论中小企业人才战略

成人高等教育毕业设计（论文）题目：论中小企业人才战略

学院(函授站）：新疆维吾尔自治区团校

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摘要

中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案。然而，要改善中小企业现时的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。在这个充满变革和迅速发展的时代里，我们必须摒弃那些“有钱就有人才”的旧观念，而应树立“人高于一切”的思想，真正实现传统的人事管理转变为人本管理。因此企业要在市场竞争中立于不败之地就应该树立二十一世纪人才观念，认识到人才的重要性，从而重视人才，尊重人才，留住人才，树立“以人为本”的管理理念。

关键词:中小企业，人才，战略

目录

摘要................................................................ I 目录............................................................... II 浅论. (1)

1.1 中小企业特点 (1)

1.2人才问题 (2)

1.2.1中小企业在吸引人才方面存在的问题 (2)

1.2.2中小企业人力资源问题 (4)

1.3如何留住人才为企业所用 (8)

1.3.1诚信在前，利益在后 (8)

1.3.2尊重人格，彰显员工成就 (9)

1.3.3金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力 (9)

1.3.4独特的组织文化，增强员工的凝聚力和归属感 (9)

1.3.5宽容大度的离职管理 (9)

1.3.6留人留心用情感管理 (10)

1.4中小企业的用人观 (10)

1.4.1以德育人 (10)

1.4.2以能用人 (11)

1.4.3以贤选人 (11)

1.4.4以心留人 (12)

1.4.5以绩奖人 (12)

参考文献 (14)

致谢................................................ 错误!未定义书签。

浅论

改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展，在经济全球化的形势下，一些中小企业规模得到了很大的发展。但是，在这些中小企业的发展过程中可以看到:只有少数企业能在短时间内完成原始积累，成长为规模大、管理规范、市场竞争力强的大企业，相当一部分中小企业处于“高出生与高死亡率”状态。总之，我国中小企业的成长和发展速度相对较慢，影响它们发展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。当今企业的竞争表面上是产品质量、市场的竞争，而实质上是人才的竞争。“21世纪什么最贵?”，“人才!”这就从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，也会因用不好人才，留不住人才而止。我国中小企业的人才流失极其严重，据有关调查其人才流失率高达60%，其中主要是中高层管理人员和技术人才的流失。由此可见，中小企业要想发展状大，首先要解决人才问题。

论中小企业人才战略

1.1 中小企业特点

在与大型企业比较后，我们得出了企业规模小、资金少、文化底子薄造成企业引进人才困难的结论。我认为这些因素，是大家都看得见的东西，而中小企业引进优秀人才非常困难的深层次原因，就是由这些看得见的因素造成的。（1）资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。

（2）企业知名度不足以吸引人才。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。

（3）人才培训体系不完善。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。

（4）人力资源管理制度不科学。因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。

1.2人才问题

1.2.1中小企业在吸引人才方面存在的问题

（1）领导思想落后，不重视人才，不尊重人才。很企业或是私营企业的高层领导认为中国是人口大国，最不缺少的就是人，并且随着各种高校的扩招，每年毕业生都有几百万，那里还愁找不到人才。只要我拿钱，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用员工后，不与员工签定正式的劳动合同，给员工安排工作时主观臆断，常常按自已的意见行事，不与员工沟通，不了解员工的知识技能，独断专行，让员工反感。时间长了，员工就失去了工作热情，慢慢地一些员工就会选择跳槽，或离职。

（2）薪资不合理、福利较差。很多的企业为了压缩成本，使企业利益的到最大化，员工利益最小化，特别是一些私营企业，为了最大的榨取员工的剩余价值，每天让员工加班深夜、没有休息日、甚至国家规定的节假日也正常上班，并且给员工的工资和平时的工资一样。还有的企业出现拖欠员工工资或是迟迟不发工资等。薪资体系的不合理、不完善，终导致分配不公平。付出多为企业创造效益高的员工没有得到较多的回报，付出少的员工反而得到的回报多，那么付出多的员工心里不平衡，自然选择离开。同时也缺少对同行业的薪资做调查。薪资低于其它企业。不给员工交养老保险，员工没有归属感等。如果有更好的发展机会，员工就会选择离开。

（3）企业领导人任人为亲，重关系轻才能。进入二十一世纪后，我国有人认为“关系是第一生产力”。仅从这一点足以说明现代企业人事制度的污浊。也导致企业其它员工反感，伤害了员工对企业的感情，最后选择离职。

（4）忽视对员工的培训和员工自身的发展。培训能使员工学到新知识和新技能，为接受具有挑战的任务、晋升提供了机会。而企业不但不提供培训机会，反而对员工个人培训提出了各种限制，使员工不能获得更大的发展空间，无法实现自己的个人职业生涯。这极大的影响了员工的工作热情和积极主动性。最终导致人才流失，企业蒙受损失。

（5）没有建立科学合理的薪酬激励机制。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业内部薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬