就反反复复念叨，讲过一两次 我就知道啦。最怕你们一本正经了，又不是唐僧，那么啰 嗦烦不烦哪。
90后心声：兴趣才是王道
与90后的五大交往禁忌-续
3、不要翻看隐私 90后心声：又偷偷上我空间看我日记吧？这么
（猥琐）的事情我都不好意思提，年轻人也有个人隐 私的。那么有好奇心不如去打听点明星的八卦回来跟 我聊。 4、严禁乱发脾气
第二讲：面对90后员工，重识管理
——管理的内涵与基本原则
提示：不容置疑，面对90后这个特殊的群体，大部分企业 “管理急待改进”，需要重新认识管理，掌握基本的管理原 则，否则，做好90后的管理/预/留就是一句空话管理/育/留， 就是一句空话。
一、管理基础
1、管理的概念 ⑴管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者：
管理就是通过他人的力量完成工作
⑵管理的真谛：管人理事 2、管理方格理论 德克萨斯大学的布莱克和莫顿在1964年提出了 以下的管理方格理论：
9 1.9
9.9
8
7
6
5
5.5
4
3
2
1 1.1
9.1
12 3 4 5 6 7 8 9
二、管理和领导90后的七项铁律
❖ 关怀他们，关注他们的个人生活 ❖ 试着走入和理解他们，不要做局外人 ❖ 谈理想和追求，不抱怨“现实和物欲” ❖ 更多的发挥领导力，而不是权力 ❖ 松紧有度 ❖ 逐步锻炼她们的的压力承受能力和处理能力，
90后心声：拜托，你好歹也是成年人了耶，要 学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等 的。
案例研究
案例背景：2009年12月，我们公司订单增加，劳动力严 重不足，每晚须加班至9：30时，员工怨言增多，其中部分 员工为90后。组长制定了相关规定：不得在生产车间玩手 机。但90后小李动作敏捷，常比别人先干完，且质量也不 错。所以在干完后玩手机，班长发现喝斥并禁止其玩手机， 但小李不满，两天后小李辞工不干了。思考：类似这样的情 形该怎么办？
培育90后员工的首要方法 ——身教重于言教
1、严于律己，宽于待人 2、勇于承担责任
（下属的错都是上司的责任、没有落 后的员工只有落伍的管理、没有学不会的员工， 只有不会教的上司） 3、永远积极 4、大门口迎接职工上班 5、相逢开口笑 6、用好习惯影响下属
培育90后员工的两种关键方法 ——赛马不相马
1、每个人都是一座金矿 2、坚定不移地引入竞争机制 3、开展各种形式的竞争 4、始终把握良性竞争 5、榜样的力量是无穷的 6、环境造就人
与90后的五大交往禁忌
1、不要忆苦思甜 90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别以为是老大就倚老 卖老教训人，你们小时候那点破事儿早脱离时代了，不要 做落伍的人好不好？
员工离职的原因分析-续
2、员工离职之组织/管理原因
工作环境不好 工作职责不清 与员工缺乏沟通 缺少对工作表现的反馈 成绩得不到认可 上级不信任
既不能听任放纵，也不要一下子压垮
❖ 注重人性化管理，加强人文关怀 ❖ 选才终于重塑 ❖ 招聘时就严格把关，更好的控制真正的问
题员工出现的比例
❖ 坚持末位淘汰 ❖ 黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数者要坚决
淘汰，经筛选最后留下的必然是金子
第三讲：如何培育90后员工
❖ 案例背景：赖经理在巡检时发现90后员工上班时玩 手机上，找其主管彭班长了解，彭班长说自己知道， 还说该员工经常这样，说了不改。下班时赖经理和 彭班长找这位90后谈话，花了15分钟，此后，彭班 长再没发现该90后员工玩手机，年终还被评为优秀 员工。
❖ 思考：如果你是赖经理，你会怎么与90后员工谈 话？案例给我们什么启示？
沟通：培育员工的基础工具 1、沟通的概念 2、人际沟通的十字方针 3、语言沟通的五个绝招 尊重
信任
自制
宽容
真诚
培育90后员工的两种关键方法
1、培育90后员工的首要方法 真实案例：今年的五月份，有家工厂出现上班总是迟
到的现象，而且经过调查，发现迟到的总是90后那 些人。出现这种现象以后，公司也总是责怪我这个 厂长，在公司领导面前我只能先承担，并且说“梁 副总，都是我的错”，然后我就想办法试图解决问 题。思考：如果你是厂长，你可能会怎么行动？为 什么？ 具体做法：
1、明确两种人的人性表现 人都渴望成就 人可以在懒惰和勤劳无益时不会不懒惰
2、激励的真相
生与死 荣与辱 得与失 升与降
激励人的艺术-续
5、有效激励的四个途径
不折不扣的制度考核与奖励
组织形式多样化的劳动竞赛 构建利益共同体 构建平等的竞争环境
你认为还有哪些途径可起到激励人的作用？您曾运 用了哪些方式来激励人？请小组分享
第六讲
留用90后员工的方法
提示：我们管理、培育90后员工，其最终目的是 使之成为充满 希望的企业骨干，成为企业这个市场 的“弄潮儿”，因此，我们要探讨留用90后的方法。
一、员工离职的原因分析
1、员工离职之个人原因
家庭责任 性格上的不成熟 对整体薪酬不满 人际关系不良 工作与职业目标不符 缺乏职业发展及晋升机会 自己创业
责骂恐吓 降职降薪
革职 削权 冰冻不中用
诱因激励法
加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福利 分红入股
人性激励法 使命感 被肯定 自信自ຫໍສະໝຸດ 责任意识挑战性的环境 荣誉
领导者常用的激励方法
恐惧激励法须遵循的5个原则
1、事先告知原则 2、及时惩戒原则 3、公平公正原则 4、顾及颜面原则 5、适可而止原则
二、激励人的艺术
如何管理/预/留90 后员工
课程结构简介
❖客观认识90后员工 ❖管理90后必须掌握基本的管理知识 ❖如何培育90后员工 ❖激励90后员工的艺术 ❖留用90后员工的方法 ❖培育90后员工必须学习领导力
第一讲：客观认识90后员工
❖ 90后概念 ❖ 90后心理发展的基本特征 ❖ 90后的优点和长处 ❖ 90后问题的成因分析 ❖ 企业对90后教育的缺失
具体做法建议： 人性化设置制度 制度应该视情节轻重给予改错机会 做好订单评估与产能协调
第四讲：激励90后员工的艺术
提示：人都渴望成就，激励让人取得成就，90 后员工亦然！所以， 管理/育/留90后员工， 就是激励！激励！再激励！
一、管理者常用的激励方法
1、领导者常用的三种激励方法
恐惧激励法 惩戒
90后心声：兴趣才是王道
与90后的五大交往禁忌-续
3、不要翻看隐私 90后心声：又偷偷上我空间看我日记吧？这么
（猥琐）的事情我都不好意思提，年轻人也有个人隐 私的。那么有好奇心不如去打听点明星的八卦回来跟 我聊。 4、严禁乱发脾气
第二讲：面对90后员工，重识管理
——管理的内涵与基本原则
提示：不容置疑，面对90后这个特殊的群体，大部分企业 “管理急待改进”，需要重新认识管理，掌握基本的管理原 则，否则，做好90后的管理/预/留就是一句空话管理/育/留， 就是一句空话。
一、管理基础
1、管理的概念 ⑴管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者：
管理就是通过他人的力量完成工作
⑵管理的真谛：管人理事 2、管理方格理论 德克萨斯大学的布莱克和莫顿在1964年提出了 以下的管理方格理论：
9 1.9
9.9
8
7
6
5
5.5
4
3
2
1 1.1
9.1
12 3 4 5 6 7 8 9
二、管理和领导90后的七项铁律
❖ 关怀他们，关注他们的个人生活 ❖ 试着走入和理解他们，不要做局外人 ❖ 谈理想和追求，不抱怨“现实和物欲” ❖ 更多的发挥领导力，而不是权力 ❖ 松紧有度 ❖ 逐步锻炼她们的的压力承受能力和处理能力，
90后心声：拜托，你好歹也是成年人了耶，要 学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等 的。
案例研究
案例背景：2009年12月，我们公司订单增加，劳动力严 重不足，每晚须加班至9：30时，员工怨言增多，其中部分 员工为90后。组长制定了相关规定：不得在生产车间玩手 机。但90后小李动作敏捷，常比别人先干完，且质量也不 错。所以在干完后玩手机，班长发现喝斥并禁止其玩手机， 但小李不满，两天后小李辞工不干了。思考：类似这样的情 形该怎么办？
培育90后员工的首要方法 ——身教重于言教
1、严于律己，宽于待人 2、勇于承担责任
（下属的错都是上司的责任、没有落 后的员工只有落伍的管理、没有学不会的员工， 只有不会教的上司） 3、永远积极 4、大门口迎接职工上班 5、相逢开口笑 6、用好习惯影响下属
培育90后员工的两种关键方法 ——赛马不相马
1、每个人都是一座金矿 2、坚定不移地引入竞争机制 3、开展各种形式的竞争 4、始终把握良性竞争 5、榜样的力量是无穷的 6、环境造就人
与90后的五大交往禁忌
1、不要忆苦思甜 90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别以为是老大就倚老 卖老教训人，你们小时候那点破事儿早脱离时代了，不要 做落伍的人好不好？
员工离职的原因分析-续
2、员工离职之组织/管理原因
工作环境不好 工作职责不清 与员工缺乏沟通 缺少对工作表现的反馈 成绩得不到认可 上级不信任
既不能听任放纵，也不要一下子压垮
❖ 注重人性化管理，加强人文关怀 ❖ 选才终于重塑 ❖ 招聘时就严格把关，更好的控制真正的问
题员工出现的比例
❖ 坚持末位淘汰 ❖ 黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数者要坚决
淘汰，经筛选最后留下的必然是金子
第三讲：如何培育90后员工
❖ 案例背景：赖经理在巡检时发现90后员工上班时玩 手机上，找其主管彭班长了解，彭班长说自己知道， 还说该员工经常这样，说了不改。下班时赖经理和 彭班长找这位90后谈话，花了15分钟，此后，彭班 长再没发现该90后员工玩手机，年终还被评为优秀 员工。
❖ 思考：如果你是赖经理，你会怎么与90后员工谈 话？案例给我们什么启示？
沟通：培育员工的基础工具 1、沟通的概念 2、人际沟通的十字方针 3、语言沟通的五个绝招 尊重
信任
自制
宽容
真诚
培育90后员工的两种关键方法
1、培育90后员工的首要方法 真实案例：今年的五月份，有家工厂出现上班总是迟
到的现象，而且经过调查，发现迟到的总是90后那 些人。出现这种现象以后，公司也总是责怪我这个 厂长，在公司领导面前我只能先承担，并且说“梁 副总，都是我的错”，然后我就想办法试图解决问 题。思考：如果你是厂长，你可能会怎么行动？为 什么？ 具体做法：
1、明确两种人的人性表现 人都渴望成就 人可以在懒惰和勤劳无益时不会不懒惰
2、激励的真相
生与死 荣与辱 得与失 升与降
激励人的艺术-续
5、有效激励的四个途径
不折不扣的制度考核与奖励
组织形式多样化的劳动竞赛 构建利益共同体 构建平等的竞争环境
你认为还有哪些途径可起到激励人的作用？您曾运 用了哪些方式来激励人？请小组分享
第六讲
留用90后员工的方法
提示：我们管理、培育90后员工，其最终目的是 使之成为充满 希望的企业骨干，成为企业这个市场 的“弄潮儿”，因此，我们要探讨留用90后的方法。
一、员工离职的原因分析
1、员工离职之个人原因
家庭责任 性格上的不成熟 对整体薪酬不满 人际关系不良 工作与职业目标不符 缺乏职业发展及晋升机会 自己创业
责骂恐吓 降职降薪
革职 削权 冰冻不中用
诱因激励法
加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福利 分红入股
人性激励法 使命感 被肯定 自信自ຫໍສະໝຸດ 责任意识挑战性的环境 荣誉
领导者常用的激励方法
恐惧激励法须遵循的5个原则
1、事先告知原则 2、及时惩戒原则 3、公平公正原则 4、顾及颜面原则 5、适可而止原则
二、激励人的艺术
如何管理/预/留90 后员工
课程结构简介
❖客观认识90后员工 ❖管理90后必须掌握基本的管理知识 ❖如何培育90后员工 ❖激励90后员工的艺术 ❖留用90后员工的方法 ❖培育90后员工必须学习领导力
第一讲：客观认识90后员工
❖ 90后概念 ❖ 90后心理发展的基本特征 ❖ 90后的优点和长处 ❖ 90后问题的成因分析 ❖ 企业对90后教育的缺失
具体做法建议： 人性化设置制度 制度应该视情节轻重给予改错机会 做好订单评估与产能协调
第四讲：激励90后员工的艺术
提示：人都渴望成就，激励让人取得成就，90 后员工亦然！所以， 管理/育/留90后员工， 就是激励！激励！再激励！
一、管理者常用的激励方法
1、领导者常用的三种激励方法
恐惧激励法 惩戒