人岗匹配的力量权衡矩阵模型

人岗匹配的力量权衡矩阵模型

2014年07月01日10:12 来源：《中国行政管理》(京)2013年12期作者：张同全/韩东生/孙智慧字号

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【作者简介】张同全，山东工商学院管理学院教授，烟台264005；韩东生，上海外国语大学国际工商管理学院硕士研究生，上海201620；孙智慧，中央财经大学政府管理学院助理研究员，北京100081

一、文献综述

随着人们对于人岗匹配含义及其重要性的认识逐渐加深，越来越多的管理者开始重视人岗匹配的有效性，同时相关的理论和实践经验也浮出了水面。而组织运营过程中各环节联系的紧密性，以及由此产生的组织整体竞争力，将人们的视角从单纯的研究人岗匹配的知识内涵转向对模型的构造和应用。McClelland 首次提出了胜任素质模型，认为决定一个人在工作中取得成绩的优劣，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的是这个人本身内化的人格特质、动机以及价值观等。Spencer建立了胜任力的冰山模型，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，该模型被视为是胜任力的基本模型。同时胜任力模型的不断发展改进，催生了人岗匹配相关模型的建立和发展。Schneider建立了“吸引—挑选—摩擦”(ASA)框架，指出人与组织之间相互吸引是因为具有相似性，通过其他的形式将人与岗位之间的相容性概念化。Borman和Motowidlo区分了任务绩效和周边绩效，从此以后很多人开始关注匹配和这两个方面的关系。Kristof整合了人与组织匹配的概念、一致匹配和互补匹配、需要—供给观点和需求—能力观点，提出了匹配的整合模型，指出当人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者人与组织拥有相似基本特征，或者这两者都存在时，可以认为人与组织匹配在某种程度上是存在的。张珺珺建立了岗位管理的人岗匹配的静态模型、人岗匹配的动态模型以及人岗匹配的配套模型。罗伟良提出了人岗匹配的动态模型，指出人岗匹配是能动的、动态的过程。赵希男、温馨等提出了组织中人岗匹配的测算模型，并根据工作岗位标准的指标分成三种类型：标准值型、区间值型和临界值型。袁珍珍、卢少华运用BP人工神经网络和模糊综合评价法，构建了一种人岗匹配度测算模型，并验证了该模型的有效性。李永壮、鲁文轩和刘小元通过对胜任力素质模型分析，明确了不同行业的胜任力特点，从而确定了各主要行业工作人员的胜任力指标，进而利用层次分析法(AHP)确定各胜任力指标在模型中所占的权重，得到权重矩阵，然后根据权重矩阵和模糊贴近度计算效率矩阵，利用指派模型将合适人才配置到合适的岗位上去。

综上所述，现存理论及观点已经涉及到了人岗匹配问题的多个维度，同时形成了一定的操作策略。但是，这些理论模型仍然存在着一些不足之处。例如，早期的模型研究主要是从静态的观点分析人岗匹配问题，而现代的模型虽然注重了在动态管理中的考虑，但对于解释人岗匹配问题的形成、内部的作用过程及具体的实践应用等方面仍具有一定的局限性。为此，本文将试图构建一个新的人岗匹配理论模型，并根据这一模型指导组织的具体实践过程。在构建模型时，将组织运营和管理活动视作各种因素力量的作用结果。在人岗匹配的方式选择上，将其视作员工力量与岗位力量的相互摩擦。以往研究中，有些学者着重强调员工力量的主导性，如ASA模型，笔者将其定义为员工导向力；有些学者重点突出岗位力量的基础地位，如胜任力模型，笔者将其定义为岗位倾向力。组织内员工与岗位从不匹配到匹配的过程，实际上就是管理者针对员工导向力和岗位倾向力不断权衡的过程，最终形成人岗匹配的力量权衡矩阵模型。

二、人岗匹配影响因素分析

(一)环境因素

环境因素是指与组织中的员工和岗位不发生直接联系，而是通过影响整个组织的决策与行动，间接地对员工与岗位的匹配产生作用的广义上的因素整合。环境因素主要通过其稳定性与复杂性的变化，来影响组织的行为。其中，稳定性包括稳定与动荡，复杂性包括简单和复杂，两者的四个方面构成了环境影响矩阵。不同的环境类型要求组织采取不同的反应方式，进而影响了人岗的匹配方式。

(二)组织因素

组织因素是从人岗匹配所处的直接的外在环境出发，考虑现有的组织运作方式对权衡矩阵模型中力量强度的影响，是组织对其组织资本的自我评价，具体表现为组织气氛、组织行为模式和岗位自主性。

组织气氛是指组织内部，由工作方式、文化表达、规章制度、流程机制等因素构成的一般的人际环境。和谐的组织气氛，或者是高度提倡以人为本的组织气氛，将极大地提高人岗匹配中的员工导向力，增加匹配方式选择的人员比重。组织行为模式源于组织高层管理者的素质差异，以及由此产生的不同的管理方式，而整个组织在管理者的领导下必然呈现不同的行为模式。专制型的组织很难对人岗匹配产生积极正面的影响，而支持型的组织则可以比较全面的考虑到员工与岗位的要求，实现人岗的协调匹配。岗位自主性是指岗位在分析和设计的过程中，预先允许的岗位职责的最大变化范围，它是员工可以自由处理本岗位事物的依据。岗位自主性弱，则员工的能力被束缚；岗位的自主性强，则岗位之间的设计和组合容易发生冲突。只有岗位的自主性与组织的整合优势和员工的能力范围相一致，才能产生最大的人岗匹配优化效果。

(三)员工因素

不同的员工，其个性特征是千差万别的。员工自身的能力素质决定了他能否胜任找到的工作，而员工的期望水平则影响着他能否找到自己心仪的岗位。从这一角度出发，人岗匹配的影响因素包括个体内在化水平和工作相关性水平。

个体内在化水平反映了个体在成长过程中，通过不断的接收外部信息，逐渐内化为自身的比较稳定的思想认识和行为方式，它是个体在具体工作的处理中表现出的心理特征和自我认知的综合。内在化水平具体表现为个体的性格、气质和自我期望等。性格是个体在生活中形成的对客观现实的稳定的态度以及与之相适应的行为方式，气质是指个体的心理活动发生的速度、强度、灵活性与指向性的典型的稳定的心理特征，自我期望指个体在自身经历的基础上形成的对未来的要求。性格和气质影响了个体在具体工作中的行为方式和沟通方式，是其是否适应工作要求的重要考量指标。自我期望决定了个体在岗位中获得的满足感，是提升员工工作满意度的标准。工作相关性水平是员工在长期的工作实践中积累的，有利于其完成相应岗位职责要求的能力与经验的综合。工作相关性水平具体包括技术能力和工作经验，技术能力是员工通过练习获得的能够有效地完成岗位规定任务的一系列的动作系统，工作经验是员工在以往的工作经历中形成的知识积累和习惯性的思考方式和行为模式。技术能力和工作经验都是员工从事具体工作的宝贵积累，同时也是完成新任务的信心来源。两者既影响着员工的自我评价，也影响着员工的岗位胜任程度。影响人岗匹配的具体因素，如图1所示。