宽带薪酬篇

分析
五个方法是逐 渐细化，逐渐 追求定量、精 确、避免主观 偏差不断进步
要在企业规模、时间 E 要求、经费预算、技 术支持等前提下考虑 方法的采用
D 适用于基本工 资相对固定的 薪酬制度
第四节 工作薪酬制度的建立与实施
❖ 对企业所有岗位进行梳理 ▪ 工作分析可以把所有职位按定薪因素分解 ▪ 按流程或业务职能或领域梳理所有岗位 ▪ 区别职务体系与岗位薪酬体系
❖ 1.保安 ❖ 2.宿舍区物业、教学区物业 ❖ 3.环卫 ❖ 4.食堂（厨房、窗口、清洁等自选一个） ❖ 5.辅导员（可以不访谈，小组成员内部讨论并梳理） ❖ 访谈要求： ❖ 1.访谈必须涉及以上5类人员（每类至少两个）； ❖ 2.访谈需准备访谈提纲，并在访谈结束后整理形成以上5类人员的5份岗
位职责说明书；
▪ 对每个岗位的选择搭配过程中的主观因素
第三节 工作评价
❖ 岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分 ❖ 三种类型的岗位：上山、平路、下山
第三节 工作评价：总结
工作分析中的专家、其他 人员的主观偏见难以避免
B 岗位说明书是工作
评价的基础，其包
含了工作评价的各 A
C
种要素，提供的评
工作
价的全面信息
1.资料分析法
通过对现有资料进行分析整理而形成工作分析文 件的一种方法。
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资料分析法的优缺点
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2.岗位分析问卷法（PAQ）
❖ PAQ法是一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构 化的、定量的工作分析法。
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PAQ问卷法工作要素的分类
类别 信息输入
内容 员工在工作中从何处得到 信息，如何得到
② 适用与大量标准化的、周期较短的以体力活动为 主的工作，不适用于脑力活动 为主的工作；
③ 要注意工作行为样本的代表性，有时，有些行为 在观察过程中可能未表现出来；
④ 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应 干扰被观察者的工作。
⑤ 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
1.观察法
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观察的逻辑是什么？
提问方式 你所做的是一种什么样的工作？ 你所在岗位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？ 你的工作环境与别人的有什么不同？ 做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能？它要求你必须具有什么样的 学历或资格证书吗？
5 你都参与了哪些活动？ 6 这种工作的职责和任务是什么？ 7 你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？ 8 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件如何？ 9 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ 210008年春 工作对安全和健康的影响如何？
记
分析
录
总结
动作顺序分析；动作强度分析 动作时间分析；动作连续性分析 动作环境分析
观察法的优缺点
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观察法的前提
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观察法程序
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2.访谈法
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访谈法优缺点
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访谈内容
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重点把握员 工对自身目 前担任该工 作的认知； 以及工作的 风险性、信 息对称性
访谈的典型提问方式
序号 1 2 3 4
• 市场薪酬水平 • 如何划分定薪因子？ • 如何确定标杆岗位A、B、C（高、中、低） • 如何将标杆岗位与市场水平对应？
第三节 工作评价
❖ 要素计点法 ▪ 是因素比较法的细化，更为详细的定量方法 ▪ 定薪要素的确定
• 专家意见 • 主管人员的意见 • 岗位人员的意见
▪ 要素等级的确定
• 等级的数量、定义 • 权重的设置？ • 定距而非定比
❖ 工作分析又称岗位分析，或职务分析，是运用系 统的方法确定组织中某一工作的任务和特征以及 从事该工作所需知识和基本技能的过程。
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3.对工作分析内涵的理解
分解的过程
整合与梳理
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工作分析与人力资源管理
产生
工作相关信息
工作目的、职责、 任务、行为事件
任职资格
人员素质
知识、技能、能力、 个性特征等
❖ 3.分学生小组进行，每个小组自主分工、独立完成。 ❖ 4.实施时间：90分钟；采访人物、路线自定 ❖ 5.小组报告完成时间：1周；提交形式：（5份岗位职责说明书+5份访谈
提纲+5份访谈记录）/每小组，电子版+打印版，注明班别、组别、成员。
华南理工大学广州汽车学院 黄佳圳
2021/2/21
第三节 工作评价：确定定薪因子
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工作分析的七个标准
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一、工作分析实施概述
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1、工作分析实施的时机
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2、工作分析信息的收集者
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实施工作分析的 基本流程
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二、工作分析的计划准备
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1、明确工作分析目的和侧重点
2008年春 47
2、建立工作分析小组
2008年春 48
3、确定信息来源与收集方法
2008年春 49
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3.问卷调查法
• 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法， 是指工作分析人员通过调查问卷来获取工作信 息的方法。
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问卷调查法的优缺点
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4.工作日志法
❖ 工作日志法属于写实分析法中的一种，主要通过任职者按时间顺序， 对实际工作内容与过程的如实记录，然后经过归纳、分析，达到工 作分析目的的一种方法。
③访谈法不能单独使用
问卷调查 由任职人员填写经 ①可以面面俱到，收集尽 ①问题事先已经设定，调查难
法
过特别设计的调查 可能多的工作信息；
以深入；
问卷来获取工作信
息 行政人员
②可以收集到准确、规范 含义清晰的工作信息； ③可以随时安排调查
②工作信息的采集受问卷设计 水平影响较大； ③对任职者知识水平要求较高
转化成
岗位描述
关键绩效指标
绩效评估、绩效改 进好提升
转化成
选拔工具
测验、面试、知识技 能考试、背景分析等
验证有效性
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工作分析的内容
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1.岗位基本资料
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3.岗位任职要求
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•资料分析法 •岗位分析问卷法 •关键事件法 •观察法 •访谈法 •问卷调查法 •工作日志法
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一、结构化分析法
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工作日志 员工按要求记录下 分析人员不仅可以从中 ①对员工的要求较高；
法
每天的工作任务和 了解该工作的内容，还能 ②员工必须积极主动
2008年春 活动 科研人员 39
知道每件工作上所花费 ③员工很难做到不间断地记录 的时间
•工作分析实施概述 •工作分析的计划准备 •工作分析的调查与分析 •工作分析结果与反馈
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境是么
人员冲突的环境下工作
其他特征 与工作相关的其他活动、 工作时间安排、报酬方法、职务
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2008年春
条件或特征是什么
要求
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3.关键事件法（CIT）
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二、非结构化分析法
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1.观察法
① 被观察者的工作应相对稳定，即在一定的时间内， 工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明 显的变化；
❖ 职位排序法 ▪ 依赖“整体价值共识” ▪ 简单、绝对排序 ▪ 适用小规模公司
❖ 职位分类法 ▪ 依据工作类型或业务范畴划分大类
• 大类间的重要性排序可参照“职位排序法”
▪ 大类项下划分等级
• 选定标杆等级，在此基础上划分大类项下等级
▪ 适用于大规模企业且岗位繁多
第三节 工作评价
❖ 因素比较法 ▪ 用标准的定薪因子分解企业的各种岗位 ▪ 参考市场行情和专家咨询 ▪ 基于外在信息的定量方法
③不适用于各种户外工作；
操作人员
④不适用于高、中级管理人员 的工作
访谈法
与任职者面对面的 ①直接
①受访者和访谈对象的主观因
谈话来收集工作信 ②与任职者双向交流，了 素影响较大；
息数据
解深入，可以发现新的、 ②对工作分析人员的素质要求
管理人员
未预料到的重要工作信 高，工作分析人员素质的高低
息
将对访谈结果产生重大影响；
• 职位职责；业绩标准；工作关系 • 使用设备；工作流程；相关技术 • 任职人员要求；其他特殊情况
▪ 分析阶段
• 归纳对比分析 • 以岗位为对象，消除任职者影响 • 根据实际情况，消除理想状态
▪ 完成阶段
第二节 工作分析
❖ 工作说明书=工作描述+工作规范（what+how） ❖ 工作说明书是工作薪酬制的基础，它是包含了所有
基本工作信息的资料集合。
▪ 业绩标准：是工作分析的核心，也是薪酬计算的基础，贡 献度
▪ 风险表述：工作关系、使用设备、工作环境 • 是否关键岗位？是否高风险岗位？是否强制休假
第二节 工作分析
❖工作分析方法
❖ 资料分析法 ❖ 访谈法 ❖ 观察法 ❖ 问卷法 ❖ 关键事件记录法 ❖ 写实分析法
工作分析的定义
岗位说明书
由谁来做？
人员与岗位的配置 技能与能力薪酬 绩效薪酬
第二节 工作分析
相关概念举例
系统模型 P58
职业生涯 金融业
教育业 政府系统
职业
银行业
工作族 个人金融业务
工作
资产业务
职务
私人消费信贷
职位
消费信贷经办
职责
消费信贷相关业务操作
任务
拓展中介
行动
中介公关
第二节 工作分析
❖ 具体步骤 ▪ 准备阶段 ▪ 调查阶段
例子 如何获得文字和视觉信息
工作要素数目 35
思考过程 在工作中如何推理、决策、 解决问题的推理难度
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规划，信息如何处理
工作产出 工作需要哪些体力活动， 使用键盘式仪器、装配线
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需要哪些工具与仪器设备
人际关系 工作中与哪些有关人员有 指导他人或与公众、顾客接触
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关系
工作环境 工作中自然环境与社会环 是否在高温环境或与内部其他
以评分法得分为基础 划分的工资等级
具体的工资等级数值
LOGO
以工作贡献定薪酬
企业总体薪酬如何确定？ 部门工作的重要性如何确定？ 不同员工（岗位）的重要性如何确定？
工作是什么？
·不同岗位必须体现 不同的薪酬价值 ·不同是可以被量化 的不同
如何判断工作的 重要性？
·组织内部的薪酬因 子评价 ·市场调查
第二节 工作分析
工作是什么？
工作具体的内容 及其要求
工作分析 ↓
薪酬与福利管理
第三章
LOGO
基于工作的薪酬制度
1 依据什么给予工资？
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工作是什么？
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工作如何重要？
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根据工作给工资
第一节 工作薪酬制度的内涵
❖定义
❖ 为什么以工作（职务、岗位）为依据计算薪酬？
▪ 职务体系是企业业务运作的最根本逻辑 ▪ 职务体系在一定时期内稳定且为员工熟知 ▪ 以此为基础的薪酬体系稳定、可预见性强
三、工作分析的调查与分析
2008年春 50
1、工作调查的主要内容
2008年春 51
2、工作信息分析
2008年春 52
四、工作分析结果与反馈
2008年春 53
1、形成岗位说明书
2008年春 54
2、工作分析结果的应用与反馈
2008年春 55
小组作业
❖ 作业：以我校后勤集团员工为对象进行访谈，通过访谈梳理各类员工的 岗位描述。对象：
❖ 根据评分法得分对应岗位体系 ▪ 适当的薪酬段落
• 等级差异公平、体现竞争 • 遵守国家法律
▪ 适当的薪酬幅度 ▪ 公平合理的薪酬重叠 ▪ 市场、专家、管理者的综合评价
第四节 工作薪酬制度的建立与实施
市场部
客户维护专员
资深专员
岗位定级
S% 营销类 S1%一级岗位
S2%第三档 基于工作的薪酬制度
业务性质划分，与薪 酬无关，是对企业所 有岗位部门的职能化 或流程化梳理
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工作日志法的优缺点
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四种调查方法的特点总结
调查方法
特点
优点
缺点
观察法
在工作现场运用感 ①适用于大量标准化、周 ①不适用于智力活动为主的工
觉器官或其他工具， 期短、以体力活动为主的 作；
观察特定对象的实 工作；
②不适用于周期长、非标准化
际工作动作和工作 ②易于发现一些细节上 的工作；
方式
的问题