HR-BI 让HR经理为领导决策提供依据
胡健:商务智能BI智取企业未来

F bu r & Mac 0 e ray rh 2 1 1
温 馨 的广 告风 格一 直是 养生 堂带 给 人们 的感 官享 受 。 “ 养生 ”二 字 带给 人 们很 多的欣 慰 与对 健康 生 活的 美好憧 憬 ,正 如人 们所 说 ,智 者 健时 知 养生 ,方 为康 道 。而 支撑起 养生 堂 健康 基石 靠 的是 多年 来对 信 息化 项 目的积极 投 入 ,以及越 来越 先进 的信 息化 管理 理念 。
策需要 的信 息 ,提高 营销 决 策的 科学 性 。对 养生 堂而 言 ,商 务智 能的 概 念 已经不 仅仅 是软 件产 品 和工具 ,而是 整体 应 用的 解决 方案 ,甚 至 升华 为一 种 管理 思想 ,体 现 的是 一种 理性 的 经营管 理决 策 的能 力 ,即
来 ,更 为精 彩 的是 ,tsp pa 数据 也 在I 中以 内嵌 B MS O
等模 块在 内的S P R 项 目,实现 了数据 、流程 和决 策 信息 化 ,及 内 AE P 部预 算成 本管 理 。近 年来 除对 扩建 工 厂继 续推 进E P 目部 署 外 ,在 R项
销售 领域 养生 堂又有 了新 的突 破 。 胡健 认 为 ,I T系统 不 仅 在 宏观 上 保 证 了企 业 的运 作 规 范 ,在微 观 上 也改 变 了管理 的准 确 度。通 过 对市场 调 查收 集上 来 的需 求进 行分 析 ,制定 出 日常抽 取量 化指标 。以饮 料 销售 为例 ,各大 区20 多个业 00
5 年前 加 入 养生 堂 的信 息 总监 胡 健 ,上 任 之后 即 开始 马 不停 蹄 的 继 续推 进其 信息 化部 署 工作 ,并将 养 生堂 的信 息化 发 展主 要集 中在 技
人力资源管理第一阶段作业解读

第一阶段作业1.人力资源开发与管理活动主要有哪些方面?影响其开发与管理的环境有哪些?答:1、(1)对使用人力资源的组织而言,有着多方面的开发管理内容。
从总体上看,包括人力资源的使用规划、人力资源的岗位设置、人力资源的招收、人力资源的素质培训、人力资源的职务安排、人力资源的工作管理、对人力资源的工作绩效与个人素质的评价、对人力资源劳动成果的付酬、人力资源的福利、人力资源的职业安全健康管理、人力资源与管理者的劳动关系处理、对人力资源的激励和为人力资源进行的职业生涯规划。
(2)从总体上看,人力资源开发与管理面对的环境可以分为宏观环境和组织环境A、人力资源开发与管理的宏观环境。
按照PEST分析法,影响人力资源开发与管理诸多的社会大环境因素即宏观环境,归结为政治、经济、社会、技术四个基本方面。
(4分)B、人力资源开发与管理的组织环境。
包括人力资源开发与管理的市场环境和组织内部环境2.个性与工作匹配的理论有哪些?霍兰德将人格分为哪几种类型?各类人格适合哪些职业?答:Holland认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
根据霍兰德的理论,个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时,个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥,工作业绩也更加显著。
(1)现实型:人格特点:愿意使用工具从事操作性强的工作;动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;不善言辞,不善交际。
职业类型:各类工程技术工作、农业工作;通常需要一定体力,需要运用工具或操作机械。
主要职业:工程师、技术员;机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等;司机;测绘员、描图员;农民、牧民、渔民等。
实际型(Realistic):基本的人格倾向是,喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力,不适应社会性质的职业。
大数据在企业人力资源管理中的应用_张钰

21 世纪,网络信息技术的迅猛发展不仅加速了信息的产 生和传递,也带 来 了 数 据 量 的 急 剧 增 加。 文 字、图 片、音 频、 视频等不同形式的信息交织在一起,构成了一个庞杂的数据 迷宫,大数据则是 探 索 迷 宫 宝 藏 的 重 要 工 具,帮 助 使 用 者 发 现隐藏在复 杂 数 据 中 的 奥 秘。 与 此 同 时,在 知 识 经 济 背 景 下,人力资源管理 被 寄 予 厚 望,企 业 管 理 者 不 断 将 新 技 术 和 新方法引入人力 资 源 管 理,以 提 高 管 理 效 果。 谷 歌、腾 讯 等 领先互联网企业已经着手探索大数据在人力资源管理领域 的应用,试图凭借数据优势打造独特、持久的人才竞争力。
Industrial & Science Tribune 2016.(15).14
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产业与科技论坛 2016 年 第 15 卷 第 14 期
技术上都存在困难,因而催生了一系列人力资源顾问机构和 外包机构,这些机构凭借其专业性为企业提供高质量的数据 服务和解决方案,成效显著。
( 三) 数据安全问题。企业收集到的信息越多,安全保密 性就越重要。企业、员工和客户的相关信息一旦被不法分子 获取,将带来 不 可 估 量 的 后 果,轻 则 影 响 部 门、员 工 间 的 和 谐,给客户造成困扰,重则泄露商业机密,引发重大损失。为 此,企业要建立完善的数据管理制度,构建强效保护措施,防 止数据泄露、误用和滥用,保证数据安全。
一、大数据与人力资源管理 近十多年来,大 数 据 相 关 研 究 如 雨 后 春 笋 般 涌 现,引 发 社会各界广泛讨论。目前学术界尚未形成关于大数据的权 威定义,通常认为 大 数 据 由 巨 型 数 据 集 组 成,这 些 数 据 集 庞 大而且复杂,难 以 通 过 标 准 的 统 计 分 析 软 件 对 数 据 进 行 分 析[1]。大数据 的 特 点 可 以 概 括 为“4V”: 即 volume ( 体 量 庞 大) 、variety( 形态复杂) 、velocity( 生成速度快) 和 value( 价值 巨大但密度很低) ,这些特点决定了应用大数据必须同时具 备快速获取数据的能力、强大的数据处理能力和敏锐的数据 洞察能力。 大数据如旋风般席卷了人们的工作和生活,改变了各行 各业的管理模式和工作方式。对人力资源管理者来说,大数 据时代是千载难逢的历史机遇,通过运用大数据带来的新思 维和工具能为人力资源管理工作提 供 便 利 并 推 动 变 革[2]。 人力资源管理信息化手段( eHR) 将从根本上转变人力资源 管理者的业务职能,推动战略性人力资源管理发展[3]。学者 们逐渐在人力资源管理的相关研究中引入大数据的概念和 思维,创新人力资源管理方式。唐魁玉( 2014) 认为社会正在 步入“大数据人力资源管理”阶段,可以将大数据的管理思维 和方法运用到特 殊 人 才 招 聘、培 训 与 开 发,以 及 绩 效 管 理 测 评和劳资关系处理等问题上,促进用人制度的信息化和科学 化[4]。尽管如此,一 部 分 学 者 仍 持 保 守 态 度,认 为 在 企 业 实 践中,由于部门博弈、HR 恐惧和领导思路等问题人力资源管 理很难拥抱大数据[5]。
2016企业人力资源管理软件品牌排行

2016资源管理软件品牌排行人力资源管理系统(Human Resources Management System,HRMS),是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
一款好的人力资源管理软件,能够帮助企业在正确的时间里,选择到正确的人,安排到正确的职位上,发挥其正确的作用,从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益。
鉴于人力资源管理对企业发展的重要性,在此根据最新统计信息,对人力资源管理软件排名前十的品牌和产品进行逐一介绍,希望对企业选型有所帮助。
1、SAPR/3人力资源系统企业简介:SAP创立于1972年的德国,是全球商业软件市场的领导厂商,也是ERP产品的第一大厂商。
SAP既是公司名称,又是其产品——企业管理解决方案的软件名称,SAP是目前全世界排名第一的ERP软件。
SAP的核心业务是销售其研发的商业软件解决方案及其服务的用户许可证。
SAP解决方案包括标准商业软件及技术以及行业特定应用,主要用途是帮助企业建立或改进其业务流程,使之更为高效灵活,并不断为该企业产生新的价值。
产品简介:SAP R/3的人力资源系统是一个功能完善、适用于全企业范围的系统。
它可为人力资源的管理提供各个方面的支持。
并且,作为企业集成管理信息系统中的主要部分之一,SAP 的人力资源系统可以和企业的其他业务应用系统(如财务系统、生产计划、设备维护、销售、项目管理系统和后勤系统)完全集成在一起。
2、Oracle人力资源管理系统企业简介:Oracle公司(甲骨文公司)是世界上最大的企业软件公司,向遍及145个国家的用户提供数据库、工具和应用软件以及相关的咨询、培训和支持服务,总部位于美国加州的红木滩。
Oracle在09年并购了Sun更是震撼了IT界,它标志着Oracle从软件业将触角延伸到了硬件领域,要挑战IBM、惠普的地位。
企业如何建立有效的HRBI分析模型

企业如何建立有效HR-BI分析模型近年来,伴随企业量化管理需要,顺应这一需求数据分析系统BI(Business Intelligence,商业智能)工具在企业经营管理过程得到了广泛应用。
根据Gartner公司对1400名首席信息官(CIO)进行调查,结果显示商务智能BI将超过安全性而成为企业首要考虑技术问题,计划用于BI方面预算普遍增加,平均增幅可达5%左右。
目前,BI工具无论是在企业经营分析、财务分析等方面都已经取得了不俗实际应用表现,并拉开了在管理领域有效应用理论研究和应用实践序幕。
一般而言,企业在建立一套高效、完备HR-BI系统过程中并不会一帆风顺,会遇到各种影响项目成败问题。
接下来笔者将根据实践经验,对影响项目成败最关键问题,即HR-BI分析模型,进行深入探讨。
一、对HR-BI理解当前,许多企业已建立了自己人力资源管理系统,也累积了相当人力资源业务数据。
然而,正如业内那句老话"rich data, poor information” , 以前累积数据,并没有很好得到利用。
原因是这些数据来源太广,格式不统一,并且其中极少量数据记录格式不正确;同时,累计数据量相当庞大, 但许多细节对高层管理人员来说并不重要,他们需要快速、全面掌握企业人力资源全貌,综合、全面、宏观信息支持,将是领导们关注对象。
而BI出现,解决了企业管理者这一问题。
商业智能(Business Intelligence, BI )通常被理解为将企业中现有数据转化为知识,帮助企业做出明智业务经营决策工具。
这种趋势对人力资源管理也提供了新工具。
同样道理,我们可以利用BI于人力资源管理领域,帮助HR经理通过多种方法察看数据,从而量化评价我们现有人力资源管理体系,为企业各级管理者决策提供有力HR数据支持。
HR-BI正是BI在人力资源管理决策分析过程中有效应用结果,是通过建立一套基于企业人力资源管理过程分析模型,利用BI分析统计功能强大和展现形式丰富特点,实现支持企业人力资源管理决策分析一套分析系统。
PowerBI在人力资源管理中的应用

PowerBI在人力资源管理中的应用人力资源管理是企业组织中至关重要的一项工作,它涉及到招聘、员工培训、绩效评估、薪资管理等多个方面。
随着数据分析技术的发展,PowerBI作为一种强大的商业智能工具,被广泛应用于人力资源管理领域。
本文将探讨PowerBI在人力资源管理中的应用。
一、数据可视化与分析PowerBI可以将庞大复杂的人力资源数据转化为直观、易于理解的图表和报表。
通过简洁、美观的可视化界面,人力资源管理者可以轻松地获取关键指标的概览,从而更好地了解企业人力资源状况。
例如,招聘数据分析是人力资源管理中的一项重要任务。
通过PowerBI的数据分析功能,可以将招聘渠道、招聘效果等数据进行可视化展示。
管理者可以通过图表和报表的分析,了解不同渠道的招聘效果,进而优化招聘战略。
二、人力资源绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过PowerBI的分析工具,可以将员工绩效指标量化,并根据绩效评估结果生成图表和报表。
人力资源管理者可以通过这些图表和报表,及时了解员工个人绩效情况,进行公平、客观的绩效评估。
并结合其他数据,如员工培训记录、项目进展等,对绩效进行更深入的分析和评估。
三、培训与发展PowerBI可以对企业的培训与发展进行全面的数据分析。
通过收集和整理员工培训数据,PowerBI可以生成培训需求分析、培训效果评估等图表和报表。
人力资源管理者可以通过PowerBI的多维数据分析功能,了解员工培训需求的状况,制定有针对性的培训计划。
同时,通过培训效果评估的数据分析,可以对培训项目进行持续改进和优化。
四、薪资管理薪资管理是人力资源管理中的重要环节。
PowerBI可以对企业的工资数据进行整理和分析,生成薪资结构、薪资变动趋势等图表和报表。
通过PowerBI的薪资管理功能,人力资源管理者可以更好地了解企业的薪资状况,及时调整薪资政策。
同时,通过薪资分析的结果,可以对员工的薪酬水平进行公平、合理的评估,提高员工满意度和积极性。
国开一网一平台《人力资源管理》在线形考形考任务2试题与答案

国开一网一平台《人力资源管理》在线形考形考任务2试题与答案说明:《人力资源管理》考试的方式是在线形考+期终纸质考试,实行双及格制。
为了节省学员的时间,2023年春第一时间整理了“在线形考形考任务”答案。
禁止复制,违者必究。
1.O是组织人力资源管理的重要基础,也是人力资源管理各项工作的起点。
单选题(0.5分)A.工作分析B.员工招聘C.工作设计D.员工培训正确答案:A2.工作流程中不可分解的最小单元指的是OO单选题(0.5分)A.工作任务B.岗位要项C,工作单元D.工作项目正确答案:C3.()是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。
单选题(0.5分)A.工作任务B.工作职位C.工作单元D.工作职务正确答案:B4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是OO单选题(0.5分)A.工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。
B.工作任务一般由一个或多个工作单元组成。
C.一般情况下,根据业务的复杂度,一个职务可以映射到多个岗位。
D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。
正确答案:D5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是()O单选题(0.5分)A.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
B.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
C.工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。
D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
正确答案:D6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是Oo单选题(0.5分)A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
B.工作描述涉及的范围最为全面。
C.资格说明书是目标管理的基础。
D.工作说明书的应用范围最广。
正确答案:A7.O能够从众多员工中迅速得到信息,节省时间和人力,费用低。
单选题(0.5分)A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法正确答案:B8.O具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。
单选题(0.5分)A.个别访谈法B.集体访谈法C.主管访谈法D.问卷法正确答案:A9.O适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
国开期末考试《人力资源管理》机考试题及答案(第58套)

国开期末考试《人力资源管理》机考试题及答案(第58套)国开期末考试《人力资源管理》机考试题及答案(第58套) (试卷号4801,整套相同,祝同学们取得优异成绩!)客观题:一、配伍题(共1题,共10分)【A】人才资源【B】培训【C】评价中心技术【D】失业保险【E】劳动合同【F】是一种程序而不是一种具体的方法,在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。
【G】使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。
【H】就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
【I】是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段,是人力资源开发的重要工作。
【J】是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
(1)、下面选项中正确的配对是(【E】A-J)。
(2)、下面选项中正确的配对是(【D】B-I)。
(3)、下面选项中正确的配对是(【A】C-F)。
(4)、下面选项中正确的配对是(【B】D-G)。
(5)、下面选项中正确的配对是(【C】E-H)。
二、判断对错题(共15题,共15分)1、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
(V)2、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
(X)3、职务与职位并非一一对应,一个职位可能不止一个职务。
(X)4、依据中国法律规定,未满16周岁的人不能参加劳动,即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
(X)5、人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作。
(X)6、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力,以便更好地完成现在所承担的工作。
(V)7、在现代人力资源管理中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(V)8、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。
人力资源管理模拟试题(含参考答案)

人力资源管理模拟试题(含参考答案)一、单选题(共40题,每题1分,共40分)1、关于岗位抽样,说法不正确的是。
A、观测次数就是岗位抽样的样本数B、样本数量越少,结果可靠性越低C、观测时刻的总时限应以周为单位D、工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具正确答案:C2、()可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
A、战略地图B、人力资源计分卡C、标杆超越法D、数字仪表盘正确答案:D答案解析:数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。
3、()组织结构主要适用于规模巨大、产品或服务种类较多的企业A、直线职能制B、超事业部制C、直线割D、矩阵制正确答案:B4、劳动关系的调整模式不包括()。
A、斗争模式B、多元放任模式C、经营者制衡模式D、统合模式正确答案:C答案解析:本题考查劳动关系的调整模式。
包括斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
5、集体合同的特点之一就是劳动者一方必须以()的身份出面,集体合同才能成立。
A、职工个人B、工会或职工代表C、法人代表D、群体代表正确答案:B答案解析:本题考查集体合同签订。
集体合同的特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面,集体合同才能成立。
6、组织中任何层次的领导者都不能逃避有效()的要求,这是领导行为的重要部分之一。
A、人际技能B、技术技能C、概念技能D、管理技能正确答案:A答案解析:人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求,这是领导行为的重要部分之一。
7、调查反馈属于组织发展方法中的()。
A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体正确答案:C答案解析:组织发展方法分为传统与现代两大类。
其中,传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类,而人文技术又包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。
管理沟通的三大作用

管理沟通的三大作用管理沟通的三大作用一个希望有所作为的管理人员,如果明了沟通与管理的关系,也就绝不会轻视管理沟通工作。
下面就跟随店铺一起来了解吧!希望能给大家带来帮助!管理沟通有三大作用:第1大作用:它是保证下属员工做好工作的前提。
只有通过沟通让下属员工明白了他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益之后,才能确知做什么、做到什么程度,自己选择什么态度去做。
第2大作用:它是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。
主管与下属经常就下属所承担的工作,以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通,下属员工就会受到鼓舞,就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。
这也就直接给下属带来了自我价值的满足,他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。
第3大作用:它是下属员工做好工作的一个保障。
只有通过沟通,主管才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题,并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和帮助。
这可有助于他的工作按照要求,及时、高质量地完成,进而保证整个单位、部门,乃至整个企业的工作协调进行。
正是从这个意义上讲,有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。
实现管理沟通规范化,也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种管理人员的具体管理行为规范确立下来,让每个管理人员都遵照执行。
管理沟通技巧ABC原则人事权之后是授权。
管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。
就是我们HRABC,比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿,但我每周只需要在两三张表格上签字就行。
什么叫ABC呢?按照级别C汇报B,B汇报A。
两级人事权,C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。
比如说我只能管公司副总裁,招聘一个总监都不需要经过我面试,对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。
但是我们公司设立CEO,这是我知道的。
所以按照ABC来讲,我是A,子公司下面的副总裁属于公司的C。
国开人力资源管理第5章自测试题及答案

国开人力资源管理第5章自测试题及答案单选题试题 1适合于流水作业岗位的任务分析方法是()。
正确答案是:决策表试题 2工作分析中方法分析常用的方法是()。
正确答案是:问题分析试题 3管理人员定员的方法是()。
正确答案是:职责定员法试题 4依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是()。
正确答案是:排序法试题 5工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()。
正确答案是:劳动价值试题 6让秘书起草一份文件这是一种()。
正确答案是:任务思考题试题 7什么是工作分析?工作分析的重要作用是什么?参考答案:工作分析就是:运用系统性的方法收集有关工作的各种信息,确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键续效指标、对任职者的基本要求等,采取科学的手段与技术,对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职位:工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析的重要作用:(1)工作分析是整个人事管理科学化的基础;(2)工作分析是提高现实社会生产力的需要;(3)工作分析是企业现代化管理的客观需要;(4)工作分析有助于实行量化管理;(5)工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化;(6)对于劳动人事管理科研工作者而言,工作分析也是不可缺少的。
试题 8工作分析的方法有哪些?其特点如何?参考答案:(1)观察分析法;(2)工作者自我记录分析法;(3)主管人员分析法:(4)访谈分析法;(5)记实分析法;(6)问卷调查分析法。
工作分析的方法:1问卷调查法。
是工作分析中最常用的一种方法,具体来说,由有关人员事先设计出一-套职务分析的问卷,再由随后工作的员工来填写问卷,也可由工作分析人员填写,最后再将问卷加以归纳分析,做好详细的记录,并掘此写出工作职务描述。
2观察法。
是一一种传统的职务分析方法,指的是工作分析人员直接到工作现场,针对特定对象(一个或多个任职者)的作业活动进行观察,收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系。
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企 业 HR 战 略 落 地 执 行 HR 战略 HR 规划 HR 目标
人力资源管理——考试题库及答案

人力资源管理——考试题库及答案人力资源管理单选1.人才高消费,表明一个企业在录用决策中可能()。
A.给核心人力资源过高的报酬B.注重考察候选人的核心技能 C.用超过任职资格条件过高的人 D.关心候选人的潜在工作能力正确答案:C3.以下各甄选工具中,有效性最高的一项是()。
A.自我评价B.面试C.评价中心D.心理测试正确答案:C4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是()。
A.反应标准B.结果标准C.行为标准D.研究标准正确答案:B5.研究表明,员工在培训中研究内容掌握比较好的方式是()。
A.讲授后自学B.讲授后组织全体成员互动讨论 C.讲授中有人示范 D.讲授后安排相应实践活动正确答案:D6.获得有关工作信息的过程,我们称之为()。
A.工作设计B.工作分析C.工作评价D.工作再设计正确答案:B7.1954年,最早明确提出人力资源概念并被认可的是()。
A.XXX•XXXD.XXX精确答案:D8.关注过程的绩效考评重视()。
A.员工和他人之间的关系B.工作的最终业绩C.在上级面前是否忙碌认真 D.员工的工作态度和能力正确答案:D9.用人单位只负责使用人才,而人员的招聘、测评、培训、人为、福利、保险、休假等人事劳动关系由特地的公司负责,这种形式被称为()。
A.近程办公 B.外包C.雇佣临时工D.劳务调派正确答案:D10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程,即()。
A.离岗培训B.在职培训C.适应培训D.上岗培训精确答案:D11.()有利于培养员工的核心专长和技能,淡化了官本位思想,为员工提供了更多样化、更宽广的职业生涯发展途径。
A.基于技能的薪酬体系 B.基于职位的薪酬体系C.基于绩效的薪酬体系D.基于市场的薪酬体系精确答案:A12.校园招聘其优势在于()。
A.具备丰富的社会经验和工作经验B.具有时间上的灵活C.可以发现潜在的专业人员、技术人员和办理人员 D.具有广泛的宣传效果精确答案:C13.当人力资源过剩时,企业能够采取的最无奈但最有效的方法是()。
【大师】德鲁克关于人事决策的21条原则,管理者必读!

【大师】德鲁克关于人事决策的21条原则,管理者必读!对于CEO来说,掌控组织运转的最佳方式,就是做出正确的人事决策。
不是做战略,不是做日常的考核,也不是建流程,而是要做出正确的人事决策。
人事决策包括两个方面,首先,关键岗位上用对人;其次,要牢牢地把握公司的人力资源管理的政策和原则。
任正非先生的每一次讲话中,至少有一半的篇幅都与干部队伍建设、人力资源政策的一些调整和优化紧密相关。
要能够掌控整个公司,最关键的是能够守住人力资源最基本的政策和原则。
很多企业家寄希望找一个HRVP来负责人力资源工作,这个想法是不对的。
最核心的人力资源工作,也就是确定组织的人力资源政策,一定是要亲自去做。
谈到人力资源政策,德鲁克在多本著作中都反复提到。
我试着提炼了德鲁克关于人事决策的7个领域21条原则。
其中大部分原则,我以反向的方式进行了阐述,也就是常见的错误实践。
对照着它,组织可以评估现有的人力资源政策到底质量如何,有没有可以改进的地方。
01职位设计关于职位设计,德鲁克谈到我们会常犯三个错误:首先,职位范围设计的太小;其次,设了一些虚职,公司内部存在大量的助理参谋角色;第三,把头衔当成奖赏。
首先,职位设计的太小。
德鲁克建议每一个职位的职责应该宽泛一些,这样会有两个好处。
第一,员工在这个职位上可以工作比较长的时间,而不是一门心思想着晋升。
第二,员工会有大量的探索和学习的过程,而不会在短时间内就变得非常胜任从而没有太多发挥的空间。
但是很多企业会犯刚才说的这些错误,这样会让员工要么在岗位上沉沦,要么整天琢磨晋升的问题,因为员工没觉得工作本身取得的一些成果其实是他成就感最重要的来源。
关于虚职,德鲁克特别反对。
管理者最核心的本质就是要向上,为任务的达成、为目标的实现承担责任。
但是有些职位位高权重责任轻,包括一些助理的职位,还一些幕僚的职位,德鲁克对这些职位的设计深恶痛绝。
他一再强调,公司内部这方面的职位一定要少,即时有也应该让那些在运营或者在一线有丰富经验的人来担当。
HR如何有效支持业务管理

HR如何有效支持业务管理一、引言人力资源(HR)部门是企业中负责人力资源管理的重要部门,其主要职责是招聘、培训、绩效管理等。
有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要,因为人力资源是企业最重要的资产。
在支持业务管理方面,HR在维护员工福利、激励员工、提供培训和发展机会等方面起着重要作用。
本文将通过几个方面来探讨如何有效支持业务管理。
二、招聘和选聘一个企业的成功与否很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此,招聘和选聘是HR支持业务管理的第一步。
HR需要与业务部门密切合作,了解业务需求,明确招聘目标。
在招聘过程中,HR需要采取多样化的招聘渠道,吸引和吸纳具有相应技能和能力的人才。
此外,HR还需要进行面试和评估,确保选择到最合适的候选人。
这样能够为业务部门提供有能力和有潜力的员工,以推动业务的发展。
三、绩效管理和激励有效的绩效管理是支持业务管理的重要工具之一。
HR需要制定明确的绩效评估标准,确保员工的工作目标与企业的战略保持一致。
通过及时的绩效反馈,HR可以帮助员工了解自己的优势和不足,并为他们提供个性化的发展机会。
此外,HR还可以与业务部门合作,制定激励制度,以激发员工的工作积极性和创造力。
四、培训和发展在支持业务管理方面,培训和发展是HR的另一个重要职责。
通过提供丰富的培训和发展机会,HR可以帮助员工提升技能和知识,以提高其在业务中的才能和竞争力。
培训和发展计划应该根据员工的需求和企业的战略进行制定。
此外,HR还可以与业务部门合作,建立导师制度,以提供员工的指导和支持。
这样可以为员工提供更多的学习机会,帮助他们不断成长和发展。
五、员工福利和关怀一个支持业务管理的HR部门还应该关注员工的福利和关怀。
HR可以通过制定合理的薪酬制度、提供良好的工作环境和福利待遇来满足员工的需求。
此外,HR还应该建立有效的沟通渠道,关注员工的工作情况和生活状态,及时解决员工的问题和困扰。
通过关心员工的福利和关怀,HR可以建立员工的忠诚度和归属感,提高员工的工作效率和工作质量,从而支持业务管理的发展。
2020电大《资源与运营管理》机考题库三套

2270 资源与运营管理-0022客观题单选题(共60 题,共60 分)1. 对于大企业来说,做适当的招聘规划是十分必要的,招聘规划的第一步应该是(A 确定招聘的人数和岗位)。
2. 关于财务的几个基本概念,说法不正确的是(B 所有者权益也就是利润)。
3. 人力资源部的经理想要把部门最新的员工通讯录通知给每位同事,最快捷有效的式是(B 电子)。
4. 小所在的公司是一家管理咨询公司,在进行成本计算时,该公司适合使用(C 项目)成本模式。
5. 关于财务预算这一概念,说确的是(A 财务预算必须服从决策目标的要求)。
6. 盛典公司面临一个不会造成人员伤亡及系统破坏的危险,这危险属于(A 安全的)等级。
7. 组织部门中,“负责员工激励、培训与开发、劳动关系协调等”是(D 人力资源部门)的基本职责。
8. 关于有效库存和非有效库存,说确的是(D 有效库存和非有效库存的区别之一是:是否能够为客户带来价值)。
9. 反馈是一种有效地增强自我认知能力的式。
关于接受反馈的法,说法不正确的是(C 把反馈当成是一种针对个人的攻击)。
10. 支出(成本)包括三种形式,不属于这三种形式的是(D 普通成本)。
11. 不属于企业四大会计种类的是(B 运营会计)。
12. 某些行业经常使用边际成本计算的法来计算成本,边际成本计算时只需考虑(C 可变成本)。
13. 红日公司预测它的销售部门每月能够卖出2000 件产品,而实际上只卖出了1500件。
这属于(A 销售生产力)造成的预测逆差。
14. 对从业人员享有的安全生产权利和应尽的义务加以规定的法律是(D 安全生产法)。
15. 2007 年5 月,一家煤矿发生重大瓦斯爆炸事故,造成28 人死亡、23 人受伤(其中1 人重伤),直接经济损失1183.44 万元。
根据《生产安全事故报告和调查处理条例》,这次事故属于(D 重大)事故。
16. 用好机器代替可能存在问题的机器,而不是冒险使用。
这体现了预防安全和健康事故原则中的(D 解决风险的起源)原则。
hrbp经理岗位职责

hrbp经理岗位职责一、HRBP经理岗位概述HRBP经理是指人力资源业务伙伴经理,是企业人力资源部门中的核心人物之一。
HRBP经理负责与业务部门合作,为企业提供全方位的人力资源支持和服务,协助企业实现战略目标。
二、HRBP经理的职责1. 与业务部门合作HRBP经理需要与各个业务部门合作,了解他们的需求和目标,并根据这些需求和目标提供相应的人力资源支持和服务。
此外,HRBP经理还需要向业务部门传达人力资源政策和流程,并协助他们执行相关政策和流程。
2. 人力资源规划HRBP经理需要根据企业战略规划和业务发展情况,制定相应的人力资源规划。
这包括预测未来的员工需求、分析员工流动情况、评估现有员工技能水平等。
通过科学的人力资源规划,确保企业拥有足够数量、高素质的员工队伍。
3. 招聘与选用HRBP经理需要负责制定招聘计划,并组织实施招聘活动。
在招聘过程中,他们需要根据企业的招聘标准和要求,筛选合适的人才。
此外,HRBP经理还需要为新员工提供入职培训,并协助他们顺利融入企业文化。
4. 绩效管理HRBP经理需要负责制定绩效管理政策,并协助各个业务部门实施。
他们需要对员工绩效进行评估、反馈和奖惩,并为员工提供相应的培训和发展机会。
通过科学的绩效管理,促进员工发展,提高企业绩效。
5. 员工关系管理HRBP经理需要处理员工投诉、纠纷等问题,并与相关部门协调解决。
他们还需要建立健康、积极的员工关系,加强内部沟通,增强团队凝聚力。
6. 培训与发展HRBP经理需要制定培训计划,并组织实施各种培训活动。
他们还需要为员工提供晋升和发展机会,帮助员工实现个人职业目标。
7. 薪酬福利管理HRBP经理需要负责制定薪酬福利政策,并根据企业情况进行调整和优化。
他们还需要为员工提供各种福利,如保险、健康检查等,确保员工的生活和工作环境良好。
8. 人力资源信息管理HRBP经理需要负责管理人力资源信息系统,并进行数据分析和报告。
他们需要根据数据分析结果,为企业提供人力资源决策支持。
人力资源经理岗位使命及作用1.doc

人力资源经理岗位职责及作用1 人力资源经理岗位职责及作用作为人力资源经理,一方面要对组织负责,一方面要对员工负责。
对组织,无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才,使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造,从而使组织能获取最大收益;对员工,无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境,让员工愿意并能够充分发挥其特长,为组织尽情创造。
因此,一个优秀的人力资源部经理,首先要是一个优秀的服务员。
作为领导,人力资源经理职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。
在这里,正确的人是首先而且必要的,寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。
人力资源经理职责本职工作:制定人力资源的战略规划,并监督执行,负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制,全面负责人力资源部门的工作。
人力资源经理职责与任务:人力资源经理职责一:制定公司人力资源的战略规划工作任务:根据公司发展战略,组织制定人力资源战略规划;参与公司重大人事决策;定期组织收集员工想法和建议。
定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持。
人力资源经理职责职责二:督促公司人力资源战略的执行工作任务:根据公司的情况,组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序,并组织实施;负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改进方案。
人力资源经理职责职责三:负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制工作任务:负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道,及时了解员工意见和想法;积极听取和采纳员工合理化建议,并反馈给相关部门;受理员工投诉,调查后落实相关部门解决;负责建立有效的激励机制,充分发挥员工的积极性和创造性。
人力资源经理职责职责四:全面负责人力资源部门的工作工作任务:组织制定公司年度人力资源需求计划;组织人员招聘过程,通过多种渠道为公司寻求合适的人才;组织制定公司培训计划,组织人员参加培训,评估培训效果;负责组织公司员工的考核,处理员工针对考核结果的申诉;依据公司工资总额,编制公司年度薪资调整方案,审核公司员工每月的薪酬;负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
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HR-BI 让HR经理为领导决策提供依据2008-06-05 CBSi中国·类型: 原创-特约作者: 刘丽霞责编: 江海明新挑战呼唤HR-BI图1 量化管理支持HR战略转型图2 HR-BI数据流图3 人力资源信息化整体蓝图越来越多的CEO们认识到当今企业竞争力的核心是人力资源,人力资源职能面临着新的、更具有战略性衡量标准的挑战。
CEO们经常期盼HR有能力为企业提供所有员工的数据和分析,从而提高企业商业决策的准确度和企业竞争力。
人力资源管理与企业效益之间关系的研究是当今人力资源管理领域的重要课题,但到现在为止还未有得到大家认同的测评测算方法。
人力资源商业智能(Human Resource Business Intelligence,HR-BI)将为此提供新的解决方案。
在以知识和技术为根本的经济环境中,人力资源在企业竞争中占据绝对重要的位置。
为实现保持并不断提升企业竞争力的目标,人力资源(HR)经理需要敏锐的洞察力、有效的工具并充分利用企业资金。
HR经理需要在管理层的理解和帮助下将人力资源部门工作和企业整体战略相结合。
新挑战呼唤HR-BI以往,HR经理们很难向高层清楚地表达他们创造的价值。
或者,在企业绩效评估中,他们的价值不值一提。
许多CEO都会公开表示员工是企业最重要的资源。
可是,HR部门总被认为是一个只有开销的部门。
在企业高层讨论预算、规划目标的会议中,也几乎看不到HR部门的参加。
总之,HR部门经常因为工作内容和开销方面的压力而死气沉沉。
为了能在高层会议桌上占有一席之地,将部门从一个支出部门变成一个价值导向部门,HR经理必须使用CEO能够理解的语言讲述他们如何创造价值。
要实现这一目标,HR经理面临着新的挑战。
有效量化HR的工具选择众所周知,人力资源管理能给组织带来效益和效率。
但是,如何才能进行测量呢?不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出,都难以得出准确的计算值。
这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行,还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。
对人力资源管理进行评估,是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源管理研究领域。
我国学术界在人力资源管理评估这方面的研究起步虽晚,但也相继出现了一些逐渐成熟的评估方法。
然而,无论是目前在一些管理实践中已经逐步应用的人力资源指数问卷调查、人力资源会计、人力资源效用指数、人力资源指数,还是投入产出分析等各种人力资源管理评估方法,都无一不倾向于通过数量化来实现对人力资源管理绩效的直观评估,也必然都涉及到各种相关数据的收集、加工、统计和分析。
那么,通过什么工具来实现对这些数据的有效处理,将是决定评估能否成功的关键,这也是目前阻碍人力资源评估进一步发展的绊脚石。
数据的集合、审查与总结在HR日常的管理过程中,会产生大量的相关数据。
在这个庞大的数据流中,HR 经理需要具备识别数据有效性的能力,以此来判断提取哪些数据将帮助我们实现对人力资源管理的量化评估。
例如,借助人力资源效用指数的评估方法,根据企业具体情况,HR经理需要从人力资本能力、HR运作能力和战略实施交通等几个方面来提取具体可衡量本企业人力资源管理效用的各项指标,并且定义每项指标的数据来源。
事实上,许多HR部门陷于大量不同的申请表格和毫无联系的报表当中,苦于无法制作整合的数据。
一些HR部门使用来自内部和外部的信息资源,每一种资源中都包含大量的重要信息,如一个员工的绩效表现和他在企业中的地位和角色。
可是,这样的信息只是整体的一部分,大量非有效的、非系统化的数据,将挑战HR经理的专业识别能力。
如何处理、分析数据无能力优化指标,评估过于分散,无法将现有指标和具体业务相匹配,指标不足或者指标应用失效等,都是造成数据处理、分析困难的原因。
即使企业在其他部门使用各种指标,在某种程度上,HR指标对他们来说也是全新的概念。
职业HR顾问也承认,很少有专业的HR绩效评估方法存在。
结果很明显,对HR 的总体知识和认知是不均衡的。
许多HR部门只做他们有能力做的分析,一些报告只是输入一些数字,还有一些也许能够计算出雇用成本,可是无法找到成本与质量间的关系。
有些虽有较为复杂的分析(一个地区加班的雇佣成本),可是仍然无法找出这些数据同企业战略之间的关系。
只有少数企业能成功地把HR指标和企业总体目标有效地联系起来。
与之相对的,越来越多的企业依赖BI来做监督,分析和制作评估报告。
越来越多的企业把BI当作梳理内部流程和提高企业效率的工具。
伴随着商业智能的出现及广泛应用,如何积极应用BI工具,充分利用BI强大的数据处理和分析能力来实现量化评估人力资源管理,将是一种必然趋势。
当HR管理应用BI来处理数据HR数据并为决策提供支持时,我们称之 HR-BI,可理解为人力资源决策分析系统(如图1)。
HR-BI在eHR中的定位为什么eHR实施三五年老是见不到效果?因为eHR系统总是在人力资源管理战略价值链的中间环节运作,没有形成一个闭环管理的系统。
HR的效能其实是整个人力资源管理的一种产出,同时又是人力资源管理优化的反馈的因子,可以从人才、士气、成本和效率四个纬度进行评价。
人力资源运作系统加上人力资源测评系统的完善,形成一个循环、一个完整的体系。
而接下来eHR系统优化的方向一个是如何利用eHR系统的这种流程去优化管理,第二是怎么样应用现有的数据去实现跟企业经营战略的对接。
这就需要有效利用HR-BI来进行分析、优化。
人力资源决策分析系统中的HR数据主要包括:人力资源管理业务数据、企业内部与人力资本相关的经营数据、竞争对HR职能数据和企业外部环境相关人力资源数据等几种类型,并将主要来源于两个方面。
其中内部主要包括工资申请表、法律系统、员工调查表、ERP系统、各种报表和财务系统等,外部来源于行业标准、劳务市场趋势、劳工法、集体合同和外来的信息资源等(如图2)。
BI是数据的挖掘性、数据的深入分析系统,它区别于一般性的、面向业务过程的报表系统的一个平台。
我们经常会利用人力资源软件中的报表工具生成各种月报、季报、年报,但是它们在BI的整个架构里面是属于操作性的结果,不是用来做分析的。
BI的真正价值体现在对HR相关数据的深入挖掘和多维的分析上,实现人力资源和企业经营者的连接。
一般来讲,HR-BI是独立于eHR系统之外单独部署的一个系统,因为BI系统的数据查询量非常大,如果它跟eHR系统集成在一起的话,可能在它进行数据分析的时候极大地影响到eHR系统正常的操作性能。
HR-BI作为一个相对独立的系统,它在人力资源信息化体系里是怎样的定位?其实人力资源信息化的整个蓝图可以从两个纬度来看。
纵向纬度是指人力资源系统要分为主要的三个层次,软件基础架构平台、人力资源基础数据平台、业务职能的模块,如图3所示。
软件基础架构平台的目的是为了实现eHR系统随需应变的应用。
目前,国外的几大系统软件基础架构平台非常清晰,国内软件也在朝这方面努力,目的就是为了让系统变得更灵活,不断适应需求变化。
第二个层面的人力资源基础数据平台和业务平台是脱离开的,在未来的eHR系统规划里面,业务平台和软件基础数据平台之间会有一个技术基础平台,它包括4个库:人员信息数据库、职位库、能力素质库和KPI库。
有很多企业可能对这个基础数据的定义只定义到人员信息库而忽视了职位库、能力素质库和KPI库,这样,将来再跟其他系统做连接时,可能会使拓展性受到限制。
在这个人力资源数据平台之上,是各个业务职能的模块。
这三个层面形成平常概念中的eHR。
eHR中e的含义很广泛,它是这个人力资源信息化的统称。
真正的人力资源信息化不能只是完成业务处理的工作,在两端还要设计有机结构。
比如人力资源门户其实是要把所有的业务模块和所有的用户决策统一到一个界面上,解决的是一个入口的问题。
人力资源决策分析平台解决的是输出的问题,是要把中间这个e化平台产生的数据价值充分挖掘出来,形成一个入口、处理和输出的有机整体,人力资源信息化才能够充分发挥它的价值。
HR-BI在整个人力资源信息化中的地位非常重要,因为输出部分需要通过BI平台来实现,而不只是通过报表工具来实现。
六步建立HR MetricsBI帮助HR经理通过多种方法查看数据,包括多层次的分析表把数据经不同的标准(成本、地域、机构和人群)进行快速简洁地分析;可视性分析报告用直观的图例形式表现;报告程序为用户量身打造,无须通过IT部门;计分卡整合来自不同资源的指标,协助有效决策。
因此,区别于一般性仅展现业务结果的报表系统,HR-BI可以通过建立一系列HR指标分析模型(HR Metrics),对HR相关数据的深入挖掘与多维分析,达到HR 与企业经营的连接,实现HR对企业经营战略的支持。
事实上,人力资源的关键指标是三个层面的。
第一个层面是操作性指标,是面向HR专业管理人员,他们用到的比如招聘,招聘效能的评测等,是通过一些操作性的指标(包括一些过程性报表、一些过程性的统计分析)来实现的;第二个层面是人力资源规划专家实现的HR部门运营指标,从人力资源部门整体的运作效能去评估;第三个层面是最高层面,叫做HR的决策指标,它是面向经营决策层的,层面越高可提取的指标越有限。
人力资源的BI数据模型其实是一个多维数据库平台。
它与关系型数据库的区别在于,多维数据库里面数据之间的关系是经过提取和抽象的,所以在多维数据库里会存有非常多的HR-BI指标里面的半成品--立方体。
为什么要在多维数据库里面存一些半成品呢?由于BI的数据分析量是非常大的,如果直接在原始数据库里面做分析,速度会非常慢。
BI系统用多维数据库就是要把这种数据量很多的计算,利用平时的时间先做成半成品,然后放到多维数据库里面,在使用BI展现工具的时候效率就会高很多倍。
对于大企业来讲,BI系统一般不会作为eHR的主要部分去建立。
BI平台不能直接跟eHR数据库连接,会极大地影响其运作效率。
因为,从BI的体系结构来看,其数据源既有eHR系统,也会包括其他系统,多数据源的数据集成到BI数据库里面去形成一个数据仓库,再以图形和报表两种方式输出分析结果。
因此,指标分析系统不只是把数据提取出来,关键更是在于分析,难就难在指标模型的建立。
要做HR-BI体系的第一步是关键指标的识别。
比如,做一个保险项目,要给人力资源部门提取多个人力资源的关键指标,可以分成状态指标和经营指标,状态指标是eHR系统完全可以提取的,比如说总量及分布、人员类型分布、增员情况、离职情况及培训情况等。
而人力资源的经营指标是和业务关联在一起的,营业收入、利润、市场占有率其他指标,但是这些指标都和人又关联在一起。
让系统用户(很可能不是人力资源管理人员,而是每个机构的老总)去填,然后提取大家都感兴趣的一些关键指标做到系统里面,当然还包括一些不会在这个系统实现的指标。