绩效考评指标与标准体系设计

绩效考评指标与标准体系设计

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第四章绩效管理

第一节绩效考评的方法与应用

第一单元绩效考评的方法

一、知识要求:

1.绩效考评的效标:效标是指员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

2.效标的类别:特征性效标。行为性效标、结果性效标。

3.特征性效标:考核员工是怎样一个人,侧重点是员工的个人特质。这类效标考量的是员工是怎样的一个人,而不是她是否完成了上级交付的工作任务,虽然特征性考评工具很容易设置,似是而非它们并不是非常有效的绩效衡量指标,因为人格特征与工作绩效并法有直接关系。

4.行为性效标:侧重点是考量员工如何执行上级指令,如何工作,这类效标对人际接触和交往频繁的岗位特别重要。

5.结果性效标:侧重点是考量员工完成了哪些任务或等产了哪些产品,其工作成果如何。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

6.绩效考评方法的种类:品质主导型的考评方法、行为导向型的主观考评方法、行为导向型的客观考评方法、结果导向型的绩效考评方法、综合型的绩效考评方法。

7.行为导向型的主观考评方法主要有:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。

8.行为导向型的客观考评方法主要有:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

9.结果导向型的绩效考评方法主要有:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

10.综合型的绩效考评方法主要有:图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心。

11.合成考评法的含义和特点:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法缩合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是:⑴它所考评的是一个团队而不是某个员工,说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育。⑵考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。⑶表格现实简单便于填写说明。⑷考评量表采用了三个评定等级,即极好,满意和不满意,使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的,什么是错误的。

12.日清日结法的含义和特点:日清日结法亦称OEC法,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到”日清日毕,日清日高”。O代表全面的;E代表每个人、每件事、每一天;C代表控制和清理。这种方法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标,在层层分解量化为具体指标的前提下,经过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。所谓清理就是对企业的人、事、物、时间和空间进行全面清理,所谓控制就是在工作目标始终保持一致,确保企业整体计划目标的实施和完成。

13.海尔公司管理和新风格和新模式,能够概括为:严、细、实、恒。严,即严格要求,严格管理。细和实,即分工细、责任实。恒,即持之以恒。

14.海尔公司始终秉持”一个核心和三个原则”的管理理念,一个核心即:市场不变的规律就是”永远在变的”市场法则。因此要根据”永远在变”的市场法则,不断提高和更新自己奋斗的目标。

15.日清日结法的基本原则:⑴闭环原则。凡事要善始善终,坚持PDCA的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。⑵比较分析原则。纵向与自己过去比,横向与同行业比,没有比较

就没有发展。不断优化的原则。⑶根据木桶理论,找出薄弱环节,及时进行整改,从而提高全

系统水平。

二、能力要求:

1.结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法。它是采用一种预先设计的结构的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用这种方法,考评者能描述出下属员工的特点、长处、和不足,并根据自己的观察分析和判断,对其提出建设性的改进意见和建议。该法优点是:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高。缺点是:由于受考评者文字水平、实际参与考评行时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评价方法是将所有员工行个体工

作绩效,经过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量,整体绩效作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

(参考教材P207表4-1来学习)

2.强迫选择法:亦称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考说方法。在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现行项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。和一般的评级量表的方式不同,本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评参与者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。

因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般。采用这种方法能够避免考评

者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其它常见的偏误。这种方法不但能够用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。是一种定量化考评