关于完善高校教师考核评价制度的思考
健全教师评价制度充分发挥教师评价制度的作用
健全教师评价制度充分发挥教师评价制度的作用随着教育的不断推进和教育目标的不断提高，教师评价制度逐渐成为促进教育发展和提高教育质量的重要手段之一、健全教师评价制度，充分发挥其作用，对于提高教师的专业水平，激发教师的积极性和创造力，进一步提升教育质量和学生综合素质具有重要意义。
本文将以1200字以上的篇幅，从制度设计、评价内容、评价方法等方面进行论述。
首先，在健全教师评价制度中，制度设计是至关重要的。
评价制度的设计应体现科学性、公正性和可操作性，以确保评价结果客观准确，接受评价的教师能够得到公正对待。
在制度设计中，要将基本要素纳入考虑：评价的主体、评价的对象、评价的标准和评价的程序。
评价的主体应当具备专业素养和评价能力，包括学校领导、专家评委、教研组长等;评价的对象应包括所有教师，无论是新教师还是有经验的老教师;评价的标准应明确具体，既包括教学能力的评价，还包括教育思想、职业道德、师德师风等方面的评价;评价的程序要有规定，包括评价的周期、形式和结果反馈等。
其次，在评价内容方面，要突出对教师教育思想、教学能力、师德师风和专业发展的评价。
教师教育思想是教师行为的指导思想，对教师的教育理念和教育方法进行评价，以促进教师的自我反思和教育观念更新。
教学能力是教师教育工作的核心，评价要注重教师的教学设计、教学实施和教学效果，以帮助教师发现和改进教学中的问题。
师德师风是教师职业道德的体现，评价要关注教师的课堂纪律、师生关系、对学生的关心与照顾等方面。
专业发展是教师提高自身能力和水平的重要途径，评价要关注教师的继续学习、教学研究和教育实践等方面。
最后，在评价方法方面，要综合运用多种评价方法，充分准确地了解教师的实际表现。
评价方法可以采用问卷调查、课堂观察、教学设计评审、教育思想讨论等方式，可以由评价主体进行评价，也可以由同行互评或学生评价进行。
此外，要注重定期评价与动态评价相结合，通过定期的评价，及时发现教师的问题，及时给予指导和帮助，推动教师不断提高。
教师评价制度改进建议
教师评价制度改进建议随着教育的发展，教师评价成为教育管理中的重要环节。
教师评价制度的完善与实施，对于提升教师素质和促进教育的发展至关重要。
然而，当前的教师评价制度仍然存在一些问题。
本文将从多个角度提出对教师评价制度的改进建议。
一、建立科学的评价指标体系评价指标体系是实施教师评价的基础，它的科学性和全面性决定了评价结果的准确性。
目前，教师评价指标多以学生成绩、教学效果等定量数据为主，忽略了教师的教育教学理念、教育方法、师德师风等方面的评价。
因此，我们应建立一个以定量指标为主，但能兼顾定性指标的评价指标体系，以全面客观地评价教师的综合素质。
二、多元化的评价方法评价方法应根据教师的不同特点进行多元化选择。
除了传统的教学观察、学生评价等方法外，还可以引入同行评价、自评和来访者评价等方式，以增加评价结果的全面性和客观性。
此外，评价过程中也应注重与教师的交流互动，以更好地关注教师的需求与成长。
三、建立师德考核机制教师评价不仅要反映教学能力，更要关注教师的师德师风表现。
可以通过学生评价、同行评价等方式，对教师的教育教学态度、诚信守法、团队协作等方面进行评估。
建立师德考核机制，既可以激发教师的责任感和使命感，又能构建良好的教育环境。
四、加大对优秀教师的激励力度评价制度应注重对优秀教师的激励，激励力度要充分体现教师的付出和贡献。
在评价结果中增加奖励指标，如职称晋升、奖金或荣誉称号等，以激发教师的积极性和创造性。
五、体现教育公平性教师评价的过程和结果应体现教育的公平性。
评价需要公开透明地进行，确保评价结果真实可信。
评价结果应作为教师提升的参考和指导，而不是单纯的惩罚。
六、注重教师发展的长期性教师评价制度应注重教师发展的长期性。
评价结果不仅应用于教师晋升、职称评定等方面，还应作为教师继续教育、培训需求的重要参考。
只有注重培养教师的专业素养和成长，才能确保教育事业的持续发展。
七、建立评价结果的动态调整机制评价结果不是一劳永逸的，应根据教师的情况进行动态调整。
2024年考核制度的意见和建议(3篇)
2024年考核制度的意见和建议一、此次“教师考核办法(征求意见稿)”的出台并未如该办法“第一章总则第一条”所述起到“客观、公正、全面、合理的评价”和作用，教师普遍认为是非客观、非公正、非全面、非合理的。
一个组织机构的管理和考核办法应是客观、公正、全面、合理的。
长期以来，学校缺乏或者说是没有一个针对行政人员(含中层及以上管理干部)具体清晰、可执行的管理考核办法；而是多次出台了针对教师的管理考核办法。
这样就造成了管理考核上的非客观、非公正、非全面、非合理。
这样，势必造成惩勤奖懒、鞭打快牛的局面，势必严重挫伤广大教师的工作积极性和自尊心。
如此次“教师考核办法”中有对教师全年工作德、能、勤、绩各方面定性、定量的考核标准，试问：如何对行政人员(含中层及以上管理干部)进行定性、定量的认责和考核。
再者，我校人员结构构成极不合理已是一个不争的事实。
行政管理人员过多，机构臃肿，尤其是所谓中层干部更是泛滥。
据粗略估计，我校编内人员约____人，加上招聘人员全校约____人，中层及中层以上管理干部约____人，占编内人员比例约为____%，占全校人员比例约为____%。
在这种情况下，仅仅只是出台针对教师的管理考核办法而不顾及其它，让广大教师情何以堪。
建议在没有出台对学校全体人员的客观、公正、全面、合理的管理考核办法之前，暂缓或取消单独针对教师的管理考核办法。
二、此次出台的“教师考核办法”中有许多不合理的之处：1、考核过于苛刻，致使教师在正常完成全年教学工作的情况下很难达到“称职”的标准。
如某教师全年周学时为____学时，教学质量评估为b等，按考核办法b项评分可得____分；该教师师德规范(a项)得满分____分(不得缺席任何会议，不能有病事假至少不能生病，这很难做到)；该教师以上两项之和为____分，仅能达到“基本称职”的要求。
须知，作为一名教师最主要最重要的工作就是教学工作，保质保量完成教学工作就应视为称职，何来“基本称职”之说。
高中教师的评价制度存在问题及整改措施
高中教师的评价制度存在问题及整改措施引言高中教师的评价制度是保障教学质量的重要手段，它对教师的能力和贡献进行评判，对教学工作进行监督和改进。
然而，在实际运行中，高中教师的评价制度存在一些问题，这些问题不仅影响了评价结果的准确性和公正性，也对教师的积极性产生了负面影响。
本文将探讨高中教师的评价制度存在的问题，并提出一些改善和整改措施。
问题存在1. 标准不明确当前高中教师评价的标准缺乏明确性，导致评价结果主观性较强。
不同学校、不同评价者对于教师评价标准的理解和侧重点存在差异，进而导致评价结果的不公正性。
2. 数据收集不全面高中教师评价通常依赖于学生评价、同事评价和上级评价等多个角度的数据。
然而，在实际操作中，有些评价者可能只关注教学成绩，而忽视了教师的教学方法和态度等方面的评价指标。
这种不全面的数据收集方式使得评价结果的客观性受到质疑。
3. 评价结果的使用方式有限目前，高中教师的评价结果主要用于评级和晋升，但对于教师们来说，评价结果的使用方式过于单一化。
评价结果应该用于指导教师的专业发展和提升，帮助教师发现自身的问题，并及时进行改进和学习。
整改措施1. 明确评价标准为了解决高中教师评价标准不明确的问题，我们应该建立一套明确、完善的评价标准体系。
这个标准体系应该包括教学成绩、教学方法、教师态度和专业发展等多个方面，并对每个方面进行详细、清晰的描述，为评价者提供明确的指导。
2. 多角度数据收集为了确保评价结果的客观性和全面性，我们应该推动多角度的数据收集方式。
除了学生评价和同事评价，还可以引入家长评价、教研组评价等多个角度的评价指标，以便全面了解教师的教学情况和贡献。
3. 培养评价意识为了更好地利用评价结果，我们应该培养教师的评价意识。
教师需要明白评价结果并不仅仅是一种“惩罚”或“奖励”，而是一种帮助和促进，可以指导自身的成长和提升。
通过给教师提供评价结果的解读和反馈，帮助教师认识自身的优势和不足，提供相应的培训和资源支持。
教师考核制度改进建议
教师考核制度改进建议一、背景介绍教师作为培养下一代人才的重要力量，对于国家的发展具有极其重要的作用。
然而，当前教育系统中存在一些问题，其中之一就是教师考核制度的不完善。
本文旨在提出一些建议，以改进教师考核制度。
二、完善评价指标体系教师考核制度需要建立一个科学合理的评价指标体系，以综合评价教师的教学能力、教育理念、师德师风等方面的表现。
这些指标包括学生满意度、学生综合素质提升、教育教学成果等，应综合考虑定量和定性因素。
三、加强教师培训教师培训是提高教师教育水平的关键环节。
提出改进教师考核制度的建议之一是加强教师培训，让教师更新教育理念、提升教学能力。
培训内容应该包括教育教学方法、教育心理学、教育法律法规等，以提升教师教育专业素养。
四、鼓励教师专业发展建议给予教师更多的专业发展空间，包括参加科研项目、参加学术交流会议等。
领导部门可以设立项目经费和奖励制度，鼓励教师积极参与专业发展活动。
五、建立多元化评价机制为改进教师考核制度，建议引入多元化的评价机制，包括同行评价、学生评价、家长评价等，以便更全面客观地评估教师的教学水平和工作表现。
不同层面的评价反馈对于教师职业发展具有积极的促进作用。
六、增加交流与合作机会教师之间的交流与合作对于提高教学质量具有重要作用。
建议学校组织教师定期开展教学交流和观摩活动，搭建更多的共享平台，让教师之间相互借鉴、互帮互助，促进共同进步。
七、建立激励机制合理的激励机制可以激发教师的工作热情和创造力。
建议学校建立奖励机制，将考核结果与教师的职称晋升、薪酬待遇等进行挂钩，激励教师全心全意投入到教育事业中。
八、完善反馈机制学校应建立健全的教师考核反馈机制，将评价结果及时反馈给教师。
通过让教师了解自身的不足之处，从而帮助他们改进自己的教学方法，提高教育教学水平。
九、重视教育创新教师要求创新意识强、教育思维活跃，促进教育方式和方法的创新。
建议领导部门加大对教育创新的支持力度，为教师提供广阔的创新平台和资源，鼓励教师勇于尝试教育创新。
对高职院校教师考核评价制度改革的思考
JI A O Y U G U A N L I教育管理对高职院校教师考核评价制度改革的思考河南农业职业学院赵卫艳摘要：教师考核评价制度是高效管理制度中重要的组成部分，体现了学校的办学理念、管理水平、人文精神和校园文化。
传统的教师考核评价制度已经无法满足高职院校发展的需要。
目前，高职院校考核评价制度主要存在几个问题：高职院校教师考评受传统观念束缚；高职院校教师考核评价制度失衡；高职院校教师考核评价制度标准脱离实际。
因此，转变管理理念、重视差异性、向教学方向倾斜、重视社会服务的全面系统的综合性考评体系是深化教师考核评价制度改革的主要措施。
关键词：高职院校；教师；考核评价制度；改革；思考高等职业教育是高等教育中重要的组成部分，高等职业院校注重学生职业能力的培养，让其真正成长为实用型人才，其中教师发挥着极其关键的作用。
而调动教师工作积极性的重要指标就是教师考核评价制度。
2016年8月25日，教育部颁布了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，对高校教师考核评价制度深化改革做出了明确的规定，有利于建设高校教师人才队伍，推动教师考评制度不断完善，促进高校人事制度更进一步改革。
一、高职院校教师考核评价体系的意义（一）习近平总书记的重要讲话和中央深化人才发展体制机制改革的需要习近平总书记对教师工作十分关注。
2013年教师节，习近平总书记向全国广大教师致慰问信：“希望广大教师坚定信念、终身学习、提升素质、改革创新”；2014年教师节，习近平总书记同北京师范大学师生代表座谈时讲到：“好老师应该是智慧型的老师，具备学习、处事、育人的智慧，既授人以鱼，又授人以渔，能够在各个方面给学生以帮助和指导”；2016年，习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上讲话指出：“广大教师要加强师德师风建设，要以德立身、以德立学、以德施教”。
2016年，党中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，这是我国根据时代发展的特点实现对人才评价机制的创新，评价指标方面侧重于选择品德、能力以及业绩，对人才评价考核方式进行优化调整。
学校教职工考核评价制度
学校教职工考核评价制度随着教育体制的不断改革和发展，学校教职工的工作绩效评价与考核机制也越来越受到重视。
一个科学、公正、全面的教职工考核评价制度，对于提高教育教学质量、激励教师积极性和促进学校发展具有重要意义。
本文将从制度的目的意义、评价指标、实施方法和问题改进等角度，探讨学校教职工考核评价制度的相关问题。
一、目的意义学校教职工的考核评价制度的目的在于激励教师积极工作，提高教育教学质量，为学生提供更好的教育资源。
通过建立科学合理的制度，可以激发教师的工作积极性，增强责任感和使命感，促进教育教学的不断创新和发展。
二、评价指标教师的考核评价指标在于其专业能力和工作质量。
专业能力包括教学理论和方法、学科知识和教育教学技能等方面。
工作质量则涉及教育教学效果、师德师风、教学态度和教育教学研究等方面。
针对不同学科和年级的教师，评价指标可以有所差异，但都应着重考核教师的教学能力和学生的学习效果。
三、评价方法学校教职工考核评价可以采用多种方法，包括定性评价和定量评价。
定性评价可以通过教师自我评价、同行评价和学生评价来进行。
教师自我评价能够帮助教师反思自己的工作，发现问题并加以改进。
同行评价可以促进教师之间的互动和交流，共同提高教育教学质量。
学生评价则能够直观地了解学生对教师的评价和反馈，从而更好地改进教学方法和策略。
定量评价可以通过学生成绩、考试通过率、学生满意度等指标来衡量教师的工作质量和效果。
四、问题与挑战学校教职工考核评价制度在实施中可能面临一些问题与挑战。
首先，评价指标的设定可能存在主观性和片面性的问题。
因为教育教学的多元性，评价指标的设定需要综合考虑各个方面因素，避免过分偏重某一方面。
其次，评价方法的选择和实施可能存在一定困难。
特别是学生评价的可靠性和有效性需要更多的探索和改进。
再次，教职工的考核评价制度需要与激励机制相结合，通过合理的激励措施提高评价的意义和效果。
最后，考核评价制度的公正性和透明度也是一个不容忽视的问题。
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策高校教师绩效考核体系存在的问题及对策如下：
问题一：评价指标单一和缺乏科学性。
对策：建立多维度的评价指标体系，包括教学成果、科研成果、学术影响力、科研项目、师生关系等方面，旨在全面评价教师的综合能力和贡献。
问题二：评价方法简单机械，缺乏灵活性和针对性。
对策：采用多元化的评价方法，包括学生评价、同行评价、教学观摩、教案评审、科研论文评审等多种形式，全面了解教师的教学能力和教学效果。
问题三：评价结果对教师的激励力不足。
对策：建立激励机制，根据教师的绩效评价结果给予相应的奖励，包括薪资激励、职称晋升、奖金、荣誉称号等，增加教师的工作动力和积极性。
问题四：评价过程不透明和不公正。
对策：建立透明的评价机制，公示评价指标和评价标准，明确评价流程和评委的权责，确保评价过程的公正和公正性。
问题五：考核结果过于重视教学数量，忽视教学质量。
对策：加强教学质量评价，注重教学方法和效果，关注学生的实际学习效果和成长，提高教学质量的重要性。
问题六：考核结果过于强调个人表现，忽视团队协作。
对策：设立团队奖励机制，鼓励教师团队的协作和合作，共同
完成教学任务和科研项目，提高团队合作意识和绩效评价的综合性。
以上是对高校教师绩效考核体系存在的问题及对策的总结，希望能够对解决这些问题有所帮助。
我国高校教师考评工作存在的问题与改进对策
我国高校教师考评工作存在的问题与改进对策
一、我国高校教师考评工作存在的问题
1、“绩效考核”挂钩的问题。
近年来，一些高校在进行教师考评工作中，经常将考评挂钩到绩效考核之上，以直接将考评结果转化为薪酬的办法来进行考评，但这种做法可能导致考评的本质受到影响，追求薪酬激励发挥颇大作用，考评失去真实性。
2、尽量让“分数化”进行考评的问题。
近年来，一些高校在进行教师考评工作中，都采取“分数化”的考评方法，简单通过考评得分的累积，以满分为100分进行考评，这种方式仅仅以外部判断来衡量老师，忽视老师内在价值的发挥，也使得对学生的指导获得很少关注，以致对学生的发展影响甚微。
3、缺乏考评记录管理和考评结果应用的问题。
目前，一些高校在进行教师考评工作中缺乏科学的考评记录管理，也缺乏应用考评结果的机制，这使得考评报告效用不大，也影响考评的客观性和科学性，也会影响考评的程序性和真实性。
二、改进对策
1、建立科学的考评标准。
针对高校教师考评工作中“绩效考核”挂钩的问题，应建立科学的考评标准，考虑到不同学科教师的实际情况，以及学科发展水平的差异等，在各项考评指标中打击重点强调，以保证考评的客观性。
2、分析性考核原则。
针对高校教师考评工作中尽量让“分数化”进行考评的问题，应采取分析性考核原则，将教师不同指标进行客观、精确的考核，来科学的评价老师的教学能力、指导能力、学术水平等。
3、建立考评记录管理制度。
针对高校教师考评工作中缺乏考评记录管理和考评结果应用的
问题，应建立考评记录管理制度，引导考评人员正确录入考评记录，建立职称池，及时浏览和更新考评记录，并及时使用考评结果来调整评价标准和完善考评工作。
浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施
浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施1. 引言1.1 背景介绍当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施引言：在当前的高校数学教学考核评价体系中，存在诸多问题，如缺乏客观性的评价标准、过分注重笔试形式的考核、缺乏对学生综合能力的考核等。
这些问题不仅影响了教学质量的提升，也制约了学生的综合素质的培养。
本文将深入探讨当前高校数学教学考核评价体系存在的问题，并提出相应的改进措施，希望为高校数学教学的改革与发展提供一些参考和借鉴。
1.2 研究意义研究当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施的意义在于提升和优化高校数学教学质量，促进学生综合能力的发展。
数学作为一门基础课程，在培养学生的逻辑思维能力、分析问题的能力和解决问题的能力方面具有重要作用。
然而，当前高校数学教学考核评价体系存在诸多问题，如缺乏客观性的评价标准、过分注重笔试形式的考核以及缺乏对学生综合能力的考核。
这些问题严重影响了教学质量和学生成绩的客观反映，也未能有效激发学生学习的积极性和创造性。
因此，通过研究和改进高校数学教学考核评价体系，可以提高教学效果，激发学生学习的动力，培养学生的综合能力，促进教育教学质量的全面提升。
展望未来，我们期待通过不断改进和创新，构建更加科学合理且符合实际需求的高校数学教学考核评价体系，为培养优秀数学人才和服务国家经济发展作出更大贡献。
2. 正文2.1 当前高校数学教学考核评价体系存在的问题1. 缺乏客观性的评价标准。
目前的数学教学考核评价体系缺乏客观性和科学性，评价标准主要是基于教师主观判断和个人喜好，缺乏客观性和公正性，容易导致评价结果的主观性和不公平性。
2. 过分注重笔试形式的考核。
当前的数学教学考核评价体系主要以传统的笔试形式为主，注重学生对知识点的记忆和应用能力，忽视了综合能力的培养和发展，导致学生只注重应试技巧，而忽略了对数学思维和创新能力的培养。
3. 缺乏对学生综合能力的考核。
教师评价考核制度
教师评价考核制度近年来，教师评价考核制度一直备受社会关注。
这一制度的实施在全国范围内逐渐推广和完善，为促进教师专业发展、提高教育质量发挥了积极的作用。
然而，也有一些人对于教师评价考核制度持有不同的观点。
本文将在以下几个方面展开回答，分析教师评价考核制度的目的、内容、实施方法、存在的问题以及改进的方向。
一、教师评价考核制度的目的教师评价考核制度的目的主要是为了推动教师专业发展，提高教育质量。
通过对教师的评价和考核，学校和教育行政部门可以更好地了解教师的教育教学水平和工作表现，进一步激发教师的教学热情和责任心，促进教师的专业成长，提高教育质量。
二、教师评价考核的内容教师评价考核的内容主要包括教学质量、教学效果、教学态度、教育教学科研能力等方面的评价。
其中，教学质量是评价的重点之一。
通过对教师教学设计、教学方法、教学过程、课堂管理等方面的评价，可以全面客观地了解教师的教学能力。
此外，学生的学习成绩和对教师的评价也是评价教师教学效果的重要指标。
三、教师评价考核的实施方法教师评价考核的实施方法一般包括问卷调查、教学观摩、课堂教学评估、教师自评、同行评价等多个环节。
问卷调查可以让学生和家长对教师的教学质量进行评价，为评价提供客观的参考。
教学观摩可以让教师之间相互学习借鉴，提高自己的教学水平。
课堂教学评估可以通过评价教师的课堂教学过程和效果，反馈给教师改进的方向。
教师自评和同行评价则可以帮助教师主动发现自身的问题，并进行针对性的提高。
四、教师评价考核制度存在的问题教师评价考核制度在实施过程中存在一些问题。
首先，评价指标的选择需要更加科学和合理，不能仅仅以学生的考试成绩作为唯一的评价标准。
其次，评价的过程中需要充分尊重和信任教师，不能盲目推崇数据和形式主义，要注重教师的专业发展和扎实的教育教学实践。
再次，评价结果的运用需要更加灵活和多样化，不能简单地将评价结果用来奖惩教师，而应该作为教师专业发展的参考依据。
五、改进教师评价考核制度的方向为了改进教师评价考核制度，我们可以从以下几个方向进行思考和改进。
浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施
浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施随着教育改革的不断深入，高校数学教学考核评价体系也在不断完善和调整。
随着教学发展的不断提高，高校数学教学考核评价体系也逐渐暴露出一些问题。
本文将从数学教学的实际情况出发，浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题，并提出一些改进措施。
一、存在的问题1. 考核方式单一当前高校数学教学考核评价体系中，很大程度上依赖于传统的笔试形式，忽视了学生的实际能力和创新能力的考核。
单一的考核方式不利于学生全面能力的培养。
2. 考核内容静态现有的数学教学考核评价体系中，大多数考核内容都是围绕教科书所规定的范围，忽视了对学生综合知识和综合能力的考核。
如果考核内容过于静态，学生学习的目的就会缺乏清晰性，不利于培养学生的自主学习能力。
3. 评价标准不明确当前高校数学教学考核评价体系中，评价标准往往比较模糊，考核的重点和难点没有明确的界定。
这就容易引起评价的不公平，同时也限制了学生对个性化的学习。
4. 缺乏实用性很多数学教学考核评价体系的评价内容偏向理论知识和技巧运用，而缺乏实际生活和工作的应用考核，这就导致了数学知识在学生心目中的地位较低，丧失了数学学科的吸引力。
5. 考核过于重视笔头计算在当前高校数学教学考核评价体系中，对于数学题的考核过于侧重于笔头计算，而忽略了对学生数学思维和数学应用能力的培养。
二、改进措施应当通过引入开放性问题、综合性评估等方式，来完善数学教学考核评价体系，使教学考核更加全面化和多元化。
在考核中应充分考虑学生的实际能力、创新能力以及数学建模等方面。
应当加强对数学教学的技能性和性质的考核，培养学生综合运用数学知识的能力。
同时可以适当引入一些新颖而有价值的数学知识，提高数学教学的吸引力和实用性。
应当明确评价标准，确立考核的主要内容和难点，公平公正地对学生进行评价。
并逐步推行分类考试，不同类型的考试针对不同类型学生的能力要求，避免对学生行业评价。
高校数学教学考核评价体系的改革是一个长期的过程，需要学校和教师们的不懈努力。
高校教师绩效考核管理制度的改革与创新
高校教师绩效考核管理制度的改革与创新随着高等教育的不断发展，高校教师绩效考核管理制度也逐渐成为学校管理工作的重要组成部分。
教师绩效考核不仅关乎教师个人的职业发展，还与学校的教育质量和学术声誉密切相关。
为了推动高校教师绩效考核管理制度的改革与创新，提高教育教学质量，本文将从以下方面进行讨论。
一、建立科学合理的绩效考核指标体系高校教师绩效考核的核心是评价教师在教学、科研、社会服务等方面的工作表现。
因此，建立科学合理的绩效考核指标体系至关重要。
这个指标体系应该充分考虑教师的教学成果、科研水平、教育质量、学术影响力等方面的因素，以综合评价教师的绩效水平。
同时，还应该结合学科特点和学校实际情况，确定适合本校的具体指标和权重，并与教师的工作目标相契合，确保评价的公平公正性。
二、完善评价方法和流程除了建立科学合理的指标体系，还需要完善评价方法和流程，确保教师绩效考核的准确性和公正性。
评价方法可以多样化，既包括定性评价，也需要结合定量评价。
例如，可以通过学生评教、上级评价、同行评审等途径获取对教师绩效的客观评价。
而评价流程则应该规范明确，从教师提交自评资料开始，经过评委评审、汇总、审核等环节，最终形成评价结果和改进建议。
三、建立激励机制，激发教师积极性改革与创新高校教师绩效考核管理制度还需要建立激励机制，激发教师的积极性和创造力。
激励机制可以包括评优奖励、薪酬激励、职称晋升、学术交流等多种形式。
评优奖励可以设立绩效奖金、荣誉称号等，以表彰那些在教学和科研方面表现突出的教师。
薪酬激励可以根据教师的绩效水平确定，对高绩效教师给予适当的薪资增长。
职称晋升则是鼓励教师不断提升学术能力和教学水平的重要途径。
另外，学校还可以鼓励教师参与学术交流和研究合作，提供场地和经费支持。
四、加强绩效考核管理的信息化建设为了提高高校教师绩效考核管理的效率和便捷性，信息化建设是必不可少的。
可以建立绩效考核评价平台，实现教师绩效考核资料的电子化管理、评价结果的自动化生成和汇总等功能。
高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施
高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施高等学校教职员工年度考核制度是一种评估教职员工工作表现的重要手段，它有助于管理者更好地指导和激励教职员工，提高教育教学质量。
但是，在实践中，该制度也存在一些问题，如评估指标不够科学、评估结果无法客观反映教职员工的真实水平等。
针对这些问题，可以采取以下改进措施：一、科学制定评估指标当前，高校教职员工年度考核制度评估指标过于简单、粗略，往往只以教学效果为唯一标准，而忽略了其他重要的因素，如教学资源利用、科研成果等。
因此，科学制定评估指标是必要的。
可以通过多个维度考虑，综合评价教职员工的工作表现，如教学品质、教育教学改革、科研创新、学术论文等。
二、建立规范的评估程序目前，学校教职员工考核制度评估程序不够规范，容易出现随意性、不公正性等问题。
为此，需要建立科学合理的评估程序，确保评估观点客观、合理。
具体措施包括：建立评估标准、规范评估流程；明确评估权责，加强评估监督；强化评估结果的反馈与应用，及时调整考核方案。
三、开展多元化考核方式传统的教职员工考核方式以定期评估为主，评估方法单一，不能全面评价工作表现。
因此，学校应该开展多元化考核方式，如采用学术论文评估、教学演示、教学设计等多种形式进行考核。
开展各种形式的考核，不仅可以切实反映教职员工工作表现，同时也能激发教职员工的教学积极性，引导他们不断提高工作本领和水平。
四、加强教职员工自我评估教职员工除了被动接受考核外，需要积极地进行自我评估，找出自己工作中存在的问题，并及时改进。
学校应该为教职员工提供自我评估机会和平台，鼓励他们加强自我反思和自我管理，发现自己存在的问题，不断提高工作水平。
总之，高等学校教职员工年度考核制度是教学管理的重要一环，需要规范、科学地进行，以有效提高教育教学质量。
改进以上问题，有助于推动制度改革，促进教职员工的发展，提升高等教育质量。
关于高校教师考核工作的几点思考
够成熟， 认识肤 浅， 很容 易受 到非 理智性 因素的左右或 暗示 ，
这 就 决 定 了学 生 的评 价 是 带 有 一 定 的 片 面 性 的 ， 由于 年 龄 、 经历 、 格 、 趣 、 性 兴 自身 素 质 等 各 个 方 面 的局 限 ， 生 很 难 对 学 教 师 作 出公 平 公 正 的评 价 ， 分 依 赖 学 生 的测 评 ， 师 很 容 过 教
项 基 本 内容 ， 学 校 管 理 工 作 中 的 一 件 大 事 ， 是 一 个 难 是 也 点 。 对教 师 的 工 作 作 出 公 平 公 正 的评 价 ， 仅 关 系到 教 师 自 不
身的切 身利益 ， 更会对教 师的工作积极性 产生直接 的影响 ， 从 而影响学校 的教学秩序和教学质量 ， 更关 系到学校 的长远 发展 。考核方法科学恰 当、 考核结果实事求是 ， 能充分调动广
实 上 ， 同 学 校 的 实 际情 况 各 不 相 同 ， 就 要 求 不 同学 校 应 不 这 该 根 据 自己 的 实 际 情 况 制 定 切 实 可 行 的 考 核 办 法 。 （ ） 核 办 法 应 满 足 本 校 实 际 情 况 的 需 要 ， 足 教 学 改 １考 满
易故意讨好迎合学生的媚俗心理， 而放弃教师应尽的教育 从 义务， 有悖教师职业道德 。还要看到， 现在很 多高等 院校 的学 生素质参差不齐， 严格要求 的教 师完全 可能因为对学生要求
严 格 而 “ 罪 ” 生 ， 个 老 师在 不 同 的 学 生 那 里 得 到 的评 得 学 同一 价 可 能 大 相 径 庭 ， 据 笔 者 在 师 范 学 校 十年 的 教 学 经 验 ， 根 基 本 上 素 质 越 差 的学 生 越 难 以 客 观 公 正 地 评 价 教 师 。 另 外 教 师因年龄 、 科 、 别 、 格 、 人形象差异等 因素的影响， 学 性 性 个 往 往 会 对 学 生 发 生 某 些 主 观 感 情 的 影 响 ， 而 间 接 影 响 教 师 的 从 最 后 得 分 。 同时 ， 们 也 应 该 看 到一 个 优 秀教 师除 教 给 学 生 我
高校教师考核评价存在的问题及对策
高校教师考核评价存在的问题及对策作者：罗富林来源：《中外企业家》 2017年第5期一、高校教师考核评价体系概述高校教师考核评价体系是根据高校自身的实际教育发展情况对教师日常工作表现及职业素养进行具体的指标化的指标性考核评价，高校管理者根据考核收集的数据及评价对教师的职业素养和教学质量水平有所掌握和了解，以此来制订学校的教学计划，进一步优化高校教师的队伍建设。
高校进行教师的考核评价主要是为了培养一支拥有优秀职业素养和具备专业知识的教师人才队伍，来稳定高校的组织结构。
目前，我国大部分的高校教师考核评价体系都是根据相关法律法规以及过去沿袭下来的高等教育法作为参考来建立的，考核内容主要集中在对教师的日常工作的评价以及实际教学成果的考核，通过考核收集到的数据就可以对高校教师队伍的整体建设水平有比较深刻的了解和把握，来对教师的任职岗位进行合理的调整，这对高校的稳定发展和教师的职业素质培养都有着非常重要的作用。
我国的高等教育在计划经济时代主要是对教师实行定向定指标的考核，没有一定科学标准的评价方式有着较强的主观性及随意性，无法全面科学地对教师的职业成绩做出客观评价；而在市场经济时期的高等教育，由于义务教育的全面推广和实施，高等教育进一步大众化，这时的教师考核评价主要是采取科教考核相结合的方式，将重点放在教师的教学成果和科研水平上，评价指标也从单一的教学成果扩大到全面考核德、勤、智等方面，虽然较于经济时代的考核评价体系更为全面客观，但也存在着考核指标数目过多、考核项目繁杂重复、考核权重划分不合理等问题，容易使考核评价体系流于形式，无法真正对教师的工作能力进行切实的评价。
而如今随着社会经济的快速发展，高校全面推行教育改革，建立一个科学全面的教师考核评价体系的重要性也越来越受到相关教育部门及高校管理层的重视，促使高校开始研究全新的以绩效为基础的考核评价体系，虽然目前取得了一定的成效，但在进行实际的考核评价时仍然会出现对高校教师的工作能力认识错误、不符合教师职业发展的情况。
关于完善高校教师考核评价制度的思考
我 国许 多 高 校 对 教 师 实 行 年 度 “ 化 ” 量 考 核， 制定有具 体标 准 。根 据 所谓 “ 心期 刊 ” 课 核 、 题级 别 、 获奖 等级 等进 行 分数 转 换 核算 ， 中学 其 术论 文有 “ 心 期 刊” “ 核 心期 刊 ” 分 ， 核 和 非 之 核 心期 刊又分 一类 、 类 、 二 三类 ； 题级 别 、 奖 等 课 获
学等 问题 ， 响 了教 师 的 工作 积极 性 与 学术 水 平 的提 高。 对此 ， 影 需要 延 长 考核 期 限 ， 全 健 考核 内容 ， 革考核 标 准 ， 加 考核 渠道 ， 改 增 这样 才 能提供 教 师 宽松 的学术 环境 ， 进教 师健 促
康发展 。
关键词 ： 高校教 师 ； 考核 评价 制度 ； 问题 ； 对策 我 国 高校 的人事 制度 改 革正 在 逐 步 推进 。 制 定 出科学 、 合理 、 善 的高校 教师 考核 评价 制 完 度， 将会 既激 发教 师 的学术 热情 ， 对教 师 的工 又 作 目标 提供 方 向。但 由于 学术是 高 深专 门 的学 问， 如何 考核 评价 它是 一项 极其 复杂 的工作 ， 以 致 于 目前 各高 校 的教师 考核 评价 制度 普遍存 在
２ ．重数 量轻 质 量
１ ．行 政 主 导
长 期 以来 ， 国高 校 的 内部 管 理 体 制 都 是 我
以行政为主 ， 致使行政权力 凸显 ， 教师缺乏学术 权力 。即使象教 师考核评价这样的学术事务 ， 同样是 在行政 部 门 的操 纵 控制之 下 ， 评价标 准 、
评 价程序 、 价方 法都 由行 政部 门一 手操 办 ， 评 教 师没 有发 言权 ， 典型 的 “ 行评 内行 ” 是 外 。 学术 属 于 高 深 学 问 ， 不 是 普 通 的 常 识 。 它 学术 又具有 学科 性 ， 很 强 的专业 性 ， 有 它是属 于 某 一 学科 的专 业 知 识 ， 所 谓 “ 正 隔行 如 隔 山” 。 随着 科 学 的发 展 ， 个 专业 领 域 的学术 判 断 越 每
浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施
浅谈当前高校数学教学考核评价体系存在的问题及改进措施随着社会对人才需求的不断提高，高校数学教学考核评价体系也受到了更多的关注。
当前的数学教学考核评价体系存在一些问题，导致了一些不利于学生学习和教学质量提高的现象。
本文将从数学教学考核评价体系存在的问题和改进措施两个方面进行讨论。
1. 考核内容单一当前的数学教学考核评价体系主要以考试成绩为主要评价标准，忽视了对学生实际能力的全面考察。
数学是一门需要理论与实际相结合的学科，但是现行的考核评价体系往往使得学生过多地关注理论知识而忽视了实际应用能力的培养。
2. 考核方式过于机械目前的考核评价体系大多是通过传统的笔试方式进行，这种方式很难全面地把握学生的学习情况，而且容易导致学生出现应试教育的倾向。
过分注重考试成绩，会导致教育变成了一种为了应试而应试的过程，而非对学生全面素质的培养。
3. 缺乏针对性现行的考核评价体系往往缺乏针对性，对学生的学习情况、兴趣和特长进行评价的系统机制不健全，往往使得成绩成了衡量学生能力的唯一标准。
这样一来，有些学生可能因为某些原因而在成绩上表现不佳，但是却并不代表他们在数学学习上就一无所长。
二、改进措施1. 多元化评价方式为了解决目前考核评价体系存在的问题，需要在评价方式上做出相应的改进。
可以通过添加实际操作、实验报告、项目展示等方式进行多元化评价，让学生在学习数学的过程中能够全面地展现自己的实际能力。
3. 重视学生个性在评价体系中加强对学生个性的评价，不仅要注重成绩的衡量，更要充分考虑学生的学习态度、学习习惯、创新能力等方面的表现。
这样可以更好地激发学生的学习潜力，提高教学质量。
4. 加强教师培训改进数学教学考核评价体系需要教师的积极配合和支持。
高校需要加强对数学教师的培训，增强其对多元化评价方式的认识和应用能力，从而促进教学评价制度的改进。
三、结语当前的高校数学教学考核评价体系存在一些问题，对学生成绩的单一评价，使得学生在数学学习过程中无法全面发展自己的实际能力。
教师评价制度改革
教师评价制度改革引言：教育是国家的命脉，而教师是教育事业的中坚力量。
为了提高教师的教学质量和培养出更优秀的学生，教师评价制度的改革势在必行。
本文将从不同的角度来探讨教师评价制度的改革。
一、评价标准的建立在教师评价制度的改革中，建立科学、公正的评价标准非常关键。
首先，学校应根据教师的职责和使命确定评价标准，包括教学水平、专业素养、师德师风等方面。
其次，评价标准应该具有量化指标，便于评估和比较教师的工作表现。
最后，评价标准还应根据学生的需求和学校的特点进行调整和优化。
二、评价方式的创新在传统的教师评价制度中，主要采用定期考核的方式来评价教师的工作表现。
然而，这种方式容易出现人为主观因素的影响，不利于全面客观地评价教师。
因此，我们可以尝试引入360度评价的方式，除了学生的评价外，还可以包括同事的评价、家长的评价以及自我评价等，以获得更多维度的信息和反馈。
同时，还可以利用现代技术手段，如教学录像、在线问卷调查等，来增加评价的客观性和准确性。
三、激励机制的建立教师评价制度的改革还需配套建立激励机制，激励优秀教师持续提升自身的教育教学水平。
可以通过加薪、晋升、荣誉称号和培训机会等方式，来激励教师的积极性和创造力。
同时，也应该设立奖学金和奖项，鼓励教师进行教育教学研究和创新实践。
四、改善评价流程教师评价制度改革还需要改善评价流程，使之更加有效、简化和透明。
学校可以设立专门的评价机构，在组织评价和结果公布时进行监督，确保评价的公正和公开。
此外，评价流程应适当减少评价报告的文书化，减轻教师的评价负担，让教师有更多时间和精力投入到教学工作中。
五、培养评价师资教师评价制度改革还需要培养一支高素质的评价师资队伍。
这些评价师应具备较高的教育教学水平和专业知识，能够准确评价教师的教学表现。
因此，学校应加强对评价师的培训和专业发展，提高他们的评价水平和能力。
六、关注教师发展教师评价制度改革的目的是促进教师的个人发展和成长。
因此，在评价过程中要注重发现教师的优点和潜力，并为其提供针对性的培训和发展机会。
完善绩效考核体系,充分调动教师积极性
完善绩效考核体系,充分调动教师积极性引言绩效考核是促进组织发展、实现目标的重要手段之一。
而在教育领域，教师是学校的核心资源，他们的积极性和敬业精神对学生的发展和学校的声誉至关重要。
因此，完善绩效考核体系，以调动教师的积极性和潜力，提升学校整体发展的水平，成为众多学校亟待解决的问题。
1. 了解教师需求和期望在完善绩效考核体系之前，学校应该主动了解教师的需求和期望。
通过定期举行心理咨询会议或匿名调查问卷，学校能够更全面地了解教师对于绩效考核的看法和建议。
这些反馈信息将成为完善绩效考核体系的重要参考。
2. 设定明确的目标和指标为了提高绩效考核的科学性和公正性，学校应该制定明确的目标和指标。
目标应该与学校的整体发展战略相一致，指标应该能够客观评估教师的工作表现。
例如，可以设定教学质量、学生满意度、教师培训和专业发展等指标。
每个指标都应该有相应的评分标准和权重。
3. 引入360度反馈评估为了更全面地评价教师的绩效，学校可以考虑引入360度反馈评估机制。
除了上级领导的评价，还可以让同事、学生和家长等参与评价过程。
这样可以避免单一观点和主观评价的偏差，提高绩效考核的客观性。
4. 提供多样化的奖励激励措施除了考核评定结果，学校应该提供多样化的奖励激励措施，以激发教师的积极性。
奖励可以是物质性的，如奖金、福利待遇等；也可以是非物质性的，如表彰、荣誉称号等。
通过提供有吸引力的奖励，学校能够进一步调动教师的积极性，推动其不断提升教育教学水平。
5. 建立反馈机制和改进机制完善绩效考核体系不仅仅是一次性的工作，学校还需要建立持续的反馈机制和改进机制。
通过定期听取教师的意见和建议，及时调整和改进绩效考核体系。
同时，学校也应该鼓励教师提出合理的改进建议，促进绩效考核体系的不断完善。
结论通过完善绩效考核体系，学校能够充分调动教师的积极性和潜力，提升学校整体发展的水平。
通过了解教师需求和期望、设定明确的目标和指标、引入360度反馈评估、提供多样化的奖励激励措施以及建立反馈机制和改进机制，学校能够构建科学、公正、激励的绩效考核体系，为学校的持续发展奠定良好的基础。
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师资队伍建设
关于完善高校教师考核评价制度的思考
张意忠
(江西师范大学 教育学院 ,江西 南昌 330027)
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
摘 要 : 我国高校的教师考核评价制度存在着行政主导 、重数量轻质量 、重科研轻教 学等问题 ,影响了教师的工作积极性与学术水平的提高 。对此 ,需要延长考核期限 ,健全 考核内容 ,改革考核标准 ,增加考核渠道 ,这样才能提供教师宽松的学术环境 ,促进教师健 康发展 。
量化考评的做法起源于国外 ,国内的量化 管理是借鉴国外的 ,但是我们不顾实际情况 ,盲 目照搬 ,其缺点不言而喻 。譬如 ,我国的学术评 审制度不如西方国家那样严格规范 。对科研成 果 ,特别是人文社会科学的成果进行量化考评 是很困难的 ,要考虑到人文社会科学的特点和 人文社会科学研究的客观规律 ,人文社会科学 工作者主要是从事精神产品的生产 ,要求少而 精 。对人文社会科学成果的评价又是长期的 , 成果的价值不容易立即鉴别出来 。有时由于条
关键词 : 高校教师 ;考核评价制度 ;问题 ;对策
我国高校的人事制度改革正在逐步推进 。 制定出科学 、合理 、完善的高校教师考核评价制 度 ,将会既激发教师的学术热情 ,又对教师的工 作目标提供方向 。但由于学术是高深专门的学 问 ,如何考核评价它是一项极其复杂的工作 ,以 致于目前各高校的教师考核评价制度普遍存在 一些不足 。因此分析原因并提出对策 ,将有利 于发挥高校教师考核评价制度的积极作用 。
这样的师德规范会得到教师的普遍认同并 乐于去遵守执行 ,而达不到如此规范的教师将 为众人所不齿 ,便于对其进行甄别和清除于教 师队伍之外 。
三 、结束语
一 、高校教师考核评价制度存在的问题
1. 行政主导 长期以来 ,我国高校的内部管理体制都是 以行政为主 ,致使行政权力凸显 ,教师缺乏学术 权力 。即使象教师考核评价这样的学术事务 , 同样是在行政部门的操纵控制之下 ,评价标准 、 评价程序 、评价方法都由行政部门一手操办 ,教 师没有发言权 ,是典型的“外行评内行 ”。 学术属于高深学问 ,它不是普通的常识 。 学术又具有学科性 ,有很强的专业性 ,它是属于 某一学科的专业知识 ,正所谓“隔行如隔山 ”。 随着科学的发展 ,每个专业领域的学术判断越
三是取消量化考核标准 。量化尽管可以奖 勤罚懒 ,但并不能为大师的成长提供良好的环 境 。正如杨乐院士所言 :“基础研究不能搞短 平快 ,写 10篇平庸的论文不如写 1篇不错的论 文 ,写 10 篇不错的论文不如写 1 篇突出的论 文 。”唐纳德 ·肯尼迪在任斯坦福大学校长时 , 对高校教师在发表学术论著上只追求数量的倾 向提出了批评 ,他说 :“平庸学识的过度生产是 当代学术生活的最为夸大其辞的做法 :它会因 单纯的篇幅而隐匿了真正重要的著作 ;它浪费 了时间和资源 。”有鉴于此 ,唐纳德 ·肯尼迪提 出 ,在做出有关人事决定时 ,对其发表的学术论 著 ,不是要求多多益善 ,而是必须加以限制 ,以 “逆转把计数和度量作为评估教员研究的重要 手段和骇人信条 [ 5 ] ”。
2. 健全考核内容 高校对教师的考核内容常以科研为导向 。 在一些人眼中 ,教学可有可无 ,科研才是正业 。 但是培养人才是大学存在之根本 ,是大学的第 一要务 ,是教师的第一职责 ,在此基础上才发展 出科学研究 、服务社会的功能 。因此 ,对教师应 该全面考核他们在教书育人 、科学研究 、服务社 会 、职业道德等方面的情况 ,不应该以出版物为 导向 ,以科研成果代替一切 。 3. 改革考核标准 一是建议取消以科研经费的多少 、课题和 奖励的等级作为考核的依据 。这里有一个理论 前提要弄清楚 :一般地说 ,经费越多 、课题级别 越高 ,确实显示出你的科研能力较强 、科研水平 较高 。但是在评价科研业绩时 ,并不是经费越
4. 增加考核渠道 一是同行评议 。实行同行评议 ,既有利于 评议者独立思考 ,实事求是地做出评判 ,又有利 于减少行政干预 ,避免非专业人士对评议的影
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准底线 。 师德应以“公民道德规范 ”为底线 ,这个规
范也是社会道德的底线 。“公民道德规范 ”具 有三个特点 : ( 1 )基础性 。作为最基本的做人 准则 ,这一规范不再在普通公民中提倡无谓牺 牲 。 (2)具体性 。这个规范有细化的价值标准 和行为尺度 ,具有实际的可操作性 。 ( 3 )公平 性 。社会理性和公共规则的认同是道德行为的 必然基础 。“公民道德规范 ”被普遍接受并适 用于全体公民 ,并且“规范面前 ,人人平等 ”[ 8 ] 。
3. 重科研轻教学 传统观念认为 ,学术是指参加科研 、发表论 文 、出版专著 。因此 ,科研成果成为衡量高校教 师学术水平最重要乃至唯一的指标 ,从而导致 高校对教师的年度考核普遍存在着重科研成 果 、轻教学水平的现象 。科研成果按照等级容 易分出教师之间水平的高低 ,但教学水平难以 考核 。在公众和社会看来 ,教书育人是教师的 天职 。但在高校考核评估指挥棒的引导下 ,许 多教师在学术研究上花费太多的时间和精力 , 却置教学于不顾 ,对教学重视不够 ,投入不足 。 教授给本科生上课是其本职工作 ,但有关调查 结果表明 ,在对 507 位被调查的教授中 ,只有 5915%的教授认为这一制度执行得好或较好 , 也就是说 ,还有相当大一部分教授放弃了培养 本科生的责任 。以北京某著名大学为例 ,虽然 72%以上的课程由教授 、副教授上 ,但从人数上 看 ,只有 30%左右的教授 、副教授承担着本科 生的课程教学 。2005年 9月 ,温家宝总理郑重 倡议 [ 4 ] , 教 授 、名师 要上 课堂 , 给 学 生 讲 基 础 课 。他说 :“我们现在许多学校 ,教授 、名师不 上课堂 ,这种做法应该改变 。”教师重科研轻教 学 ,导致教书育人的质量受到影响 ,以致于出现 学生要求更换导师甚至退学的现象 。
来越依赖于掌握专业知识的专家学者 。在大学 内部 ,应该是知识最多的人有最大的发言权 。 有学者指出 :“只有学术造诣较深的学者才能 较好地理解高等教育的内在逻辑 ,并自觉地遵 循高等教育的内在逻辑 ,献身于高等教育事业 。 因此 ,在高等教育管理中 ,学术水平高的拥有更 大的发言权 [ 1 ] 。”在教师职务聘任之类的学术 事务上 ,应该授予专家学者学术权力 ,让他们主 导这一活动 。否则行政主导只能是清点成果数 量 ,因为行政人员无法准确判断各学科教师的 学术水平 ,要他们做出评价也是强人所难 。
多 ,科研成果的水平就越高 ,实践中确有一些耗 资巨大但成效不佳的科研项目实例 。对于奖励 的级别也应同样地看待 ,奖励的级别越高 ,表示 成果越重要 ,社会意义越大 ,但是应主要通过对 社会生产 、生活带来的巨大变化来作最后评定 。 也就是说 ,科研水平的考核标准应该以成果质 量为依据 。
二是不同学科采用不同的考核标准 。在考 核自然科学 、人文科学和社会科学的科研成果 时 ,评价标准在时间 、数量 、形式上应有所不同 。 有学者认为 :提出一个哲学命题 、破解一字甲骨 文恐毕生不能 ,写出一条立法建议并进行论证 , 几月几周即可 。如采用一个标准 ,以论文见高 低 ,实在难以衡量 。现实的评价标准有普遍采 用自然科学评价标准的倾向 ,以这样的标准考 核不同学科的成果不仅不科学 ,而且不合理 。 因此 ,不同的学科应该根据自身的特点和发展 规律 ,选择不同的考核标准 。
那么为什么目前各高校都热衷于实施量化 考核呢 ? 原因在于教育行政部门对高校及其领 导的考核注重量化 。如学位点的层次与数量 、 核心期刊发表文章的数量 、课题的等级及获奖 的层次与等级 ,数量越多 、层次越高 ,学校地位 就越高 ,获得的资源也越多 。因此 ,高校对教师 的考核也进行论文 、课题 、奖励的数量统计 ,根 据预先设定的分值进行统计核算 ,然后以分数 论“英雄 ”。
件的限制 ,一时被认为是“异端邪说 ”的理论 , 经过一段时间的检验 ,证明是正确的 ,这样的例 子在学术界不少 。因此 ,如果非要立即对科研 成果比个高低的话 ,就只能以数量的多少 ,甚至 以关系和后台来决定 。比来比去 ,最终是助长 了浮躁作风 ,以致于目前学术界表面上热闹非 凡 ,成果数量很多 ,实际上低水平重复 ,学术泡 沫充斥学术界 。量化管理“精确 ”的背后是鼓 励数量 ,忽视甚至是轻视学术质量 ,导致学术界 急功近利 。
作者简介 : 张意忠 (1968 - ) ,男 ,江西新余人 ,副教授 ,博士 ,研究方向为高等教育管理。E2mail: zhangyizhong82000@ yahoo. com. cn
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数量多少或刊物的“行政级别 ”,对学术水平难 以兼顾。教师的学术成就完全变成了分数 ,这种 做法与过去农村生产队记工分的方式相类似 。 在学术研究被量化和数字化的“数字时代 ”,与 追求数量化和标准化的“泰勒式工厂 ”管理模式 和竞争方式完全一致。在今天 ,教师似乎在为获 取金钱而从事学术活动 ,学术活动完全被商品化 了。难怪有人说 :“评审要量化工作表现 ,等于将 教师变成一堆可以描述 、计算并能互相比较的数 据 [2 ] 。”量化考核导致教师每天都得为学校制定 的年终考核指标奔波 :在什么级别的刊物上发表 多少篇文章 ,承担什么级别的课题 ,获得多少科 研经费 ,获得什么级别的奖项。在这种情况下 , 一些教师走上粗制滥造之路 ,他们不得不急功近 利、夸大成绩 ,把一篇文章分成几篇发表 ,把还没 有经过深思熟虑得出的研究结论就匆匆发表 。 虽然科研成果多了 ,但学术水平下降了 ,因为他 们没有时间思考一些根本性问题 ,只是急于拿出 成果来应付检查 。
二 、高校教师考核评价制度的改革
1. 延长考核期限 目前各 高 校 对 教 师 的 考 核 都 实 行 年 度 考
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