文献综述

毕业设计（论文）

文献综述

题目企业并购中核心人员流失的博弈分析专业工商管理

班级2011级1班

学生崔雪莉

指导教师魏光兴

重庆交通大学

2012年

文献综述

一、国外研究状况

在西方国家，企业合并研究大致可以归纳为四个理论视角:资本市场观、战略管理观，组织行为观、过程观。并购活动的理论研究在20世纪60年代的欧美国家兴起，20世纪70年代，研究者开始关注“人”的问题的重要性，20世纪80年代关于合并中企业核心员工离职的大量研究来自行为科学与组织研究的领域学者。在西方发达国家,员工流失问题的研究己经经历了很长时间,一直是人力资源管理、组织行为学、人事及工业心理学等研究的主题之一,也是企业人力资源管理者和其它管理人员普遍关心的问题。

菲利浦·米尔韦斯和米切尔·马克斯(1999)[1]深入分析了在兼并活动的整个过程中会出现的各种问题,面临着人的情感、动机、组织心理学和公司文化等的挑战。从组织和人的角度描述了兼并管理的方法,他们指出兼并的成功实际上是对人力资源管理的成功，是保留员工让员工满意的成功。认为战略兼并的成功主要依赖于协同效应,就是在兼并的经营活动的各个领域有机结合，是人才可以充分发挥他们的能力并且一直对他们有积极的激励作用。

Krug (2009)[2]主要研究了合并后核心员工离职原因,他认为高官离职的主要原因是失去原有的地位和自主权、他们感到被疏远、认为并购将给他们带来负面影响和外部吸引以及被辞退。主动离职是一个主要的原因。当企业合并后员工的不确定性和缺少归属感越来越严重时，离职的概率也就越来越高。

C·韦弗和 J·威斯通[3]认为,文化是十分重要的，所以兼并企业必须进行文化整合，文化的差异往往可以使兼并失败或使兼并作用无法得以发挥。经Cartwright 和 Cooper（1993）[4]研究认为，处理文化差异的最好办法是控制合并后整合程度，尽可能的保留自己的文化和保持被并购企业的独立性。

Irene和Nancy (2008)[5]提出员工并购后影响员工离职意图的有：对管理层的信任、并购后的职位、员工对并购后的期望、满意度和并购后同事间的关系。职位低的员工比职位高的员工更支持并购,离职意图小；Monies and Zweig [6](2009)研究发现,员工更加关心他们当前真正得到,而不是未来预期或承诺，期望和隐性契约在雇主和雇员的关系中起的作用比人们想象的还小,关心同事间关系。果遭到不公平的待遇,将有可能产生离职的意图。

二、国内研究状况

我国学者对企业合并后人力资源整合，核心员工离职原因、保留核心员工措。施也做了大量的研究。

李艳红、王丽军[7]主要通过社会、企业和个人三方面的因素分析企业合并后核心员工流失的原因，她们认为核心员工鲜明的特点是把事业看的十分重要，追求成就感；焦凌佳、游磊[8]在《高新技术企业并购中的核心员工整合问题研究》中指出并购失败的一个非常重要的原因是在并购中没有对人力资源进行有效的整合，并针对高新技术企业的特点，揭示了并购过程中核心员工整合的重要意义，作者通过职业观模型，对降低核心员工离职提供有价值的参考；

张宣英、崔亮[9]构建了合并企业核心员工流失博弈模型和核心员工离职策略分析，最后有意义的给出结论，帮助企业进行成功的合并活动；马举魁[10]在《并购企业人力资源整合的风险及内容构建》一文中认为并购企业在人力资源整合中存在几种风险：人才流失风险、错误裁员风险、留任员工的幸存综合症、文化整合风险等；胡贝贝[11]在《心理契约视角下核心员工流失的风险管理》一文中指出精神上的满足感远比物质享受更能让核心员工在企业中得到更多的激力，她认为构建心理契约可以有效的避免和减少合并后核心员工流失；

颜士梅[12](2003)所著的《战略人力资源管理》一书中就“组织间关系重构与人力资源管理”问题进行了较为系统性的说明,其中结合案例对并购中的人力资源整合问题进行研究,从战略人力资源管理角度出发将其作为组织结构重组问题的一个方面进行研究；颜香梅[13]在《论核心员工重要性》中详细阐述了核心员工的界定、核心员工的作用和核心员工流失的影响；张蕾[14]通过对核心员工流失的原因进行分析，提出了相应的保留策略；刘廷元[15]谈到企业文化是一个企业的灵魂，企业文化和人力资源管理有着十分重要的关系，作者结合人力资源管理建设一中“以人为本”的企业的文化.

三、文献评述

国内外的学者通过研究企业合并后所面临的问题，及面对这些问题给出解决的方式。就合并后人力资源整合的必要性和核心员工的重要性作出解释，同时通过企业文化理论、心理契约理论、战略人力资源理论、心理学等理论知识解决减少核心员工流失的措施。因为人本身心理的复杂性，具体的实践经验分析较少，

大多只是理论的分析。

[1]Philip H.Mirvis,Mitchell Lee Marks.Managing the merger[M].New York: Prentice Hall Europe,1992.

[2]Jeffrey A. Krug. Brain drain: why top management bolts after M&As [J].Journal of Business Strategy.2009(6)

[3]Cartwright,Cooper,The Role of culture Compatibility in Successful Organizational Marriage,Academy Management Review,1993,7(2):57-70

[4]C.韦弗.J.威斯通.兼并与收购[M].中国财政经济出版社,2003

[5]Irene Nikandrou,Nancy Papalexandris.Employee responses to acquisitions; evidence from Greek firms[J].Employee Relations.2008(2): 104-120

[6]Montes.S.D, D.Zweig. Do promises matter? An exploration of the role of promises in psychological contract breach.[J]. Appl. Psych. 2009 (5):1243-1260.

[7]李艳红,王丽军.企业核心员工流失探源[J].经济论坛,2003(21):39

[8]焦凌佳,游磊.高新技术企业并购中核心员工整合问题研究[J].科技管理研

究,2010(6):160-163

[9]张英宣,崔亮.企业并购整合中核心员工流失的博弈分析[J].价值工程,2010(6): 30-31

[10]马举魁.并购企业人力资源整合的风险及内容建设[J].理论探讨,2009(6):

90-94

[11]胡贝贝.心理契约视角下核心员工流失风险管理[J].商,2014(5):56

[12]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2003

[13]颜香梅.论核心员工的重要性[J].科技信息,2009(6):41-42

[14]张蕾.探讨企业核心员工保留与流失策略[J].现代商业,2014(9):95-96

[15]刘廷元.结合人力资源管理谈谈企业文化建设[J].企业活力,2006(11):60-61